Article

Les 5 clés de l’expérience collaborateurs

Date :

Ces dernières années, on entend beaucoup parler de ce concept : l’expérience collaborateur. Elle fait référence au vécu du salarié au fil de sa carrière dans l’entreprise. C’est la somme des expériences et des interactions qu’il aura avec l’entreprise, de l’onboarding à l’offboarding.

Collègue attentive

Tiré de l’expérience client, ce concept managérial au centre des politiques RH tend à appliquer le même soin à ses collaborateurs qu’au parcours de ses prospects. A l’heure de la guerre des talents, l’expérience collaborateur est plus que jamais scrutée.

Permettant de renforcer l’engagement, d’améliorer l’attraction et la rétention des talents et les performances de l’entreprise, elle représente un chantier prioritaire sur lequel il est capital d’afficher une progression. Alors par où commencer ? Quelles sont les clés pour engager ses salariés et garantir leur épanouissement ?

Comment optimiser l’expérience collaborateurs de son entreprise ?

1.    Créer une culture d’entreprise bienveillante

La mise en place d’une culture d’entreprise positive nécessite de créer un référentiel commun et de fédérer autour des valeurs et du projet de l’entreprise. Cela signifie aussi créer un terrain propice au bien-être en prônant la bienveillance, le respect et la communication. Pour le dirigeant de Virgin, le secret du succès est tout simple : “Nous traitons nos salariés comme les adultes responsables qu’ils sont”

Restez à l’écoute de vos collaborateurs et mettez en place des dispositifs (outils numériques, points réguliers, enquêtes internes) favorisant l’échange d’idées et la communication. Valorisez la prise d’initiative pour bénéficier des bienfaits de l’intelligence collective et offrir une expérience collaborateur positive à chaque membre de votre équipe.

2.    Adopter une posture de leader reconnaissant

Dans la gestion d’équipe, le leadership est fondamental. Mais il y a autant de leadership que de leaders et la posture du dirigeant impacte largement le bien-être et les relations humaines en interne. Soyez empathique et à l’écoute de vos collaborateurs (au besoin, formez-vous en leadership) pour développer une véritable relation de confiance. Un bon leader sait aussi se montrer reconnaissant, c’est même une des bases de la QVT. N’hésitez pas à récompenser vos collaborateurs sur le plan individuel et collectif pour resserrer les liens et favoriser l’esprit d’équipe.

3.    Garantir l’épanouissement professionnel et personnel de ses collaborateurs

Pour améliorer l’expérience collaborateur de vos équipes, offrez-leur l’opportunité de développer leurs compétences et de construire le plan de carrière qui leur correspond. Mais attention, pas question d’empiéter sur la vie personnelle de ses salariés, qui a une importance capitale pour leur équilibre ! Certaines entreprises l’ont bien compris. C’est notamment le cas de l’entreprise Sephora, qui mise sur l’épanouissement de ses salariés par l’acquisition de compétences. Elle leur dispense des formations dès leur premier jour d’intégration et leur offre par la suite l’opportunité de développer leurs talents en fonction de leurs aspirations.

4.    Cultiver l’esprit d’équipe et le lien social

Une bonne expérience collaborateur passe aussi par une ambiance de travail agréable et des liens sociaux épanouissants. Favorisez les interactions et l’esprit d’équipe en poussant vos salariés à collaborer au quotidien ou lors d’activités ludiques ou sportives par exemple. Team buildings, congrès, séminaires, after work, tous les moyens sont bons pour créer du lien et renforcer le sentiment d’appartenance.

5.    Mesurer les résultats de votre expérience collaborateur

Comme toute stratégie de gestion des talents, l’expérience utilisateur se mesure ! Pour cela, proposez à vos collaborateurs des enquêtes régulières afin d’analyser la progression d’indicateurs clés tels que la satisfaction collaborateur, l’engagement, le turn-over…

Article

10 méthodes pour favoriser la cohésion d’équipe en entreprise

Date :

Aussi appelée esprit d’équipe, la cohésion d’équipe désigne les relations de proximité qui unissent et rapprochent ses membres. Grâce au sentiment d’appartenance, la dynamique de groupe pousse ses collaborateurs à avancer dans la même direction, à la poursuite d’objectifs communs. La cohésion d’équipe est au cœur des stratégies des entreprises et de leurs politiques RH. À l’heure où l’on prône l’intelligence collective et la créativité comme levier de performance, il est primordial pour les managers et les RH de créer une culture d’entreprise forte. Mais comment faire ?

Collaboratrices heureuses

Nos conseils pour créer une bonne cohésion d’équipe

1.  Créer un environnement propice à l’épanouissement

Pour faire naître la confiance et la cohésion d’équipe, il faut déjà que les salariés se sentent bien. Environnement de travail, reconnaissance, quête de sens, assurez-vous du bien-être de vos collaborateurs et, au besoin, mettez en place un plan d’action pour améliorer la qualité de vie au travail.

2.  Analyser les dynamiques de groupe

Chaque équipe est différente en fonction de la culture d’entreprise qu’elle partage et des différents profils qui la composent. Aussi, pour adapter ses actions à une équipe en particulier, il faut bien la connaître et comprendre ses enjeux. Analysez les interactions entre les membres de votre équipe pour identifier ses points forts, ses zones de tension afin d’adapter vos méthodes.

3.  Garantir une communication fluide et bienveillante pour une bonne cohésion d’équipe

Une communication fluide et transparente est la clé d’une équipe soudée. Pour cela, commencez par organiser des points d’échange réguliers avec vos équipes et fournissez-leur différents canaux de communication (mail, messagerie instantanée…). Veillez à ce que la communication soit avant tout bienveillante et que chacun se sente libre d’échanger ses idées, ses préoccupations et de prendre des initiatives.

4.  Développer les compétences relationnelles des salariés

Une équipe est constituée de talents d’horizons différents, qui doivent apprendre à travailler ensemble, à communiquer et à se faire confiance. Si les talents disposent de compétences techniques indéniables, pour favoriser une bonne cohésion, vous avez tout intérêt à les former aux soft skills telles que la communication non violente, l’esprit d’équipe, le respect au travail, l’intelligence émotionnelle… Le micro-learning peut être un bon choix pour former facilement et rapidement ses équipes sur ces sujets clés.

5.  Définir clairement les rôles et responsabilités de chacun

S’il est important de raisonner à l’échelle de l’équipe pour favoriser une bonne cohésion, chaque membre doit savoir quelles sont les limites de son champ d’action. Poser un cadre clair permet d’apaiser les équipes et d’éviter d’éventuelles frictions. Clarifiez les rôles et les responsabilités de chacun pour éviter les malentendus et les conflits.

6.  Organiser la création du lien pour renforcer le sentiment d’appartenance

Pour renforcer la cohésion d’équipe, il est nécessaire que les salariés passent du temps ensemble et apprennent à se connaître. Pour cela, rien de mieux qu’organiser des sessions de team building qui permettent de créer des souvenirs et des émotions. Sports collectifs, activités de collaboration, séminaires, week-end d’entreprise, misez sur des activités ludiques et engageantes pour renforcer la coopération, la créativité et souder votre équipe.

7.  Apprendre à anticiper et gérer les conflits

Il est parfois possible d’anticiper les conflits, de les éviter. Mais lorsque le conflit est inévitable, il est nécessaire de savoir aborder le problème de façon constructive, avec bienveillance et d’encourager le dialogue pour permettre aux interlocuteurs de trouver une solution ensemble. La gestion de conflits implique de nombreuses soft skills et une bonne connaissance de la communication non-violente, des sujets sur lesquels il est possible de se former facilement.

8.  Adopter un leadership collaboratif

Si le manager doit être un leader inspirant,  pour favoriser la cohésion d’équipe, il est important de favoriser la participation et l’implication de tous les membres pour favoriser l’intelligence collective et impliquer les collaborateurs dans la prise de décision stratégique.

9.  Reconnaître et valoriser le travail fourni par les collaborateurs

C’est une des bases pour maintenir l’engagement des collaborateurs. Pour renforcer le sentiment d’appartenance, la reconnaissance et les récompenses peuvent être distribuées à l’échelle du groupe. Avec des objectifs et des récompenses communes, vous favorisez l’esprit d’équipe et resserrez les liens entre vos collaborateurs.

10. Mesurer la cohésion d’équipe pour analyser ses résultats

Comme toute stratégie de performance, il est important de mesurer régulièrement la cohésion de votre équipe afin d’ajuster vos actions. Pour cela, définissez en amont les KPI les plus importants pour vous (satisfaction des membres, communication, résultats, conversion, turn-over…)

La cohésion d’équipe au cœur des stratégies RH de votre entreprise

La cohésion d’équipe est l’un des piliers de la performance des équipes et au cœur des stratégies de gestion des talents et de QVT. Il s’agit d’un vaste sujet qui regroupe toutes les thématiques clés des politiques RH.

Article

Management des équipes : par où commencer pour améliorer le bien-être en entreprise ?

Date :

Vous souhaitez vous lancer dans une démarche de qualité de vie au travail ? Avant même de commencer à réfléchir à quel genre d’action vous pouvez mettre en place pour votre équipe, vous devez établir une base solide pour votre stratégie QVT. On ne vous apprend rien, en matière de management des équipes, il faut savoir s’adapter à ses interlocuteurs et les fédérer.

Collègue concentré

Pour commencer, vous devrez faire l’état des lieux des conditions de travail dans votre entreprise et vous questionner à propos des ressentis et des attentes de vos collaborateurs. Ces premières étapes sont absolument fondatrices, elles forment une base solide sur laquelle vous pourrez construire, déployer et manager une politique de bien-être au travail pertinente et adaptée aux besoins des salariés de votre entreprise. C’est la raison pour laquelle il est primordial de les mener à bien, avec un peu de méthode.

Commencer par le commencement : le diagnostic de la Qualité de Vie au Travail

Avant toute chose, vous devez faire un état des lieux. En matière de qualité de vie au travail, et de management d’équipe, on part rarement de zéro. Vous faites certainement déjà pas mal de choses, mais est-ce suffisant ? L’audit de QVT a pour ambition d’analyser la situation de l’entreprise au regard d’indicateurs précis et pertinents pour évaluer le bien-être, l’engagement, la santé et les conditions de travail de votre équipe.

Pour le réaliser, il s’agira d’agréger de nombreuses informations, que vous pouvez recueillir de différentes façons. Études quantitatives, qualitatives, questionnaires, focus group, expertise CHSCT, diagnostic d’un consultant externe, analyse de documents, etc. Souvenez-vous qu’il y a autant de diagnostics que d’entreprises. Vous devez vous laisser la liberté d’adapter les méthodes et de choisir les indicateurs les plus judicieux au regard de vos enjeux, de vos ressources disponibles et de vos collaborateurs.

Puisque toutes les entreprises sont différentes, tous les employés n’ont pas les mêmes besoins. En termes de QVT, il est impossible d’appliquer une recette miracle universelle. Pour faire un diagnostic complet, commencez par dresser le portrait-robot de votre entreprise avec un audit socioculturel. Il a pour but de comprendre qui sont l’entreprise et les collaborateurs en analysant la démographie, le style de management des équipes, le modèle organisationnel, les habitudes, les valeurs, l’histoire et la culture de l’entreprise, les métiers, la communication, l’environnement de travail.

Analysez ensuite l’historique de la démarche de bien-être au travail. Quelles actions ont déjà été mises en place par le passé ? Quel a été leur impact sur le bien-être des salariés ? Faites l’inventaire des pratiques et analysez leur performance par rapport à des indicateurs pertinents pour votre entreprise et votre équipe : absentéisme, satisfaction, engagement, motivation, stress, turn-over, santé des salariés, accidents de travail, pénibilité, productivité…

Identifier les besoins de vos collaborateurs

L’objectif de toute démarche QVT est de répondre aux besoins de vos collaborateurs, mais encore faut-il les connaître ! Et qui de mieux pour vous y accompagner que vos salariés eux-mêmes ? L’objet de cette phase sera de les écouter et de recueillir leur avis pour analyser votre management des équipes et prendre le pouls du climat social de l’entreprise.

Que vous préfériez créer un questionnaire à soumettre à l’ensemble de vos collaborateurs régulièrement, profiter du bilan annuel pour intégrer cette dimension aux échanges avec vos salariés, que vous souhaitiez organiser des focus group collaboratifs ou que vous préfériez organiser des entretiens par un extérieur pour garantir l’anonymat, toutes les méthodes et outils de communication sont envisageables ! Vous avez également de nombreux outils à disposition : questionnaire bien-être, enquête pulse, ANACT,  diagnostic Satin, Employee Net Promoter Score (ENPS), COPSOQ (COpenhagen Psycho SOcial Questionnaire)…

À partir de ces deux étapes, vous êtes désormais prêt à agir ! Le travail ne fait que commencer mais vous pouvez vous féliciter d’avoir désormais tous les conseils nécessaires et des bases solides sur lesquels construire un véritable plan d’action et des objectifs. Vos collaborateurs attendent de votre démarche de management des équipes et de QVT un engagement et des réponses concrètes à leurs besoins. Basez-vous sur le retour de vos employés pour déployer des actions pertinentes et impliquez-les dans la mise en pratique de vos idées.

Article

Pénurie de talents : si l’emploi senior était la solution ?

Date :

Alors que l’âge du départ à la retraite vient à nouveau d’être repoussé par la récente réforme, la question des seniors en entreprise est plus que jamais d’actualité. Pour autant, si le taux d’emploi senior en France augmente progressivement depuis quelques années, il reste en bas des classements : seulement 56% des 55-65 ans ont un emploi selon un rapport de la DARES, publié en avril 2022.

Apprenantes travaillant ensemble

Les plus de 50 ans sont souvent peu considérés, victimes de discrimination, voire mis de côté. Pour ceux qui recherchent un emploi c’est souvent la douche froide. Les difficultés sont nombreuses et les clichés ont la peau dure. Pourtant, à l’heure de la “grande démission” et de la pénurie de talents, les seniors représentent un vivier de compétences inespéré.

Ne négligez pas les atouts des seniors !

Les profils âgés ne manquent pas de savoir-faire et de savoir-être. Pour l’entreprise, l’emploi senior a de nombreux avantages :

  • Les seniors ont de l’expérience

Dit comme ça, cela parait évident, mais cet atout est trop souvent sous-estimé. Qui dit profil expérimenté dit maîtrise du métier, du secteur et de ses enjeux. Cela signifie que les profils seniors sont autonomes et opérationnels tout de suite. Le recrutement senior est une chance pour l’entreprise qui évite de devoir former quelqu’un.

  • Ce sont des collaborateurs fidèles

C’est en tout cas ce qu’affirme une étude réalisée par OpinionWay pour Microsoft en 2021. Quand 55% des moins de 35 ans envisagent de changer d’entreprise, ils ne sont que 36% passés 50 ans. Réputés pour leur loyauté, les profils seniors sont moins enclins à vouloir quitter leur entreprise, ils aspirent généralement à plus de stabilité pour leur fin de carrière.

  • Ils transmettent le savoir-faire de l’entreprise

Bien exécuté, un management transgénérationnel permet de tirer le meilleur parti de la cohabitation entre plusieurs générations au sein de l’entreprise. Elles ont beaucoup à apprendre l’une de l’autre. Fort d’une grande expérience du terrain, les collaborateurs seniors peuvent ainsi devenir mentors et accompagner les plus jeunes, lors de phases d’onboarding notamment, pour leur transmettre leurs connaissances et leur expérience.

  • Ils sont flexibles et mobiles

C’est un atout du recrutement senior auquel on pense rarement mais qui se vérifie dans la plupart des cas. Contrairement à des populations plus jeunes, les seniors n’ont souvent plus d’enfant à charge. Ils peuvent ainsi se montrer plus flexibles quant aux vacances, aux horaires ou aux déplacements par exemple. Un bon point pour l’emploi senior.

Les seniors, un vivier de talents à disposition des recruteurs

Ces dernières années, on entend beaucoup parler de pénurie de talents. L’offre dépasse la demande et dans beaucoup de secteurs, les candidats manquent à l’appel. Selon les chiffres de la DARES, 71% des entreprises sont confrontées à des difficultés de recrutement. Un chiffre qui varie selon les secteurs, jusqu’à 97% selon le dernier baromètre Futur of RH.

Alors que les intentions d’embauches ne faiblissent pas du côté des entreprises (3 039 000 prévues en 2023 selon Pôle Emploi), la pénurie de talents est une problématique que les recruteurs et le RH doivent prendre à bras le corps.

Pour rappel, presque la moitié des 55-65 ans sont sans emploi en France. La population de travailleurs sénior représente ainsi une alternative intéressante pour les secteurs en mal de main d’œuvre. Les plus de 50 représentent un vivier intéressant de candidats qualifiés à ne pas négliger.

Face au contexte, les recruteurs ont tout intérêt à réenvisager les profils plus expérimentés.

Car l’emploi senior est bel est bien une des réponses aux problématiques de recrutement notamment dans les secteurs en tension. Une fois recrutés, pour tirer le meilleur parti de la diversité générationnelle en entreprise et permettre à ces collaborateurs riches d’expérience de s’épanouir, il est également nécessaire de les intégrer comme il se doit et de les valoriser.

Article

Engagement des collaborateurs : La gestion des talents étape par étape.

Date :

La gestion des talents occupe une place centrale au cœur des politiques RH des entreprises. À l’heure de la guerre des talents, attirer les bons profils, soigner leur intégration et leur permettre de s’épanouir et d’évoluer dans l’organisation est essentiel pour la compétitivité. Comment mettre en place une gestion efficace pour contribuer à leur attraction, leur engagement et leur rétention ?

Apprenants concentrés

1.   Identifier et attirer les talents

Repérez les profils à haut potentiel, capables d’évoluer en interne et les talents externes dont l’entreprise a besoin pour se développer. Il est primordial de savoir détecter les profils clés en analysant les compétences, les comportements et les réalisations. En parallèle, travaillez votre marque employeur pour renforcer votre attractivité et votre désirabilité.

2.   Mener des recrutements stratégiques

Aujourd’hui, les candidats sont de plus en plus exigeants et en quête de sens. Pour les attirer, il faut élaborer des stratégies de recrutement ciblées. Adoptez les stratégies de sourcing ciblé des chasseurs de tête, une approche proactive pour aller chercher le talent là où il se trouve et n’hésitez pas à mettre en place un programme de cooptation.

3.   Développer les compétences de vos talents

La planification et le suivi d’un programme de formation sont l’un des piliers d’une bonne gestion des talents. Formations imposées par la réglementation ou le code du travail, formations métier, de savoir-être ou encore modules de microlearning, faîtes monter vos talents en compétences de façon personnalisée pour maintenir leur engagement et les faire évoluer professionnellement.

4.   Recourir au mentorat et au coaching

Si les deux techniques sont bien distinctes, elles répondent au même objectif de renforcer le savoir-faire, les soft skills et le leadership des collaborateurs. Le coaching est court terme et se focalise sur un accompagnement précis à la performance, au management ou au leadership. Le mentorat, lui, est un procédé plus coopératif qui implique un lien de confiance avec le collaborateur mentor (qui pourra être formé au mentorat).

5.   Améliorer sa rétention des talents

Mettez en place une réelle politique de rétention comprenant tous les points susceptibles de contribuer à l’engagement et à la fidélité des collaborateurs. QVT, possibilité d’évolution de carrière, avantages sociaux, package salarial, flexibilité du travail, formation,

culture d’entreprise et sentiment d’appartenance, communication interne, collaboration et créativité, soyez proactif et questionnez vos talents pour répondre à leurs besoins.

6.   Maîtriser sa gestion des successions

Même avec une stratégie de rétention parfaite, certains employés seront amenés à quitter l’entreprise, à partir à la retraite, ou à changer de poste à la suite d’une évolution interne. Comment les remplacer ? Anticipez ! Identifiez en amont les profils susceptibles de partir et les profils à haut potentiel qui pourraient prendre le lead.

7.   Évaluer les performances des talents

Nous vous conseillons notamment l’évaluation 360°, aussi appelée évaluation feedback qui se base sur un processus d’auto-salutation et d’évaluation par les pairs afin d’analyser plusieurs critères objectifs et constructifs : compétences techniques, management, soft skills, performances.

8.   Mesurer l’efficacité des actions

Mesurer l’efficacité d’une telle stratégie de gestion des talents est primordial. Pour cela, vous devrez consulter vos KPI (Indicateurs clés de performance) RH : taux de rétention, scores de performance, progression professionnelle, contribution à l’entreprise, plans de succession, taux d’engagement, coût global des opérations…

9.   Exemples de bonnes pratiques

Chez Facebook, la durée de l’onboarding est de 6 semaines à l’issue desquelles on questionne les talents sur les projets qu’ils ont le plus appréciés. Chez Google, exemple en matière de qualité de vie au travail, les collaborateurs consacrent 80% de leur temps de travail à leurs missions et 20% au développement de projets personnels en lien avec l’entreprise. Pour encourager l’intelligence collective, Air France a créé une digital factory, un dispositif dédié à encourager la créativité et favoriser l’émergence de solutions innovantes.

Pour aller plus loin et approfondir le sujet, vous trouverez de nombreuses ressources en ligne, comme le livre blanc d’Agorize “Gestion des talents : identifier, engager et retenir les talents de son entreprise” ou ceux de My[RH]line, des livres comme « Gestion des talents humains », d’Idalberto Chiavenato ou « La comédie (in)humaine, Comment les entreprises font fuir les meilleurs », par Julia de Funès et Nicolas Bouzou. N’hésitez pas aussi à consulter les articles de Welcome to the jungle, Parlons RH et Culture RH  et les podcasts MIEUX et On monte le son !.

Article

Discrimination au travail : le sexisme a la peau dure

Date :

En France, la discrimination au travail liée au sexe est inscrite dans le Code du Travail depuis 1972 et interdite par la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Pourtant, s’il est certain que de grands progrès ont été amorcés sur ce plan, nous sommes encore loin de l’égalité et le sexisme au travail est malheureusement monnaie courante. Promouvoir la parité est un enjeu fondamental pour notre société et un levier de performance pour les entreprises.

Collaborateur expliquant un schèma

Inégalités homme-femme, où en est-on ?

Loi Rixain, loi Copé-Zimmermann, voilà des années que le gouvernement légifère sur le sujet de l’égalité des genres pour limiter la discrimination au travail. Depuis 4 ans, pour inciter les entreprises à entreprendre de vraies actions d’amélioration, le ministère du Travail a mis en place un index obligatoire pour les sociétés de plus de 50 salariés. Elles doivent chaque année publier leur score, calculé sur une centaine de points analysant le sexisme au travail (rémunération, augmentations annuelles, promotions, augmentations au retour de congé maternité, parité parmi les 10 plus hauts salaires). Depuis sa mise en place en 2019, les chiffres de l’index de l’égalité professionnelle s’améliorent.

Pour autant, il n’y a pas de quoi se réjouir, en tout cas pas entièrement. En effet, selon le dernier rapport du Forum économique mondial, à ce rythme, atteindre l’égalité devrait prendre encore 131 ans. De plus, si les chiffres progressent, c’est de façon sélective ce qui démontre la difficulté à se débarrasser des stéréotypes de genres.

Discrimination au travail dans la filière agricole

Dans les secteurs agricoles, le sexisme et la discrimination au travail sont courants. Même si la proportion de femmes a largement augmenté ces 20 dernières années, elles ne sont toujours que 37% à y exercer (43% dans l’agroalimentaire et seulement 28% dans le reste de l’industrie).

Les disparités sont très genrées. Dans l’agroalimentaire les hommes vont majoritairement produire de la viande ou de l’alcool quand les femmes seront plus en charge de la fabrication de chocolat, de bonbons ou de produits pour enfants. Les stéréotypes de genres sont encore bien ancrés dans l’imaginaire collectif de ce secteur qui compte parmi les industries les plus traditionnelles et patriarcales. Résultat, le secteur progresse lentement, notamment grâce à la sensibilisation et aux jeunes générations, et accuse un sérieux retard sur les questions de l’égalité homme-femme.

La parité comme vecteur de performance

La mixité est de plus en plus considérée comme un atout compétitivité pour les organisations :

  • 80% des DRH et dirigeants considèrent que la diversité et l’inclusion sont des avantages compétitifs
  • Les entreprises comptant des femmes dans leurs instances de direction sont 47% plus rentables que les autres, selon une étude de McKinsey
  • Une société dotée d’une politique d’égalité et de mixité a 60% plus de chance d’augmenter sa productivité et ses profits
  • Entre 2006 et 2016, le CAC40 à perdu 4% de sa valeur alors que ses entreprises dotée d’un encadrement féminin à hauteur de 35% minimum ont gagné 60%

La parité est un moteur de performance sociale et financière que chaque organisation se doit d’intégrer à sa stratégie globale. Comptant parmi les 5 objectifs de développement durable des Nations Unies, la réduction du sexisme au travail représente également un levier d’attractivité incontournable de la marque employeur via la politique RSE.

Amélioration de la communication, de la coopération, plus de collaboration, moins de comportements hiérarchiques, créativité, plus qu’un levier de performance, l’égalité homme-femme en entreprise est la condition sine qua non du succès. Mais comment l’atteindre ? Enrayer la discrimination au travail impose de changer les mentalités et de faire évoluer les comportements. Ce n’est pas chose aisée et cela prend du temps, mais vous pouvez agir dès à présent pour lutter contre le sexisme ordinaire et les stéréotypes de genre dans votre organisation. Conférences, micro formations sur le sexisme au travail, vous pouvez faire appel à plusieurs outils pour sensibiliser vos collaborateurs, car le changement passe d’abord par la prise de conscience.

Article

QVT : le management participatif est-il la meilleure option ?

Date :

Ces dernières années ont largement bousculé les codes du monde de l’entreprise. Les Français sont plus exigeants et déterminés à trouver un emploi dans lequel ils pourront s’épanouir. La crise du Covid 19 a amplifié ce phénomène, en poussant tous les actifs à remettre en question leur rapport au travail.

Collègues travaillant sur une projet commun

Face à cette tendance, les entreprises investissent dans la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs. Mais quand on sait que la QVT passe en grande partie par le climat social, quelles pratiques managériales adopter ? Le management participatif est-il adapté à toutes les structures ?

Les 4 types de management

Selon Rensis Likert, psychologue américain, on peut distinguer 4 modèles managériaux :

Le management directif

Aussi qualifié d’autoritaire, il est axé sur la supériorité hiérarchique. Le pouvoir est entre les mains du leader qui décide, contrôle et dirige ses subordonnés, sans trop se soucier de leur épanouissement. Les équipes ont peu de liberté et d’autonomie.

Le management directif est vertical et orienté résultat, il est efficace lorsqu’un projet requiert une prise de décision rapide, mais ne convient pas à tous les collaborateurs. Il peut avoir un impact très néfaste sur la qualité de vie au travail (QVT) et mener au conflit.

Le management persuasif

Aussi appelé management paternaliste, il diffère du modèle précédent par sa volonté de fédérer les équipes. Le leader aura tendance à beaucoup plus communiquer. Il est pédagogue, donne des directives cadrées et claires, s’assure de la bonne compréhension et reste à l’écoute des suggestions. S’il est seul décisionnaire, il cherche à remporter l’adhésion du groupe.

Ces pratiques managériales favorisent la cohésion d’équipe, la proximité et de bonnes relations entre les collaborateurs. C’est un bon moyen de maintenir la motivation et l’engagement des équipes.

Le management participatif

Aussi appelé management collectif, ce modèle, généralisé par les start-up, est en plein essor. Basé sur l’intelligence collective, il place l’humain au centre, met à l’honneur l’implication des salariés et bouleverse les codes hiérarchiques avec une structure horizontale. Chaque salarié est impliqué dans la vie de l’entreprise et fait partie du processus décisionnel collectif. Le manger remplit un rôle de coach plus que de responsable. Il soutient, conseille, guide et motive ses équipes.

Ces initiatives sont généralement très appréciées des collaborateurs et contribuent largement à leur sentiment de bien-être.

Le management délégatif

Aussi qualifié de consultatif, ce modèle prône une autonomie totale du salarié. Le manager délègue beaucoup à son équipe, leur fait confiance et reconnaît leur valeur. Plus en retrait, il remplit un rôle plus stratégique qu’opérationnel. Le management délégatif implique une grande liberté et une grande implication de la part des salariés qui doivent se responsabiliser. Il permet l’épanouissement des collaborateurs en demande d’autonomie qui peuvent ainsi prouver leur valeur en s’impliquant. Il peut en revanche être source de stress pour certains profils.

Un management bienveillant pour améliorer la qualité de vie au travail

Les français souhaitent davantage de reconnaissance (45%), de confiance (29%) et de communication (23%). Fondements de la QVT, les pratiques managériales ont un rôle à jouer dans l’amélioration des conditions de travail.

Le management participatif est ainsi plébiscité par beaucoup ces dernières années. En effet, il répond en grande partie aux enjeux et attentes des salariés. En les impliquant, il participe à leur motivation, leur épanouissement et favorise un climat social agréable, conditions sine qua non de la qualité de vie au travail.

Il est toutefois bon de rappeler qu’il n’existe pas de modèle managérial parfait, ni universel. Chaque manager pourra composer en fonction de ses équipes, de la personnalité de chacun. Il est ainsi possible de passer du management participatif à un autre modèle en fonction du contexte car la première qualité d’un bon leader est l’agilité. On appelle ça le management situationnel. Le tout étant de rester à l’écoute de ses collaborateurs et des résultats pour adapter sa posture.

Article

Gestion des conflits en entreprise : comment éviter la crise ?

Date :

Puisque l’entreprise repose avant tout sur ses ressources humaines, elle est aussi le théâtre de possibles tensions. Mais s’il en va ainsi pour toutes les organisations impliquant autant d’humains, ce n’est pas pour autant que nous ne pouvons pas agir.

Formatrices rigolant avec une apprenante

Pour une bonne gestion des conflits en entreprise, pas question de faire l’autruche en attendant que cela passe, vous devez à tout prix anticiper et éviter qu’un climat de tension s’installe. Les responsables RH peuvent ainsi acculturer leurs collaborateurs à différentes techniques et rituels permettant d’anticiper et de limiter les crises liées aux tensions internes, qui coûtent cher à l’entreprise : 1 mois de travail par an et par entreprise selon le premier baromètre du Coût des Conflits au Travail par Opinion Way.

Ne pas attendre que ce soit la guerre pour agir

Quand un désaccord ou un conflit éclate entre deux salariés, c’est tout le climat social qui se dégrade. Pour éviter que cela n’ait un impact néfaste sur la qualité de vie au travail de vos collaborateurs, la première chose à faire est d’essayer d’éviter qu’il n’éclate en intervenant en amont. Pour cela, il faut commencer par comprendre le fonctionnement et les différentes sources de tension :

  • conflits interpersonnels
  • conflits d’idée
  • conflits d’intérêt
  • pression hiérarchique
  • différences de valeur
  • désaccord sur les objectifs
  • mauvaise communication

Le rôle des RH, en collaboration avec les délégués du personnel, est de rester vigilants et attentifs à d’éventuelles alertes. En apprenant à repérer les signes annonciateurs, vous pourrez désamorcer la situation avant que la tension ne s’installe. De même, observez les conflits passés pour en tirer des leçons et éviter que des situations identiques se présentent à nouveau.

Désamorcer un conflit qui a déjà éclaté

En tant que responsable RH, vous serez souvent amené à jouer le rôle de médiateur dans ce type de situation. Votre mission auprès des collaborateurs concernés : faire prendre de la hauteur et accompagner la résolution. Dans ce contexte, l’écoute active est primordiale pour comprendre les perspectives et les émotions de chaque partie impliquée dans le conflit. Le médiateur doit impérativement disposer de solides soft skills en matière de communication non violente, écoute, empathie, résolution de conflits et un certain leadership.

Voici quelques choses à faire lorsque vous constatez l’existence d’un conflit :

  • Laisser les émotions s’apaiser
  • Réunir les parties impliquées pour restaurer la communication
  • S’en tenir aux faits avant de confronter les interprétations
  • Adoptez une approche collaborative et impliquez les deux parties dans la résolution du conflit

Dans des cas extrêmes ou si vous ne vous sentez pas à l’aise avec la situation, il est possible de faire appel à un médiateur externe, spécialisé dans la gestion des conflits en entreprise.

Techniques et ressources à disposition des RH

Si vous souhaitez éviter un maximum les risques de tensions au sein de l’entreprise, vous devrez infuser de nouvelles habitudes dans la culture d’entreprise. Invitez par exemple vos collaborateurs à suivre une formation à la communication non violente, la résolution de conflits, l’écoute active, l’intelligence émotionnelle, au management, ou encore à la conduite du changement.

Vous pouvez aussi mettre en place diverses initiatives destinées à favoriser une communication transparente au sein de l’équipe, que ce soit dans le travail (outils d’organisation, messagerie interne) ou sur le plan social en multipliant les occasions de créer du lien (petit déjeuners, réunions informelles, soirées….). Certaines entreprises vont même jusqu’à créer un lieu virtuel ou physique dans lequel les salariés sont invités à donner leurs ressentis et faire remonter leurs préoccupations et insatisfactions.

En matière de gestion des conflits en entreprise, le rôle des RH est fondamental. Il permet de maintenir une bonne QVT. Grâce à un dialogue social apaisé, vous rétablirez un environnement de travail harmonieux, collaboratif et propice à la productivité. Pour aller plus loin, vous pouvez lire les livres du célèbre Daniel Goleman “L’intelligence émotionnelle” et “Cultiver l’intelligence relationnelle” ou écouter des situations de résolution de conflits sur le podcast Le Démêlant.

Article

Comment favoriser l’engagement des collaborateurs et les fidéliser ?

Date :

L’engagement des collaborateurs est l’une des clés de la performance globale de l’entreprise. C’est pourquoi depuis plusieurs années, les sociétés ne cessent de s’intéresser à la question du bien-être au travail et que la qualité de vie au travail devient une discipline incontournable. On estime en effet que les salariés heureux sont 31% plus productifs. Alors que le coût du désengagement est d’environ 10 070€ par an et par personne, quelles méthodes appliquer pour augmenter l’implication et la fidélité des salariés ?

Collaboratrice aidant sa collègue

Différentes techniques pour accroître l’engagement

Parmi les facteurs clés qui influencent généralement la fidélisation et l’engagement des collaborateurs on compte : la reconnaissance, l’autonomie, le sens du travail, l’ambiance, une rémunération adaptée, une bonne visibilité sur la stratégie de l’entreprise, la fluidité de la communication, les opportunités de développement et le sentiment d’appartenance.

Un leadership inspirant

Pour engager vos salariés, mettez en place un leadership positif, inspirant et devenez un manager capable de fédérer autour du projet de l’entreprise. Vous en apprendrez plus sur le sujet en lisant le livre d’Isabel Fouchécour et Nathalie Renard “Moi, leader : 8 étapes pour développer une attitude créative, intuitive et audacieuse”.

Une culture commune

Pour instaurer une culture de l’engagement, il faut partager les mêmes valeurs, regarder dans la même direction et développer le sentiment d’appartenance. Pensez à mettre en place des rituels communs pour resserrer les liens entre les équipes et augmenter la fidélisation et l’implication des salariés : réunions régulières, team buildings, rendez-vous sociaux… Prenez exemple sur Warby Parker. L’entreprise célèbre chaque arrivée et chaque événement en accrochant un ballon d’hélium sur le bureau de la personne concernée afin que tout le reste de l’équipe puisse aller à sa rencontre et la féliciter.

Des opportunités de développement

Vos employés ont besoin de s’épanouir professionnellement. Favorisez la mobilité interne et mettez en place des plans de formation pour leur permettre de monter en compétence : Formations métier, formations de management ou encore formation personnalisée grâce à des modules de microlearning adaptés au plan de carrière de chacun.

Reconnaissance et récompenses

Pour saluer l’implication de vos employés et les encourager à maintenir leur effort, il est recommandé de leur fournir un  juste équilibre de récompenses (prime, cadeaux, bons d’achat..) et de reconnaissance. Prenez l’exemple d’Apple qui avait fait parvenir, pour Thanksgiving, une lettre à ses salariés pour les remercier et leur offrir 3 jours de congés.

Une communication fluide

La qualité de la communication interne et la clarté de la direction quant aux choix stratégiques et la direction prise par l’entreprise sont des éléments fondamentaux qui instaurent et maintiennent la confiance renouvelée des salariés.

Mesurer l’engagement

Pour mesurer l’implication des collaborateurs, plusieurs méthodes s’offrent à vous : entretiens, enquêtes ou l’analyse d’indicateurs clés.

L’absentéisme

En 2022, l’absentéisme aura coûté 4,4% de la masse salariale selon le dernier baromètre d’Axa[2]. Un taux d’absentéisme élevé est souvent corrélé à un faible taux d’engagement.

Le turn-over

Le taux de turn-over mesure votre capacité de rétention. Un fort taux de roulement dans l’équipe révèle souvent un faible taux d’engagement. À l’inverse, leur engagement réduirait le turn-over de 59%[3]. À noter qu’on considère comme faible un turn-over inférieur à 10%.

Enquêtes internes

Annuelles ou plus régulières, elles permettent d’obtenir une vue d’ensemble et d’obtenir des réponses plus précises à propos du ressenti des salariés.

L’ENPS (Employee Net Promoter Score)

Basé sur le « Net Promoter Score », initialement conçue pour mesurer la fidélité des clients, cette méthode s’intéresse aux employés. L’enquête se base sur une unique question : quelle est la probabilité que vous recommandiez cette entreprise comme lieu où il fait bon travailler ?

L’ESI (Employee Satisfaction Index)

Plus précis que le précédent, il comprend 3 questions : à quel point êtes-vous satisfait de votre  lieu de travail ? À quel point votre lieu de travail correspond-il à vos attentes ? Comment se situe votre lieu de travail par rapport à vos attentes ?

Si vous voulez aller plus loin et en apprendre davantage sur l’engagement des collaborateurs, nous vous conseillons de lire les livres blancs “Ne retenez pas vos talents, engagez-les !” de Maria Schools et “LE PARCOURS COLLABORATEUR : recruter, engager et fidéliser ses talents” par Welcome to the jungle.

Article

8 avantages du microlearning en entreprise

Date :

Accélérée par la pandémie et les confinements successifs qui ont donné aux français l’envie et le temps pour se former, la digitalisation de la filière formation a donné naissance à de nombreux acteurs innovants et une multitude de nouvelles pratiques.

Collègue souriants

Plus alignés avec les usages et les besoins d’utilisateurs, ces nouveaux modes d’enseignement sont devenus incontournables dans la formation professionnelle. Le microlearning séduit particulièrement collaborateurs et entreprises, quels sont véritablement ses avantages ?

Le microlearning qu’est-ce que c’est ?

Aussi appelé micro learning ou micro-apprentissage, ce nouveau format pédagogique est constitué de formats très courts, généralement entre 30 secondes et 5 minutes, avec pour objectif d’acquérir une compétence spécifique.

Courts et également ludiques, ces capsules de formation professionnelle peuvent impliquer vidéos, quizz, graphiques d’animations, tout ce qui peut attiser l’intérêt et divertir pour maintenir l’attention et faciliter l’acquisition des connaissances.

Issu du e-learning, le micro learning est un enseignement entièrement digital accessible en ligne qui permet à l’apprenant de se former à son rythme. Tout comme les modules de mobile learning, ils sont asynchrones et ATAWAD, « anytime, anywhere, any device ».

8 raisons de miser sur le microlearning

●      Une solution rentable

Du fait de ses courtes durées, la création des contenus de micro learning et leur diffusion nécessitent moins de ressources que le e-learning ou la formation présentielle. L’entreprise peut ainsi facilement réduire son budget formation.

●      Maintient la motivation des salariés

Bien plus ludique qu’un système traditionnel, le micro apprentissage améliore l’engagement des salariés. En affichant des objectifs courts et faciles à atteindre, ce procédé pédagogique permet à l’apprenant d’observer sa progression.

●      Favorise la rétention d’informations

Notre capacité d’attention est limitée. De plus en plus si on en croit les récentes études sur le sujet : elle s’élèverait désormais à moins d’une dizaine de secondes. Le micro learning est une réponse adaptative parfaite face à cette problématique. Rythmée et répétitive, elle permet d’optimiser les performances des apprenants et d’ancrer les connaissances.

●      Une solution flexible qui permet de gagner du temps

Les programmes de micro apprentissage s’adaptent à l’emploi de temps chargé des actifs pour leur permettre de se former à leur rythme. Dans le métro, en promenant le chien, avant de dormir ou à la pause dej, le collaborateur accède aux contenus pédagogiques quand il le souhaite sans avoir besoin de bloquer plusieurs heures voire journées comme c’était le cas avant.

●      Un parcours d’apprentissage personnalisé

Le microlearning permet à l’apprenant de construire lui-même son plan de formation continue en sélectionnant les briques de formation qui l’intéressent en fonction de ses objectifs, de ses appétences et de son niveau. Une expérience d’apprentissage optimale parfaitement adaptée aux besoins de chacun.

●      Un contenu facilement accessible

Grâce au découpage par notion, l’apprenant peut facilement revenir sur une notion précise lorsqu’il en ressent le besoin. Cela l’encourage à réviser et améliore encore la rétention des connaissances.

●      Un suivi optimal pour l’entreprise

En entreprise, les formations en ligne offrent le grand avantage de permettre un suivi au service RH. Le découpage des modules permet un monitoring plus fin et détaillé du parcours d’apprentissage des collaborateurs.

●      Un levier QVT important

Comme la formation en général et le e-learning en particulier, le micro learning permet aux collaborateurs de faire évoluer leurs compétences et d’améliorer leur employabilité. Permettre à ses salariés de se former en continue contribue à leur fidélisation.

Pour qu’une formation en microlearning soit véritablement efficace, n’hésitez pas à la compléter avec d’autres méthodes d’enseignement, physique notamment. Ce modèle de formation est très complémentaire d’autres modes de formation traditionnels, e-learning ou social learning. On parle alors du blended learning, une tendance de fond qui tire le meilleur parti des enseignements physiques et digitaux.

Nos dernières actualités