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5 exemples de métiers porteurs pour réussir sa reconversion professionnelle

Date : 20 mars 2024

En pleine réflexion sur votre reconversion professionnelle, vous souhaitez vous orienter vers un emploi où le plein emploi est assuré ? Vous avez bien raison ! Un métier porteur est une garantie d’employabilité. Bien souvent, les conditions de travail et la rémunération sont conséquentes. Pour ne pas vous tromper, nous vous proposons 5 métiers porteurs qui ont le vent en poupe et pour lesquels les offres d’emploi sont nombreuses. Formation, compétences clés, rémunération, missions… Nous vous dévoilons tous leurs secrets pour vous aider à faire le bon choix. Bonne lecture !

Etudiants travaillant sur leurs ordinateurs

* Les métiers porteurs que nous vous présentons ont été identifiés comme faisant partie des profils les plus recherchés dans les secteurs des ressources humaines et du commerce. Les salaires affichés sont issus de la même source. Étude de rémunérations 2024, Michael Page.

* * Les rémunérations affichées sont exprimées en milliers d’euros (k€) et correspondent aux études de salaire moyen brut annuel fixe en région parisienne.

Qu’est-ce qu’un métier porteur ?

Un métier porteur est un métier qui recrute.

Il se manifeste par de nombreuses opportunités professionnelles et de nombreuses embauches au sein des entreprises.

Il a vocation à se développer fortement dans les prochaines années.

Autrement dit, c’est un emploi d’avenir. Il ne connaît pas de crise, il est pérenne et les embauches sont nombreuses pour satisfaire les besoins en main-d’œuvre des employeurs.

Bon à savoir : on parle d’un métier porteur en tension lorsque les recruteurs peinent à embaucher des collaborateurs. Les difficultés de recrutement s’expliquent par une pénurie de candidats au moment où le besoin en main-d’œuvre est le plus fort. Se former à ce type d’emploi est la garantie de trouver un emploi très rapidement et avec de bonnes conditions de travail après s’être formé.

Pourquoi se tourner vers un métier porteur ?

En pleine reconversion professionnelle après plusieurs années d’expérience, ou au moment de choisir vos études post bac, s’orienter vers ce type d’emploi est fondamental :

Pour trouver facilement un emploi.
Pour s’offrir une carrière remplie d’opportunités professionnelles.

Comment savoir si un métier est porteur ?

Pour identifier les métiers d’avenir, qui ne connaissent pas de crise, plusieurs options s’offrent à vous :

Consulter les offres sur les jobboards. Plus elles sont nombreuses pour un poste, meilleures seront vos chances de décrocher un emploi derrière. C’est le signe d’une forte demande.
Consulter les informations et les données du marché mises à disposition gratuitement par le ministère du Travail, la DARES, France Travail (ex Pôle emploi). Elles vous donnent les grandes tendances, les secteurs qui recrutent et les emplois qui cherchent des candidats.
Solliciter le conseil en évolution professionnelle (CEP). Service gratuit accessible aux salariés, le conseiller peut vous accompagner dans votre reconversion et vous donner les informations nécessaires sur les métiers porteurs et les formations adéquates pour accéder aux postes avec la plus grande aisance.

Les métiers porteurs des ressources humaines

Les ressources humaines offrent de nombreuses opportunités de carrière à tous ceux qui suivent des formations dans ce domaine. Les relations humaines, la gestion des talents, l’accompagnement des collaborateurs, le recrutement, la rémunération, l’amélioration des conditions de travail sont autant de tâches qui incombent aux RH.

Certains profils sont particulièrement recherchés.

1. Le gestionnaire de paie

Le gestionnaire de paie a des missions variées au sein des ressources humaines :

Il fait les fiches de paie des collaborateurs de l’entreprise. Il doit à ce titre respecter les nombreuses obligations légales, et notamment le droit du travail.
Il procède à toutes les déclarations fiscales et sociales obligatoires.
Il s’occupe des formalités d’embauche et de départ des collaborateurs.

Les compétences requises :

Hard skills : connaissance du droit du travail, connaissance des techniques administratives liées à la paie, maîtrise des logiciels de paie et des logiciels de ressources humaines, connaissance de la convention collective applicable.
Soft skills : rigueur, discrétion, pédagogie, gestion du stress, aisance relationnelle.

Après quelques années d’expériences en tant que gestionnaire de paie, vous pouvez vous tourner vers un poste de responsable paie. Lui aussi identifié comme un emploi porteur.

En formation initiale, vous pouvez accéder à cet emploi par :

Un BTS CG, SAM ou gestion de la PME.
Un BUT GEA ou GAGO.
Une licence pro gestion de la paie et administration du personnel
Un master 2 spécialisé (pour en savoir plus, la plateforme monmaster.gouv.fr vous informe).

En formation continue, ce job est ouvert à tous ceux qui souhaitent se reconvertir. Après avoir suivi un solide cursus certifiant pour vous donner le socle de connaissances nécessaires, vous pourrez postuler aux nombreuses offres de gestionnaire de paie.

Le salaire d’un gestionnaire de paie est confortable :

0-2 ans d’expérience : 28 – 32.
2-5 ans : 32 – 35.
5-10 ans : 35 – 40.
10-15 ans : 40 – 45.
Plus de 15 : 45 – 55.

2. Le chargé de recrutement

Le chargé de recrutement est un personnage clé puisqu’il est garant des embauches et donc de la pérennité de celle-ci. Les entreprises se doivent de rester attractives dans leur politique d’embauche. Cet expert doit savoir appliquer une stratégie efficace pour attirer les nouveaux talents.

Pour cela :

Il recueille les besoins humains de l’entreprise.
Il définit la fiche de poste et le profil du candidat idéal.
Il met en place une stratégie de sourcing efficace.
Il sélectionne les candidatures.
Il reçoit les candidats en entretien.
Il sélectionne les meilleurs profils.
Il formule une proposition d’embauche.
Il accompagne le futur salarié jusqu’à ses premiers jours dans la société (onboarding).

Pour exceller sur ses fonctions, ce professionnel dispose de compétences techniques et comportementales :

Hard skills : maîtrise des canaux de sourcing, maîtrise des techniques d’entretien, maîtrise des logiciels RH, connaissance du droit du travail.
Soft skills : excellent relationnel, organisé, rigoureux, discrétion.

Ce métier est accessible en formation initiale :

Niveau bac + 3
- BUT GEA.
- BUT GACO.
- Licence pro métiers de la GRH.

Niveau bac + 5 :
- Master gestion des ressources humaines, psychologie du travail, droit social, sciences humaines et sociales.
- Diplôme d’IEP avec spécialisation RH.
- Diplôme d’école de commerce avec spécialisation RH.

Si vous souhaitez changer de voie professionnelle, Evocime propose une formation de chargé de recrutement. D’une durée de 3 mois et finançable avec votre CPF, elle vous donne les bases de connaissances à avoir pour postuler à ce type de poste.

Le salaire de cet expert est attractif :

0-2 ans d’expérience : 32 – 35.
2-5 ans : 35 – 40.
5-10 ans : 40 – 45.
10-15 ans : 45 – 60.
Plus de 15 : 50 – 65.

* Les rémunérations sont exprimées en milliers d’euros (k€) et correspondent aux études de salaire moyen brut annuel fixe en région parisienne.

Après quelques années d’expériences, cet expert peut évoluer vers d’autres postes tout autant passionnants et porteurs :

Responsable RH.
DRH.

Les métiers porteurs de l’ingénierie pédagogique

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un enjeu majeur pour les organisations. Former convenablement les collaborateurs présente le double avantage de les fidéliser tout en leur permettant de monter en compétences. Un plan de formation pertinent et motivant permet de réduire le turnover et de s’éviter de trop grosses difficultés d’embauche en misant sur ses propres talents.

Pour impliquer les collaborateurs et proposer une offre de formation qui répond aux vrais besoins de tous, des métiers porteurs ont vu le jour.

3. Le chargé de formation

Ce professionnel pilote la formation dans l’entreprise en s’appuyant sur le plan de développement des compétences qui a été défini. Sa mission principale est de développer les savoir-faire et les savoir-être des collaborateurs pour améliorer leur employabilité.

Il propose alors des formations en adéquation avec les besoins des collaborateurs et ceux de l’entreprise.

Il part en quête des meilleurs formateurs externes et gère le budget afférent ainsi que les formalités administratives. Parfois même, il peut les animer.

Pour exceller sur ses fonctions, il dispose de plusieurs compétences :

Hard skills : maîtrise des concepts pédagogiques, bonne connaissance du marché de la formation, connaissance des dispositifs de formation (VAE, CPF…), maîtrise des outils RH, connaissances des règles légales liées à la formation professionnelle.
Soft skills : excellente compétence relationnelle, bonne écoute des besoins, pédagogue, créatif.

Il doit avoir conscience des nouvelles méthodes de digital learning et de blended learning.

Après quelques années d’expériences, il peut évoluer vers un poste de responsable de formation ou vers d’autres emplois des ressources humaines. Il peut aussi décider de travailler à son compte ou de se rattacher à un cabinet spécialisé pour intervenir comme consultant.

Cet emploi est accessible après le bac :

Niveau bac + 3 : Licence pro mention métiers de la GRH.
Niveau bac + 5 : master mention gestion des ressources humaines, métiers de l’enseignement, de l’éducation et de la formation ou psychologie de l’éducation et de la formation.

Envie de vous reconvertir ? Evocime vous propose une formation de chargé de formation digital learning. Elle est accessible dans le cadre de la Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective (POEC), après inscription à France Travail (ex Pôle emploi).

Le salaire de cet expert est confortable :

0-2 ans d’expérience : 28 -32.
2-5 ans : 32 – 36.
5-10 ans : 36 – 40.
10-15 ans : 40 – 45.
Plus de 15 : 50 – 55.

Bon à savoir : les appellations sont nombreuses. Vous pouvez retrouver les termes de responsable ingénierie de la formation professionnelle, animateur de formation, concepteur-formateur ou encore didacticien.

4. Le chef de projet e-formation

L’essor du digital touche aussi le domaine de la formation. Créant ainsi de nouveaux métiers à la croisée des chemins entre le digital et la formation.

Le chef de projet e-formation est le chef d’orchestre de la formation en ligne (Mooc, webinaires, formation à distance) dans la société. Son objectif est de digitaliser les formations nécessaires.

Ses missions sont les suivantes :

Il s’occupe d’analyser les besoins en formation interne.
Il élabore la stratégie d’e-learning tout en respectant les budgets alloués.
Il veille à ce que les savoirs soient transmis aux collaborateurs à travers des technologies et des outils pédagogiques modernes.
Il travaille au croisement de la technologie et de la formation. Notamment, il utilise l’IA (intelligence artificielle) pour proposer de nouvelles méthodes de formation.

Pour se donner les meilleures chances de taper dans l’œil des recruteurs, il doit être doté de compétences indispensables :

Hard skills : une connaissance pointue des postes visés par la formation digitale, la maîtrise des techniques de gestion de projet, la maîtrise de la communication digitale.
Soft skills : aisance relationnelle, bonne communication, créativité, pédagogie.

Certaines offres d’emploi demandent également des connaissances en réalisation et en montage de cours vidéo.

Cet expert peut être embauché au sein d’entreprises de toute taille, mais aussi dans des organismes de formation ou en indépendant.

Vous souhaitez vous reconvertir dans l’un des métiers de la formation? Evocime a construit une formation spécifique de chef de projet formation spécialité IA. Elle est centrée sur l’utilisation de l’IA au service de la formation. Notamment :

L’intelligence artificielle dans la formation.
La pédagogie hybride et cobotique.
Le management et la gestion de projet assisté par l’IA.
Concevoir et évaluer une formation assistée par l’IA.
Produire des ressources formatives à l’aide de l’IA.
Animer des formations avec l’aide de l’IA.

Les perspectives d’évolution sont nombreuses après avoir exercé ce métier. Vous pouvez devenir :

Responsable pédagogique.
Chargé de web marketing.
Chargé de communication web.

La rémunération annuelle brute pour cet emploi est attractive (fixe + variable) : en moyenne de 33 000 euros. Le salaire peut être plus conséquent en fonction de l’expérience et du profil du candidat. Source : fiche métier MyRHline.

Un 5e métier porteur du développement commercial : le business developer

Les besoins de talents qualifiés sur les métiers commerciaux sont en forte hausse. Ce secteur contient de nombreux emplois porteurs. Celui de business developer en fait partie. Ce profil qui allie performances commerciales et expertise technique est particulièrement recherché dans l’industrie, l’IT ou la grande consommation.

Le rôle principal du biz dev est de développer le chiffre d’affaires de l’organisation pour laquelle il travaille en identifiant de nouvelles opportunités commerciales.

Pour mener à bien ses différentes missions, il doit :

Savoir interpréter les data commerciales collectées.
Connaître les bases de la gestion de projet.
Maîtriser les différents outils digitaux. Par exemple, un CRM.
Maîtriser les rudiments du développement commercial : prospection, négociation, vente, fidélisation client.

Côté soft skills, il doit être doté :

D’une excellente qualité relationnelle.
D’une bonne communication.
D’un esprit d’équipe.
D’adaptabilité pour s’adapter aux outils et aux process de l’organisation pour laquelle il travaille.

En formation initiale, un bac + 3 (BUT techniques de commercialisation) ou un bac + 5 (master, diplôme d’école de commerce, diplôme d’école d’ingénieur) est requis.

Le métier de business developer est ouvert à tous les salariés qui souhaitent changer de cap au cours de leur carrière professionnelle.

Des organismes sérieux comme Evocime proposent une formation de Digital Business Developer courte, professionnalisante et certifiante afin de donner toutes les clés aux futurs business developer.

Après quelques années d’expérience, le biz dev peut prétendre à d’autres postes :

Business developer manager.
Directeur du business development.
Directeur commercial.

Côté rémunération, le salaire proposé est à la hauteur des enjeux commerciaux : élevé. Il varie selon le secteur d’activité précis du professionnel. Il se compose toujours d’une part fixe et d’une part variable.

Par exemple :

Salaires moyens d’un business developer en région parisienne (part fixe) :

Secteur des services, B2B, médias :
- Moins de 2 ans d’expérience : entre 32 et 45 000 euros brut par an.
- Entre 2 et 5 ans : entre 38 et 60 000 euros brut par an.
- Entre 5 et 10 ans : entre 45 et 70 000 euros brut par an.
- Plus de 10 ans d’expérience : entre 50 et 80 000 euros par an.

Secteur high tech, software, hardware et web :
- Moins de 2 ans d’expérience : entre 32 et 50 000 euros brut par an.
- Entre 2 et 5 ans : entre 40 et 60 000 euros brut par an.
- Entre 5 et 10 ans : entre 50 et 80 000 euros brut par an.
- Plus de 10 ans d’expérience : entre 60 et 85 000 euros par an.

Comment se former à un métier porteur ?

Investir dans une formation de qualité est nécessaire pour répondre aux besoins concrets des employeurs et vous adapter aux exigences du marché du travail.

De nombreux organismes répondent aux besoins précis des employeurs. Selon le métier choisi, la formation peut être accessible sans diplôme spécifique ou au contraire avec un niveau d’étude ou d’expérience requis.

Vous pouvez vous former sur votre temps libre.

Avec l’accord de votre employeur, vous pouvez également vous former sur vos heures de travail, dans le cadre du projet de transition professionnelle (PTP).

Le CPF est souvent mobilisable pour vous aider à financer tout ou partie de votre formation vers un emploi porteur.

Métiers porteurs, ce qu’il faut retenir

Les métiers porteurs sont ceux qui ne connaissent pas de crise côté candidat. Les offres d’emploi sont nombreuses pour répondre aux besoins croissants des employeurs.

Nous avons identifié pour vous 5 emplois, pour lesquels vous n’aurez aucune difficulté à vous faire embaucher :

Gestionnaire de paie.
Chargé de recrutement.
Chargé de formation.
Chef de projet e-formation.
Business developer.

Pour atteindre votre objectif dans le cadre d’une reconversion professionnelle, vous devrez trouver une formation adaptée. Evocime propose de nombreux cursus adaptés. Renseignez-vous !

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Comment se reconvertir quand on est en CDI ?

Date : 13 mars 2024

Se reconvertir, y compris si vous êtes actuellement en CDI, c’est possible. Ce peut être même une chance puisque vous pourriez continuer à percevoir votre salaire tout en préparant votre projet. Il n’en demeure pas moins que certaines étapes clés doivent être respectées pour bien faire les choses, ne pas vous mettre dans l’embarras financier et travailler au mieux votre employabilité. Comment se reconvertir quand on est en CDI ? Découvrez la marche à suivre et nos meilleurs conseils pour réussir haut la main votre transition professionnelle.

Collaborateurs en pleine présentation devant leurs équipes

Étape 1 : pour se reconvertir en CDI : faire le point sur sa situation professionnelle

Plusieurs raisons peuvent motiver votre envie de changement professionnel.

Par exemple :

Une quête de sens au travail.
La recherche d’un meilleur équilibre vie personnelle vie professionnelle.
Un meilleur salaire.
Un rêve d’enfant à concrétiser.
Un travail plus éthique.
Des valeurs défendues par l’entreprise qui vous conviennent.
Ect…

Il est important de bien identifier celles-ci pour ne pas vous tromper dans votre projet de reconversion. Notamment, vous devez vous assurer que c’est votre métier qui ne vous convient plus. Pas l’entreprise dans laquelle vous avez signé votre contrat de travail en CDI, ni même le secteur d’activité dans lequel vous évoluez. Car dans ces dernières hypothèses, ce n’est pas une reconversion professionnelle qu’il vous faut nécessairement. Mais un changement d’employeur, ce qui est plus simple à réaliser.

Ce travail d’introspection sur les raisons profondes qui motivent votre changement de cap est primordial pour avancer sereinement sur le chemin de la réorientation professionnelle.

Étape 2 : pour une reconversion réussie en CDI : cibler un nouveau métier

Une reconversion professionnelle ne s’improvise pas. Pour concrétiser votre projet, et respecter toutes les raisons qui vous ont poussé à effectuer ce virage à 360°, il est important de savoir où vous allez. Se reconvertir oui, mais dans quoi ?

2 options s’offrent à vous :

Vous avez déjà ciblé votre métier de reconversion.
Vous êtes un peu dans le flou et vous ne savez pas trop où vous allez.

Votre avez déjà ciblé votre futur métier

Votre réflexion vous a peut-être déjà permis d’identifier un métier précis ou un domaine dans lequel vous souhaitez dorénavant travailler. C’est une excellente nouvelle car savoir où l’on va renforce la motivation.

Cependant, assurez-vous que votre nouvel emploi fait partie des métiers porteurs. C’est-à-dire qui recrutent des profils comme le vôtre, fraîchement reconverti. Pour le vérifier, n’hésitez pas à consulter les jobboards. Un métier avec un grand nombre d’offres d’emploi est un signe favorable : les entreprises recrutent !

Voici quelques exemples de métiers porteurs pour lesquels vos chances de décrocher un job sont nombreuses, y compris jeune reconverti :

Ensuite, vérifiez que votre objectif est atteignable à l’issue de votre formation. Par exemple :

Ne visez pas tout de suite un poste de lead développeur. Il vous faut quelques années d’expérience en tant que développeur avant d’atteindre des responsabilités managériales.
Ne postulez pas tout de suite à des postes de DRH, sans avoir au préalable occupé des postes de chargé des ressources humaines.

Vous n’avez pas encore trouvé votre prochain emploi

Si vous souhaitez changer de métier pour des raisons qui vous semblent fondamentales, mais que vous ne savez pas précisément vers quoi vous reconvertir, pas de panique ! Plusieurs solutions s’offrent à vous :

Faire appel à un coach spécialisé dans la reconversion professionnelle.
Se faire accompagner par un conseiller en évolution professionnelle (CEP). Ce service gratuit est mis en place par l’Apec (si vous êtes cadre), par un opérateur régional du CEP (si vous êtes salarié du secteur privé), par France Travail (si vous êtes demandeur d’emploi), par Cap Emploi (si vous êtes en situation de handicap) ou par les missions locales (si vous avez moins de 26 ans). Le CEP a pour objectif de vous aider à préparer votre reconversion professionnelle (lister l’étendue de vos compétences, trouver un métier cible, définir un besoin en formation, rompre votre CDI) .
Faire un bilan de compétences. Vous pouvez le financer grâce à votre CPF.

Toutes ces pistes doivent vous aider à définir plus précisément votre projet professionnel.

Étape 3 : trouver la bonne formation pour se reconvertir

Dans le cadre d’une reconversion professionnelle, il y a de grandes chances que vous passiez par la case formation pour acquérir toutes les compétences nécessaires sur le poste visé.

Si certaines de vos compétences sont probablement transférables sur votre nouveau poste, certaines soft skills et hard skills doivent manquer à votre CV pour vous donner les meilleures chances de décrocher un emploi.

Pour vous former, vous avez le choix :

Reprendre vos études. Mais attention, la formation initiale vous coupe votre source de revenu en CDI puisque vous devrez démissionner pour vous rendre en cours. C’est un calcul financier à faire.
Vous former sur votre temps de travail (formation continue), avec l’accord de votre employeur :
- En suivant un projet de transition professionnelle (PTP).
- En bénéficiant d’une reconversion ou promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A.
- En demandant un congé sans solde de 3 mois pour vous permettre de suivre une formation courte.
Vous former en dehors de vos heures de travail (formation continue), sur votre temps libre, sans l’accord de votre employeur.
Suivre une formation (formation continue), après avoir rompu votre contrat de travail.

Evocime est un organisme de formation spécialisé en RH, management, gestion de projet, ingénierie pédagogique et commerce. Il vous propose de nombreux modules pour vous doter en 3 mois du socle de connaissances nécessaires sur les métiers visés. Une certification vous sera délivrée à l’issue de la formation.

Voici quelques exemples de formations proposées, parmi les plus demandées :

Bon à savoir : toutes les formations proposées par Evocime sont finançables avec votre CPF. Renseignez-vous.

À noter : à côté de la formation, vous pouvez aussi transformer l’expérience acquise dans un métier en certification professionnelle. Il s’agit de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Sans formation, elle vous permet d’avoir accès à un diplôme, à un titre professionnel, ou à un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles). Ce diplôme vous permettra de changer de métier, avec ou sans formation complémentaire.

Étape 4 : mesurer l’impact financier de sa reconversion professionnelle

Se reconvertir n’est pas gratuit. Quand on est salarié en CDI, une reconversion professionnelle peut avoir des impacts financiers qu’il vaut mieux avoir à l’esprit pour les anticiper :

Une formation à un coût. Elle peut être prise en charge, en tout ou partie, par votre CPF.
D’autres frais peuvent venir se greffer comme les frais de transport pour vous y rendre ou les frais de déjeuner.
Si vous quittez votre emploi, vous n’aurez plus votre salaire versé chaque mois. Il peut s’écouler quelques semaines ou quelques mois avant que vous ne retrouviez un travail. Dans ce laps de temps, vous n’aurez pas de source de revenu.

Le droit français a mis en place des dispositifs pour accompagner financièrement les salariés en reconversion professionnelle. Si vous remplissez les critères d’éligibilité, n’hésitez pas à solliciter ces aides :

Si vous négociez une rupture conventionnelle avec votre employeur ou si vous remplissez les critères de la démission reconversion, vous pourrez prétendre aux allocations chômage le temps de votre formation (ARE).
Si vous suivez le dispositif de la Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), vous bénéficierez du maintien intégral, ou quasi intégral, de votre salaire par l’entreprise s’il ne dépasse pas un certain plafond.

Dans le cadre d’un PTP réalisé sur votre temps de travail, vous bénéficiez d’une rémunération égale à un pourcentage de votre salaire moyen de référence.

Étape 5 : quitter son CDI pour se reconvertir

Ultime étape du parcours de reconversion professionnelle : la rupture du contrat de travaill. Elle est un passage obligé pour signer un contrat de travail chez un nouvel employeur (un CDI, un CDD, un contrat d’alternance).

Pour quitter un CDI, 2 options sont ouvertes :

La démission.
La rupture conventionnelle, avec l’accord de votre employeur.

La loi encadre l’une et l’autre de ces méthodes. Renseignez-vous avant de vous lancer.

Se reconvertir quand on est en CDI, ce qu’il faut retenir

Se reconvertir à 30 ans ou en CDI, c’est possible. Mais on n’opère pas un virage professionnel à 360° sans une bonne préparation.

Pour que votre projet de reconversion aboutisse, vous devez respecter certaines étapes :

Faites le point sur votre situation professionnelle.
Choisissez un nouveau métier porteur. Si vous êtes dans le flou, un bilan de compétences ou des experts en reconversion professionnelle peuvent vous aider.
Sélectionnez la formation qu’il vous faut selon l’étendue des compétences à acquérir.
Faites un point sur le coût de votre reconversion professionnelle et sur les dispositifs de financement possibles.
Quittez votre emploi en CDI : démission ou rupture conventionnelle.

Votre nouvelle carrière professionnelle est au bout du chemin, bonne route !

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Pourquoi former ses équipes à l’intelligence artificielle ?

Date : 19 janvier 2024

Ce n’est plus un secret pour personne, à l’heure des Chat GPT, Midjourney et du machine learning, l’intelligence artificielle est en passe de bouleverser le monde du travail tel que nous le connaissons. Mais cette nouvelle technologie fait débat. Alors que certains craignent d’être remplacés par les machines, d’autres ont compris que l’IA générative se révèle un outil formidable, porteur de toutes nouvelles opportunités. Comment tirer parti de l’intelligence artificielle au quotidien ? Quels outils utiliser pour améliorer ses performances ? Comment faire comprendre l’intérêt de cette technologie à ses équipes et les former ?

Collègue en discussion pour solutionner un problème

Faire de l’IA un atout pour son entreprise et ses équipes

Pour les entreprises qui prennent le tournant de l’intelligence artificielle, les bénéfices sont grands. Gains de productivité, amélioration de la relation client, conquête de nouveaux marchés et même amélioration de la qualité de vie au travail, cette technologie innovante est un moyen supplémentaire d’assurer la compétitivité de son entreprise. Selon le cabinet de conseil Accenture, l’intelligence artificielle pourrait même améliorer la rentabilité des entreprises de près de 38% d’ici à 2035. Une perspective qui a de quoi laisser rêveur plus d’un dirigeant. Pour Paul Daugherty, directeur de la technologie et de l’innovation d’Accenture : « Pour saisir cette occasion, il est essentiel que les entreprises développent dès à présent des stratégies autour de l’IA axées sur les collaborateurs».

En effet, pour réussir à s’emparer de l’IA, les managers doivent composer avec l’enjeu que représentent les ressources humaines. Car plus qu’un sujet de technologie, il s’agit là d’une évolution qui pourrait bien bouleverser les cultures d’entreprises et les process les plus établis. Mais contrairement à ce qu’on pourrait présumer, non seulement les collaborateurs doivent être formés, mais c’est eux-mêmes qui le réclament. Car si plus d’un tiers des salariés craignent que leur emploi disparaisse avec l’essor de l’IA, ils sont 86% à souhaiter monter en compétences sur le sujet selon une étude du Boston Consulting Group portant sur les impacts de l’intelligence artificielle en entreprise.

La formation Evocime : “Intègre l’IA dans ton métier”

Pour commencer à acculturer vos équipes à l’intelligence artificielle et leur permettre de gagner en compétences, vous pouvez commencer par leur dispenser des modules de microlearning. Chez Evocime, nous avons développé plusieurs modules de microlearning que vous pouvez facilement intégrer à votre LMS (Learning Management System) :

Comprendre les fondamentaux de l’IA
Rédiger un prompt IA efficace
Créer des contenus grâce à une IA
Utiliser l’IA dans une formation

Pour aller plus loin, nous avons également développé une formation professionnelle spécialement dédiée aux salariés en poste : Intègre l’IA dans ton métier. Dispensée par des experts de l’intelligence artificielle, elle s’adresse à tous les collaborateurs, indépendamment de leur service (marketing, RH…). En seulement 3 jours, ce cursus permet de comprendre le fonctionnement de l’IA, ses applications, mais aussi la réglementation qui l’encadre. Elle comprend de nombreux exercices pratiques pour prendre en main les outils d’IA générative comme Chat GPT ou Perplexity. Pratique et concrète, cette formation permettra à vos collaborateurs de savoir comment intégrer l’intelligence artificielle à leurs tâches quotidiennes pour gagner du temps et améliorer leur productivité.

Nous vous invitons à découvrir cette formation professionnelle immersive qui vous fait embarquer dans une mission spatiale à destination du “Grand Nuage de Magellan” pour découvrir au cours de ses différents sauts dans l’hyperespace, tout ce que vous avez à savoir sur l’intelligence artificielle. Grâce à ce procédé ludique et immersif, vous êtes assurés de l’engagement de vos collaborateurs et d’un apprentissage optimal pour des compétences durables.

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Comment adopter un leadership inspirant ?

Date : 11 décembre 2023

Il ne fait aucun doute que manager une équipe est un travail qui requiert de l’expérience et un certain nombre de soft skills. Si tout l’enjeu du manager est de maintenir la motivation de ses équipes, rien ne peut mener une équipe aussi loin que la fédérer et l’inspirer. Contrairement à ce qu’on pourrait penser, devenir un leader inspirant n’est pas qu’une question de talent inné ou de charisme, il est possible de l’apprendre et de cultiver sa posture. Comment faire pour adopter un leadership inspirant ?

Qu’est-ce qu’un leadership inspirant ?

Le leadership inspirant est un modèle managérial visant à engager et motiver ses collaborateurs en créant une vision inspirante et en les fédérant autour du projet de l’entreprise. Ce modèle resserre les liens de votre équipe autour de ses valeurs et l’entraîne vers des objectifs communs.

Le leadership inspirant crée un environnement où les collaborateurs se sentent valorisés et encouragés à donner le meilleur d’eux-mêmes, en toute bienveillance. Il pousse les salariés à atteindre leur plein potentiel tout en favorisant des relations positives, la créativité et le bien-être des salariés. Ce modèle a un impact positif sur l’engagement des employés, la rétention des talents et plus généralement les performances de l’entreprise.

Comment instaurer un leadership inspirant ?

Donner l’exemple et s’affirmer

Il faut oser s’affirmer pour montrer le chemin à ses collaborateurs, se montrer exemplaire et incarner les valeurs de l’entreprise. Faire preuve de charisme aidera.

Être authentique pour incarner votre posture

Inutile d’être parfait pour être un bon leader. Restez vous-même, cela permettra à vos collaborateurs de croire en votre vision et facilitera la création du lien émotionnel.

Maîtriser l’art de la communication

Un bon communicant est avant tout une personne à l’écoute de ses collaborateurs et de leurs besoins. Montrez-vous intéressé, valorisez leurs opinions pour qu’ils se sentent compris. Faire preuve d’empathie et instaurer une communication ouverte et transparente contribue ainsi à établir un lien de confiance primordial.

Intelligence émotionnelle et empathie

Faites preuve d’empathie et mobilisez votre intelligence émotionnelle pour comprendre les émotions et les besoins de vos collaborateurs. Encouragez la créativité et la prise d’initiatives pour créer un environnement propice à l’expression de l’intelligence collective.

Assurer l’épanouissement de vos collaborateurs

Environnement de travail, développement des compétences, reconnaissance, récompenses, vous devez activer tous les leviers de la QVT pour renforcer l’engagement de vos collaborateurs et permettre leur développement professionnel et personnel.

Partagez votre vision

Il s’agit là de fédérer votre équipe autour de la mission et de l’ambition de votre entreprise. Vous devez identifier votre raison d’être, la motivation qui doit pousser chaque membre de l’équipe à se lever le matin. Transmettez des objectifs ambitieux, stimulants et clairs, car il est important que chacun de vos collaborateurs les comprenne et y adhère.

Le leadership inspirant est un modèle vertueux que bien des managers tentent de mettre en place. Mais on ne devient pas Steve Jobs en claquant des doigts. Si tout le monde peut a priori apprendre à devenir un leader inspirant, il est nécessaire de se former. Car il est important de se rappeler que pour instaurer un leadership inspirant il faut déjà apprendre à devenir un véritable leader. Pour cela, nous vous encourageons à suivre différentes formations. Management, soft skills, leadership, de nombreuses thématiques vous permettront de nourrir votre posture. Grâce au micro-learning, vous pourrez vous former en continu sur des thématiques très précises telles que “Maîtriser la communication verbale”, “Développer son intelligence émotionnelle” ou “Comprendre la communication bienveillante”.

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Comment améliorer sa performance commerciale ?

Date : 10 décembre 2023

La performance commerciale est la capacité d’une entreprise à vendre le bon produit ou service à ses clients. Elle s’évalue en fonction de différents KPI tels que le nombre de ventes, le taux de conversion, le chiffre d’affaires ou encore la marge générée. L’optimisation de la performance commerciale vise à générer plus de ventes en mobilisant moins de temps ou d’énergie. Cela repose en grande partie sur l’équipe de vente, un pivot de l’entreprise, au cœur du développement des sociétés. Comment maintenir une équipe commerciale motivée, compétente et orientée vers les résultats pour améliorer la performance de l’entreprise ?

6 leviers pour améliorer sa performance commerciale

1. Regarder dans la même direction et fédérer ses équipes

Pour améliorer les performances commerciales de votre entreprise, la première étape est d’aligner les objectifs individuels de vos collaborateurs à ceux de l’entreprise. Adoptez un leadership inspirant, clarifiez les objectifs et la stratégie de l’entreprise et faites-leur comprendre en quoi les suivre sert aussi leurs propres intérêts.

2. Instaurer un environnement de travail sain

Le bien-être ou l’amélioration de la qualité de vie au travail est l’un des piliers de l’engagement des collaborateurs et cela vaut aussi pour les équipes commerciales. D’autant que ce sont des équipes particulièrement soumises au stress car le métier de commercial implique des hauts et des bas qui peuvent ébranler la confiance des salariés. Soignez les conditions de travail de votre équipe commerciale et apprenez-lui à gérer son stress même face à des objectifs ambitieux.

3. Offrir la possibilité de développer ses compétences et d’évoluer

Techniques de vente, soft skills, management, il existe de nombreuses thématiques d’apprentissage incontournables pour les équipes commerciales. Améliorer leurs performances passe avant tout par leur permettre de monter en compétences. Formation approfondie ou micro-learning, trouvez le format qui convient à vos équipes pour créer le plan de formation idéal.

4. Maintenir la motivation grâce à la reconnaissance et les récompenses

Il s’agit de questionner les motivations de chaque collaborateur, puis de valoriser et de reconnaître les efforts fournis. Cela peut passer par un suivi des performances quotidiennes (suivi des calls, des RDV, nombre de leads, taux de conversion…) pour permettre à vos équipes d’analyser leur propre progression. Veillez à associer leurs résultats à de la reconnaissance et des récompenses. Offrez par exemple une prime aux objectifs, un cadeau. Vous pouvez même organiser des challenges de vente pour engager une compétition saine et motivante au sein de votre équipe. Ne sous-estimez pas non plus le simple pouvoir de la gratitude. Parfois se montrer simplement reconnaissant et remercier ses équipes contribue grandement à l’engagement des salariés.

5. Promouvoir la collaboration inter-fonctionnelle et une communication fluide

Une des clés de la performance commerciale est la collaboration entre les différents services de l’entreprise. En effet, chacun dispose de connaissances utiles à l’équipe commerciale. Par exemple, l’équipe produit peut améliorer la maîtrise des informations produits tandis que l’équipe marketing peut orienter sa stratégie de contenus pour simplifier le parcours d’achat des leads. Pour favoriser des échanges fructueux, améliorez la communication interne et l’esprit d’équipe.

6. Suivre ses KPI pour analyser l’évolution des résultats

Comme toute stratégie, il est important de suivre l’évolution des performances commerciales à partir d’indicateurs clés de performances (taux de conversion, de satisfaction…) déterminés en amont en fonction des objectifs de l’entreprise. Pensez à faire un feedback à votre équipe commerciale qui pourra ajuster ses méthodes pour améliorer l’efficacité de ses actions. Un CRM ou un autre outil de suivi sera très utile pour voir les évolutions des performances de votre équipe commerciale.

La performance commerciale étroitement liée aux techniques de vente

Pour aller plus loin et aborder la performance des équipes commerciales sur un plan plus technique, intéressez-vous aux stratégies de vente. Elles sont nombreuses et visent chacune à leur manière à accompagner le parcours d’achat des prospects pour l’encourager à souscrire au service ou acheter les produits de l’entreprise. Vous trouverez certainement un grand nombre de ressources correspondant aux besoins de votre entreprise.

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8 clés d’une bonne gestion des talents pour une expérience collaborateur optimale

Date : 07 décembre 2023

Alors que la guerre des talents fait rage et que 61% des entreprises déclarent avoir des difficultés à recruter, la rétention de talents est devenue un enjeu majeur pour toutes les sociétés. L’expérience collaborateur se retrouve ainsi au cœur des politiques RH. Quelles méthodes de gestion des talents appliquer ? Sur quels éléments se concentrer ? Découvrez quelques points clés pour créer une expérience collaborateur optimale et fidéliser vos employés à haut potentiel.

1. Instaurer une culture d’entreprise positive

La culture d’entreprise est un élément central au succès des organisations. Partagée par tous les collaborateurs, elle contribue au sentiment d’appartenance qui améliore l’engagement et la motivation des salariés. Pour créer une culture d’entreprise positive, il est nécessaire de réunir ses collaborateurs autour des valeurs et de la mission de l’entreprise. Il s’agira ensuite de miser sur la communication en veillant à garantir la bienveillance et le respect mutuel ainsi qu’à encourager la créativité et la prise d’initiatives.

2. Capitaliser sur le feedback de ses collaborateurs

Pour créer une expérience collaborateur positive, il est important de se montrer à leur écoute afin de capter leurs besoins et attentes et de créer un terrain propice à la communication en interne. Entretiens annuels, enquêtes pulse, entretiens GIG (Growth, Impact, Goals), sondages, enquête engagement … Il existe de nombreux outils permettant de se montrer à l’écoute et de récolter les ressentis des collaborateurs. Ces données pourront être analysées année par année pour monitorer l’efficacité des stratégies de gestion des talents. Intel est par exemple connue pour utiliser très régulièrement les enquêtes QVT pour analyser les besoins et ressentis de ses collaborateurs.

3. Favoriser le développement professionnel

Offrir à ses collaborateurs des opportunités de développement et d’apprentissage est l’un des principaux leviers d’engagement. L’entreprise Hubspot est par exemple régulièrement classée par le site spécialisé Glassdoor parmi les 100 entreprises où il fait bon travailler, en particulier grâce à sa politique de formation. L’entreprise octroie chaque année 5000$ de droit à la formation à ses salariés pour leur permettre d’évoluer et de monter en compétences. Elle leur donne accès à une grande bibliothèque de microlearning en ligne.

4. Équilibrer la balance vie professionnelle/vie personnelle

La balance vie/travail est l’une des principales attentes des candidats aujourd’hui. C’est même le troisième critère après le package salarial et l’environnement de travail selon un baromètre Randstad. Pour favoriser le bien-être de vos salariés, veillez à adapter leur charge de travail et envisagez de leur permettre d’organiser leurs journées de manière flexible en cas de besoin.

5. Adopter un leadership empathique

Pour créer une relation de confiance avec ses collaborateurs et les fédérer autour du projet de l’entreprise, veillez à développer une posture de leader bienveillant. Pour cela, vous pouvez vous former en continu sur les thématiques du leadership, du management et de la communication bienveillante grâce au microlearning.

6. Ne pas lésiner sur la reconnaissance et la valorisation

La reconnaissance est un des principaux leviers de fidélisation des salariés. Cela passe par deux types de récompenses. La première est intangible, il s’agit de remerciements, de compliments, qui montrent à vos collaborateurs que vous avez conscience de leurs efforts. La seconde prend la forme de gratifications complémentaires comme des primes, bons d’achats ou autres avantages.

7. Favoriser la création de liens sociaux

Pour fédérer et créer un fort sentiment d’appartenance, il est primordial de créer des interactions sociales et une relation de confiance. Team buildings, soirées annuelles, afterwork, petit-déjeuner, week-end d’entreprise, soirée de bienvenue, pot de départ, tous les moyens sont bons pour resserrer les liens.

8. Mesurer l’expérience collaborateur

Comme toute action, il est important de mesurer l’impact des stratégies de gestion des talents. Pour cela, 5 KPI à observer : l’engagement des collaborateurs, leur bien-être, le taux de rétention, le score de leadership et le score d’apprentissage. Pour les suivre, réalisez régulièrement des enquêtes internes.

Pour aller plus loin et en apprendre plus sur l’experiece collaborateur, nous vous conseilllons le livre blanc “Gestion des talents :Identifier, engager et retenir les talents dans son entreprise” de Agorize et les articles de HelloWorkplace.

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Comment digitaliser une Formation ?

Date : 04 décembre 2023

La digitalisation d’une formation est un processus bien défini. Voici quelques étapes clés pour vous guider.

1. Choisir une Plateforme de Digital Learning

Le premier pas vers la digitalisation est de choisir la bonne plateforme. Le Créative Lab d’Evocime offre une solution clé en main avec un catalogue varié de modules prêts à l’emploi. Cela vous évite de construire votre propre contenu de zéro.

2. Intégrer des Modules Pertinents

Dans notre catalogue, vous trouverez une grande variété de sujets, des ressources humaines (RH) aux soft skills, en passant par la réglementation sociale, la pédagogie, la responsabilité sociale des entreprises (RSE), l’hygiène et la sécurité, les techniques de vente, le marketing digital, les outils numériques et le développement durable. Vous pouvez intégrer les modules pertinents dans votre parcours de formation.

3. Personnalisation

Le Créative Lab offre également la possibilité de personnaliser des capsules sur-mesure. Vous pouvez adapter les contenus pour les aligner parfaitement sur vos besoins spécifiques, intégrant ainsi votre identité et vos valeurs.

4. Engager les Apprenants

Les modules du Créative Lab sont conçus pour engager activement les apprenants. Ils incluent des contenus dynamiques tels que des vidéos, des activités, des évaluations, et des missions. Ces éléments captivants rendent l’apprentissage plus interactif et mémorable.

5. Suivi de la Progression

Le Créative Lab vous permet de suivre la progression de vos apprenants, de manière à identifier les domaines qui nécessitent un renforcement. Cela vous permet d’ajuster votre approche de formation pour maximiser l’efficacité.

Comment Intégrer le E-Learning dans une Formation ?

L’intégration du e-learning dans vos programmes de formation est un moyen efficace d’améliorer l’accessibilité et l’efficacité de votre enseignement. Voici comment vous pouvez le faire :

1. Choix de la Plateforme

Choisissez une plateforme de e-learning robuste et conviviale, comme le Créative Lab d’Evocime, qui propose une variété de modules prêts à l’emploi.

2. Créez un Plan de Formation

Définissez un plan de formation en ligne en identifiant les modules appropriés pour chaque étape du parcours de formation.

3. Intégration dans votre LMS

Intégrez les modules de formation dans votre Learning Management System (LMS) pour une gestion facile et un suivi de la progression des apprenants.

4. Formation des Formateurs

Assurez-vous que vos formateurs sont à l’aise avec l’utilisation de la technologie et sont capables de guider les apprenants tout au long de leur parcours.

5. Évaluez et Ajustez

Surveillez la performance des apprenants, collectez des retours d’informations, et ajustez votre plan de formation en conséquence pour maximiser l’efficacité.

Comment Engager les Apprenants dans une Formation ?

L’engagement des apprenants est essentiel pour une formation réussie. Voici quelques astuces pour y parvenir :

1. Contenu Interactif

Les modules du Créative Lab d’Evocime sont conçus pour être interactifs, avec des vidéos, des activités, des évaluations, et des missions. Un contenu dynamique maintient l’intérêt des apprenants.

2. Récompenses et Reconnaissance

Utilisez des récompenses ou des badges pour reconnaître les réalisations des apprenants, ce qui les motive à poursuivre leurs efforts.

3. Collaboration

Favorisez la collaboration entre apprenants en créant des activités de groupe et des espaces de discussion en ligne.

4. Rétroaction

Offrez des retours constructifs et immédiats sur les performances des apprenants pour les aider à s’améliorer.

Comment Concevoir un Module E-Learning ?

La conception d’un module e-learning efficace nécessite une approche structurée. Voici les étapes clés à suivre :

1. Définir les Objectifs

Identifiez les objectifs pédagogiques du module. Qu’est-ce que les apprenants doivent savoir ou être capables de faire à la fin ?

2. Créer du Contenu Pertinent

Développez du contenu dynamique, tel que des vidéos, des ressources audio, et des documents interactifs qui soutiennent les objectifs.

3. Concevoir des Activités Engageantes

Intégrez des activités et des missions qui permettent aux apprenants d’appliquer leurs connaissances de manière pratique.

4. Évaluation

Incluez des évaluations pour mesurer la compréhension et la rétention des apprenants.

5. Suivi

Assurez-vous de pouvoir suivre la progression des apprenants pour évaluer l’efficacité du module.

En conclusion, le Créative Lab d’Evocime est la réponse à vos besoins de digitalisation de la formation. Avec une variété de modules de formation de haute qualité, une personnalisation possible, et un suivi précis des apprenants, notre solution est un investissement intelligent pour les écoles et les organismes de formation. Alors, ne laissez pas l’opportunité de révolutionner votre approche de la formation en ligne vous échapper. Optez pour le Créative Lab d’Evocime et offrez à vos apprenants une expérience d’apprentissage unique et efficace.

Si vous souhaitez en savoir plus sur le Créative Lab et comment il peut bénéficier à votre organisation, n’hésitez pas à nous contacter. Nous serons ravis de répondre à toutes vos questions et de vous guider dans la transformation de votre parcours de formation grâce à notre solution de digital learning de pointe.

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Les 5 clés de l’expérience collaborateurs

Date : 01 décembre 2023

Ces dernières années, on entend beaucoup parler de ce concept : l’expérience collaborateur. Elle fait référence au vécu du salarié au fil de sa carrière dans l’entreprise. C’est la somme des expériences et des interactions qu’il aura avec l’entreprise, de l’onboarding à l’offboarding.

Tiré de l’expérience client, ce concept managérial au centre des politiques RH tend à appliquer le même soin à ses collaborateurs qu’au parcours de ses prospects. A l’heure de la guerre des talents, l’expérience collaborateur est plus que jamais scrutée.

Permettant de renforcer l’engagement, d’améliorer l’attraction et la rétention des talents et les performances de l’entreprise, elle représente un chantier prioritaire sur lequel il est capital d’afficher une progression. Alors par où commencer ? Quelles sont les clés pour engager ses salariés et garantir leur épanouissement ?

Comment optimiser l’expérience collaborateurs de son entreprise ?

1. Créer une culture d’entreprise bienveillante

La mise en place d’une culture d’entreprise positive nécessite de créer un référentiel commun et de fédérer autour des valeurs et du projet de l’entreprise. Cela signifie aussi créer un terrain propice au bien-être en prônant la bienveillance, le respect et la communication. Pour le dirigeant de Virgin, le secret du succès est tout simple : “Nous traitons nos salariés comme les adultes responsables qu’ils sont”

Restez à l’écoute de vos collaborateurs et mettez en place des dispositifs (outils numériques, points réguliers, enquêtes internes) favorisant l’échange d’idées et la communication. Valorisez la prise d’initiative pour bénéficier des bienfaits de l’intelligence collective et offrir une expérience collaborateur positive à chaque membre de votre équipe.

2. Adopter une posture de leader reconnaissant

Dans la gestion d’équipe, le leadership est fondamental. Mais il y a autant de leadership que de leaders et la posture du dirigeant impacte largement le bien-être et les relations humaines en interne. Soyez empathique et à l’écoute de vos collaborateurs (au besoin, formez-vous en leadership) pour développer une véritable relation de confiance. Un bon leader sait aussi se montrer reconnaissant, c’est même une des bases de la QVT. N’hésitez pas à récompenser vos collaborateurs sur le plan individuel et collectif pour resserrer les liens et favoriser l’esprit d’équipe.

3. Garantir l’épanouissement professionnel et personnel de ses collaborateurs

Pour améliorer l’expérience collaborateur de vos équipes, offrez-leur l’opportunité de développer leurs compétences et de construire le plan de carrière qui leur correspond. Mais attention, pas question d’empiéter sur la vie personnelle de ses salariés, qui a une importance capitale pour leur équilibre ! Certaines entreprises l’ont bien compris. C’est notamment le cas de l’entreprise Sephora, qui mise sur l’épanouissement de ses salariés par l’acquisition de compétences. Elle leur dispense des formations dès leur premier jour d’intégration et leur offre par la suite l’opportunité de développer leurs talents en fonction de leurs aspirations.

4. Cultiver l’esprit d’équipe et le lien social

Une bonne expérience collaborateur passe aussi par une ambiance de travail agréable et des liens sociaux épanouissants. Favorisez les interactions et l’esprit d’équipe en poussant vos salariés à collaborer au quotidien ou lors d’activités ludiques ou sportives par exemple. Team buildings, congrès, séminaires, after work, tous les moyens sont bons pour créer du lien et renforcer le sentiment d’appartenance.

5. Mesurer les résultats de votre expérience collaborateur

Comme toute stratégie de gestion des talents, l’expérience utilisateur se mesure ! Pour cela, proposez à vos collaborateurs des enquêtes régulières afin d’analyser la progression d’indicateurs clés tels que la satisfaction collaborateur, l’engagement, le turn-over…

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10 méthodes pour favoriser la cohésion d’équipe en entreprise

Date : 26 novembre 2023

Aussi appelée esprit d’équipe, la cohésion d’équipe désigne les relations de proximité qui unissent et rapprochent ses membres. Grâce au sentiment d’appartenance, la dynamique de groupe pousse ses collaborateurs à avancer dans la même direction, à la poursuite d’objectifs communs. La cohésion d’équipe est au cœur des stratégies des entreprises et de leurs politiques RH. À l’heure où l’on prône l’intelligence collective et la créativité comme levier de performance, il est primordial pour les managers et les RH de créer une culture d’entreprise forte. Mais comment faire ?

Nos conseils pour créer une bonne cohésion d’équipe

1. Créer un environnement propice à l’épanouissement

Pour faire naître la confiance et la cohésion d’équipe, il faut déjà que les salariés se sentent bien. Environnement de travail, reconnaissance, quête de sens, assurez-vous du bien-être de vos collaborateurs et, au besoin, mettez en place un plan d’action pour améliorer la qualité de vie au travail.

2. Analyser les dynamiques de groupe

Chaque équipe est différente en fonction de la culture d’entreprise qu’elle partage et des différents profils qui la composent. Aussi, pour adapter ses actions à une équipe en particulier, il faut bien la connaître et comprendre ses enjeux. Analysez les interactions entre les membres de votre équipe pour identifier ses points forts, ses zones de tension afin d’adapter vos méthodes.

3. Garantir une communication fluide et bienveillante pour une bonne cohésion d’équipe

Une communication fluide et transparente est la clé d’une équipe soudée. Pour cela, commencez par organiser des points d’échange réguliers avec vos équipes et fournissez-leur différents canaux de communication (mail, messagerie instantanée…). Veillez à ce que la communication soit avant tout bienveillante et que chacun se sente libre d’échanger ses idées, ses préoccupations et de prendre des initiatives.

4. Développer les compétences relationnelles des salariés

Une équipe est constituée de talents d’horizons différents, qui doivent apprendre à travailler ensemble, à communiquer et à se faire confiance. Si les talents disposent de compétences techniques indéniables, pour favoriser une bonne cohésion, vous avez tout intérêt à les former aux soft skills telles que la communication non violente, l’esprit d’équipe, le respect au travail, l’intelligence émotionnelle… Le micro-learning peut être un bon choix pour former facilement et rapidement ses équipes sur ces sujets clés.

5. Définir clairement les rôles et responsabilités de chacun

S’il est important de raisonner à l’échelle de l’équipe pour favoriser une bonne cohésion, chaque membre doit savoir quelles sont les limites de son champ d’action. Poser un cadre clair permet d’apaiser les équipes et d’éviter d’éventuelles frictions. Clarifiez les rôles et les responsabilités de chacun pour éviter les malentendus et les conflits.

6. Organiser la création du lien pour renforcer le sentiment d’appartenance

Pour renforcer la cohésion d’équipe, il est nécessaire que les salariés passent du temps ensemble et apprennent à se connaître. Pour cela, rien de mieux qu’organiser des sessions de team building qui permettent de créer des souvenirs et des émotions. Sports collectifs, activités de collaboration, séminaires, week-end d’entreprise, misez sur des activités ludiques et engageantes pour renforcer la coopération, la créativité et souder votre équipe.

7. Apprendre à anticiper et gérer les conflits

Il est parfois possible d’anticiper les conflits, de les éviter. Mais lorsque le conflit est inévitable, il est nécessaire de savoir aborder le problème de façon constructive, avec bienveillance et d’encourager le dialogue pour permettre aux interlocuteurs de trouver une solution ensemble. La gestion de conflits implique de nombreuses soft skills et une bonne connaissance de la communication non-violente, des sujets sur lesquels il est possible de se former facilement.

8. Adopter un leadership collaboratif

Si le manager doit être un leader inspirant, pour favoriser la cohésion d’équipe, il est important de favoriser la participation et l’implication de tous les membres pour favoriser l’intelligence collective et impliquer les collaborateurs dans la prise de décision stratégique.

9. Reconnaître et valoriser le travail fourni par les collaborateurs

C’est une des bases pour maintenir l’engagement des collaborateurs. Pour renforcer le sentiment d’appartenance, la reconnaissance et les récompenses peuvent être distribuées à l’échelle du groupe. Avec des objectifs et des récompenses communes, vous favorisez l’esprit d’équipe et resserrez les liens entre vos collaborateurs.

10. Mesurer la cohésion d’équipe pour analyser ses résultats

Comme toute stratégie de performance, il est important de mesurer régulièrement la cohésion de votre équipe afin d’ajuster vos actions. Pour cela, définissez en amont les KPI les plus importants pour vous (satisfaction des membres, communication, résultats, conversion, turn-over…)

La cohésion d’équipe au cœur des stratégies RH de votre entreprise

La cohésion d’équipe est l’un des piliers de la performance des équipes et au cœur des stratégies de gestion des talents et de QVT. Il s’agit d’un vaste sujet qui regroupe toutes les thématiques clés des politiques RH.

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Management des équipes : par où commencer pour améliorer le bien-être en entreprise ?

Date : 12 novembre 2023

Vous souhaitez vous lancer dans une démarche de qualité de vie au travail ? Avant même de commencer à réfléchir à quel genre d’action vous pouvez mettre en place pour votre équipe, vous devez établir une base solide pour votre stratégie QVT. On ne vous apprend rien, en matière de management des équipes, il faut savoir s’adapter à ses interlocuteurs et les fédérer.

Pour commencer, vous devrez faire l’état des lieux des conditions de travail dans votre entreprise et vous questionner à propos des ressentis et des attentes de vos collaborateurs. Ces premières étapes sont absolument fondatrices, elles forment une base solide sur laquelle vous pourrez construire, déployer et manager une politique de bien-être au travail pertinente et adaptée aux besoins des salariés de votre entreprise. C’est la raison pour laquelle il est primordial de les mener à bien, avec un peu de méthode.

Commencer par le commencement : le diagnostic de la Qualité de Vie au Travail

Avant toute chose, vous devez faire un état des lieux. En matière de qualité de vie au travail, et de management d’équipe, on part rarement de zéro. Vous faites certainement déjà pas mal de choses, mais est-ce suffisant ? L’audit de QVT a pour ambition d’analyser la situation de l’entreprise au regard d’indicateurs précis et pertinents pour évaluer le bien-être, l’engagement, la santé et les conditions de travail de votre équipe.

Pour le réaliser, il s’agira d’agréger de nombreuses informations, que vous pouvez recueillir de différentes façons. Études quantitatives, qualitatives, questionnaires, focus group, expertise CHSCT, diagnostic d’un consultant externe, analyse de documents, etc. Souvenez-vous qu’il y a autant de diagnostics que d’entreprises. Vous devez vous laisser la liberté d’adapter les méthodes et de choisir les indicateurs les plus judicieux au regard de vos enjeux, de vos ressources disponibles et de vos collaborateurs.

Puisque toutes les entreprises sont différentes, tous les employés n’ont pas les mêmes besoins. En termes de QVT, il est impossible d’appliquer une recette miracle universelle. Pour faire un diagnostic complet, commencez par dresser le portrait-robot de votre entreprise avec un audit socioculturel. Il a pour but de comprendre qui sont l’entreprise et les collaborateurs en analysant la démographie, le style de management des équipes, le modèle organisationnel, les habitudes, les valeurs, l’histoire et la culture de l’entreprise, les métiers, la communication, l’environnement de travail.

Analysez ensuite l’historique de la démarche de bien-être au travail. Quelles actions ont déjà été mises en place par le passé ? Quel a été leur impact sur le bien-être des salariés ? Faites l’inventaire des pratiques et analysez leur performance par rapport à des indicateurs pertinents pour votre entreprise et votre équipe : absentéisme, satisfaction, engagement, motivation, stress, turn-over, santé des salariés, accidents de travail, pénibilité, productivité…

Identifier les besoins de vos collaborateurs

L’objectif de toute démarche QVT est de répondre aux besoins de vos collaborateurs, mais encore faut-il les connaître ! Et qui de mieux pour vous y accompagner que vos salariés eux-mêmes ? L’objet de cette phase sera de les écouter et de recueillir leur avis pour analyser votre management des équipes et prendre le pouls du climat social de l’entreprise.

Que vous préfériez créer un questionnaire à soumettre à l’ensemble de vos collaborateurs régulièrement, profiter du bilan annuel pour intégrer cette dimension aux échanges avec vos salariés, que vous souhaitiez organiser des focus group collaboratifs ou que vous préfériez organiser des entretiens par un extérieur pour garantir l’anonymat, toutes les méthodes et outils de communication sont envisageables ! Vous avez également de nombreux outils à disposition : questionnaire bien-être, enquête pulse, ANACT, diagnostic Satin, Employee Net Promoter Score (ENPS), COPSOQ (COpenhagen Psycho SOcial Questionnaire)…

À partir de ces deux étapes, vous êtes désormais prêt à agir ! Le travail ne fait que commencer mais vous pouvez vous féliciter d’avoir désormais tous les conseils nécessaires et des bases solides sur lesquels construire un véritable plan d’action et des objectifs. Vos collaborateurs attendent de votre démarche de management des équipes et de QVT un engagement et des réponses concrètes à leurs besoins. Basez-vous sur le retour de vos employés pour déployer des actions pertinentes et impliquez-les dans la mise en pratique de vos idées.