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Quels sont mes droits à la formation ?

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La formation professionnelle est essentielle pour maintenir ses connaissances à jour. Les avancées technologiques sont constantes. Les pratiques métiers évoluent avec elles. Suivre des heures de formation tout au long de sa carrière est la clé pour garantir son employabilité et monter en compétences dans son entreprise. Quels sont les droits à la formation existants pour les salariés français ? La loi impose-t-elle des obligations aux employeurs ? Comment financer sa formation professionnelle tout au long de son parcours ? Nos réponses.

Droit à la formation, qu’est-ce que c’est ?

Le droit à la formation, c’est tout simplement la possibilité pour chaque salarié de suivre des formations tout au long de sa carrière professionnelle.

Ces formations permettent notamment (articles L6311-1 et L6313-3 du Code du travail) : 

  • L’insertion des travailleurs sur le marché de l’emploi.
  • Le maintien dans l’emploi des salariés en poste : 
    • Adaptation du poste de travail.
    • Développement de nouvelles compétences.
    • Lutte contre l’obsolescence des compétences.
  • D’acquérir une qualification plus élevée et de viser une évolution de poste.
  • De favoriser la mobilité interne.

Bon à savoir : le droit à la formation vise la formation professionnelle continue. C’est-à-dire la formation des salariés entrés sur le marché du travail. Elle se distingue de la formation initiale qui s’adresse aux étudiants, dans la continuité de leur scolarité.

Droits à la formation, que dit la loi ?

La formation professionnelle, et notamment le droit à la formation, est encadrée par le Code du travail. Celui-ci pose le cadre et définit les droits et les obligations de chacun.

Le droit à la formation des salariés

Les salariés ont la possibilité de suivre des formations, à leur initiative. 

Ce droit à la formation concerne tous les salariés sans condition d’ancienneté et de contrat : 

  • En CDI (contrat à durée indéterminée).
  • En CDD (contrat à durée déterminée).
  • Les salariés intérimaires.
  • Les demandeurs d’emploi.

Différents dispositifs de formation sont ouverts : 

  • Le Compte Personnel de Formation (CPF) / ex DIF : ce dispositif permet : 
    • De cumuler des droits à la formation dès que vous commencez à travailler, et jusqu’à votre départ en retraite. Vous gagnez 500 euros par année de travail, avec un plafond maximum de 5 000 euros. Consultez votre compte pour connaître le montant que vous avez accumulé. L’alimentation du CPF est automatique.
    • De vous proposer des formations compatibles avec le dispositif.
    • De dépenser vos droits à la formation acquis, à votre seule initiative. Le CPF prend en charge la quasi-totalité des frais de formation. Vous devez obligatoirement participer au financement à hauteur de 100 euros. Mais votre employeur peut vous proposer de les prendre à sa charge.
    • De suivre la formation en dehors de vos heures de travail. Pendant le temps de travail, vous devez obtenir l’accord de votre employeur. 
  • Le Projet de Transition Professionnel (PTP) : si vous justifiez d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, le PTP vous permet de financer une formation certifiante en lien avec un projet de reconversion professionnelle.
  • La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) : elle vous permet de bénéficier d’une formation pour changer de métier ou pour vous maintenir dans l’emploi si vous avez un niveau de qualification inférieur à un Bac +3.
  • Le congé pour examen. 
  • Le congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse.
  • Les formations qui concernent l’exercice d’une fonction d’élu (représentant du personnel, représentant syndical, conseiller des prud’hommes, etc.).

Bon à savoir : vous avez droit à un entretien professionnel avec votre employeur tous les 2 ans. Cet échange vous permet de définir avec lui vos perspectives d’évolution professionnelle ainsi que les formations qui vous seraient utiles. Tous les 6 ans, toujours dans ce cadre, vous devrez faire avec lui un état des lieux récapitulatif de votre parcours de formation.

Les obligations de formation des employeurs envers leurs salariés

L’employeur a l’obligation de proposer des actions de formation professionnelle à ses collaborateurs. À son initiative (article L6312-1 du Code du travail). La loi définit l’action de formation professionnelle comme un parcours pédagogique qui permet d’atteindre un objectif professionnel (article L6313-2 du Code du travail).

Les actions de formation doivent permettre d’adapter le poste de travail au salarié et à les maintenir dans leur emploi (article L6321-1).

Mais bien au-delà de l’aspect légal, la formation prend tout son sens en entreprise. Elle permet aux employeurs d’avoir dans leurs effectifs des talents compétents pour garantir la croissance et la compétitivité de l’entreprise. Elle est donc essentielle ! 

Les formations proposées peuvent être : 

  • Suivies sur le temps de travail ou non. Lorsqu’elles se déroulent pendant les heures de travail, elles sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles doivent donc être rémunérées par votre employeur (article L6321-2).
  • Être réalisées à distance ou non.

Celles-ci doivent être certifiantes. La certification professionnelle est un précieux sésame face aux recruteurs. Elle permet d’attester du sérieux de la formation et des enseignements reçus.

Pour répondre à son obligation légale de formation, votre employeur peut élaborer un plan de développement des compétences, à son initiative et après consultation des représentants du personnel. 

Dans ce cadre, les collaborateurs ne peuvent pas refuser les formations qui leurs sont proposées. 

De sa propre initiative, le salarié peut aussi demander à suivre une formation prévue au plan. L’employeur peut faire droit à cette demande ou la refuser.

Au-delà des actions de formation, le plan de développement des compétences peut aussi proposer un bilan de compétences et la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Bon à savoir : l’employeur a également une obligation de formation générale à la sécurité de ses salariés (article L4121-1 du Code du travail). À ce titre, il doit mettre en place des actions de formation spécifiques.

À noter : autre obligation des entreprises en matière de formation professionnelle, elles doivent participer à son financement : 

  •  En consacrant un pourcentage minimum de leur masse salariale à des actions de formation.
  • En s’acquittant d’une taxe d’apprentissage.

Où exercer ses droits à la formation ?

En tant que salarié, vous pouvez exercer vos droits à la formation dans plusieurs cadres :

  1. Un centre de formation reconnu par l’État.
  2. Une formation en entreprise : votre employeur peut organiser des formations internes pour ses salariés. 
  3. Une plateforme de formation en ligne : plateformes de formation e-learning pour concilier formation et emploi.
  4. Une université ou un établissement d’enseignement supérieur.

Vous souhaitez monter en compétences ou engager une reconversion dans les ressources humaines, le management, la gestion de projet, l’ingénierie pédagogique ou le commerce ? Evocime est l’organisme qu’il vous faut ! Il propose aux salariés des formations métiers pour changer de voie : 

Les formations sont nombreuses. Contactez Evocime pour en savoir plus. 

Les autres questions que vous vous posez sur les droits à la formation

Un employeur peut-il refuser un droit à la formation ?

Plusieurs situations doivent être distinguées : 

  • Dans le cadre du CPF : 
    • La formation du salarié se déroule en dehors de son temps de travail : non, votre employeur ne peut pas vous refuser de la suivre. Sur votre temps libre, vous n’êtes pas lié avec l’entreprise.
    • La formation se déroule pendant les heures de travail : oui, il peut vous la refuser. 
  • Dans le cadre du Plan de développement des compétences : si vous demandez à suivre une formation alors que vous n’étiez pas visé par celle-ci, il peut vous la refuser. 
  • Dans le cadre de la Pro-A : il peut vous refuser ce dispositif.
  • Dans le cadre du PTP : il peut refuser l’autorisation d’absence si la demande a été formulée hors délai ou si l’ancienneté du collaborateur n’est pas suffisante. Son refus doit toujours être justifié. 
  • Congés spécifiques : il peut reporter ou refuser la demande pour raisons de nécessité de service ou d’effectifs.

Comment formuler une demande de formation à son patron ?

L’écrit est toujours à privilégier. Mais pour des raisons évidentes de transparence, il est préférable d’en parler préalablement à son manager.

Votre courrier ou votre mail doit contenir les informations essentielles suivantes : 

  • L’intitulé de la formation.
  • La date de début et de fin.
  • La description précise : objectifs, compétences acquises.
  • Le nombre d’heures total de la formation.
  • Le nom de l’organisme de formation.
  • L’intitulé de l’examen concerné.
  • La date de l’examen.
  • Dans quel cadre vous souhaitez suivre vos cours : CPF, PTP…
  • Quand se dérouleront les cours : sur vos heures de travail ou en dehors.

Modèle pour demander une autorisation d’absence pour formation à son employeur

En panne d’inspiration, voici un modèle de courrier à personnaliser.

 

Objet : Demande d’autorisation d’absence pour suivre une formation professionnelle continu

Madame, Monsieur,

Par le présent écrit, je souhaiterais vous faire part de mon souhait de suivre la formation suivante … [Intitulé de la formation] dispensée par … [Nom de l’organisme de formation]. 

À ce titre, je sollicite une autorisation d’absence, dans le cadre de … [Préciser le dispositif de formation dans lequel votre formation s’inscrit. Par exemple, le CPF].

La formation se déroulera à temps … [indiquer complet ou partiel] du … au … [Indiquer la date de début et de fin de la formation], pour une durée totale de … heures. 

La date d’examen est fixée le …  [Préciser la date d’examen].

Dans l’attente de votre réponse qui je l’espère sera favorable, 

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, mes salutations les plus distinguées.

[Signature]

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Faut-il obligatoirement démissionner pour se reconvertir ?

Date :

Vous avez un projet de reconversion professionnelle et vous vous interrogez sur la marche à suivre pour le mener à bien ? Les enjeux sont importants. Si vous êtes en poste, une formation peut vous priver un temps de revenus. Sachez qu’il existe des options pour vous former sans avoir besoin de quitter votre emploi actuel. Mais si la démission s’avère la seule solution pour atteindre vos objectifs, l’assurance chômage peut dans certains cas vous être ouverte. Tout dépend de votre plan d’action. Faut-il démissionner pour se reconvertir ? Nos réponses.

Collègue concentrée

Bien préparer sa reconversion professionnelle avant de démissionner

Le préalable à une reconversion réussie, c’est une bonne préparation. Il est essentiel de se poser les bonnes questions en amont : 

  • Pourquoi veut-on changer de voie ? 
  • Le métier visé est-il porteur ?
  • Quels sont les sacrifices financiers et personnels que l’on est prêt à faire ? 
  • Quelle formation suivre pour atteindre mon objectif de carrière ?
  • Quand et comment peut-elle être suivie ?
  • Est-ce compatible avec mon emploi actuel ?
  • Suis-je contraint de démissionner pour suivre ma formation ou mon projet professionnel peut être réalisé dans le cadre de mon travail ?

La reconversion est un processus complexe qui demande du temps et de la réflexion. 

Choisir la bonne formation est essentiel pour garantir le succès de votre changement de cap. Evocime est un organisme de formation reconnu. Il vous accompagne dans votre projet de reconversion avec des formations métiers : 

Celles-ci sont réalisées en blended learning et durent entre 3 mois et 1 an. Elles alternent heures en présentiel et heures en distanciel. Les journées de formation à distance ont lieu de manière synchrone. Le formateur et les élèves sont connectés en même temps. La formation requiert donc une disponibilité à temps plein sur la durée du parcours.

La démission pour se reconvertir permet-elle de toucher le chômage ?

La démission est un mode de rupture du contrat de travail. Elle intervient à l’initiative du salarié. 

En principe, démissionner ne permet pas de toucher des indemnités chômage (Allocation de Retour à l’Emploi – ARE). Mais la loi prévoit des exceptions. 

Si vous remplissez les conditions suivantes, l’ARE pourra vous être versée pendant votre reconversion : 

  • Avoir un projet de reconversion professionnelle qui nécessite le suivi d’une formation (ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise).
  • Justifier d’au moins 1 300 jours travaillés dans les 60 mois (soit 5 années) qui précédent votre démission. Chez 1 ou plusieurs employeurs.
  • Être en CDI dans le secteur privé.
  • Demander un conseil en évolution professionnelle (CEP) avant de démissionner pour évaluer les chances de succès de votre projet et vous accompagner dans l’élaboration de votre dossier.
  • Obtenir une attestation du caractère réel et sérieux de votre reconversion par Transition Pro. Autrement dit, que la formation choisie est cohérente avec votre projet (métier visé et perspective d’emploi). 
  • Déposer sa demande d’ARE dans les 6 mois qui suivent la notification de la décision.

Si vous avez un projet professionnel validé, la démission est alors considérée comme légitime et vous permet d’avoir droit aux allocations de retour à l’emploi.

Quels sont les modes de formation possibles dans le cadre d’une reconversion professionnelle ?

Plusieurs modes de formation sont mis à la disposition des élèves : 

  • E-learning : 100 % en ligne. Énorme avantage, les formations e-learning peuvent être suivies en tout lieu et à n’importe quel moment.
  • Blended learning : combiner présentiel et distanciel.
  • Serious game : mises en situation professionnelle. 
  • Micro learning : format d’apprentissage court et accéléré.
  • Synchrone : sur le temps de travail.
  • Asynchrone : formation suivie au rythme de l’apprenant. 

À vous de choisir celui qui vous convient le mieux en fonction du temps que vous disposez.

Option 1 : je démissionne pour suivre une formation

Cette option s’impose si la formation de votre choix n’est pas compatible avec le maintien de votre contrat de travail. 

Par exemple car : 

  • La formation est longue.
  • Elle nécessite un investissement total, sur les heures de travail.

Démissionner permet de consacrer toute son énergie et son temps à son nouveau projet. Cette immersion totale peut être bénéfique, surtout si la reconversion nécessite un apprentissage intense. 

Pour que la démission de votre CDI vous ouvre des droits au chômage, les conditions ci-dessus exposées doivent être cumulées. Dans le cas inverse, vous devez compter sur vos économies personnelles pour subvenir à vos besoins le temps de la formation.

Ne sous-estimez pas l’impact financier d’une démission. En quittant votre emploi, vous quitterez des revenus stables. Si votre reconversion prend plus de temps que prévu, vous pourrez être confronté à des épisodes de stress. L’anticipation est alors la clé pour une formation sereine.

À noter : la demande du CEP doit intervenir avant la démission. Dans le cas contraire, votre projet ne sera pas recevable et vous ne pourrez pas bénéficier de l’allocation chômage.

Bon à savoir : n’oubliez pas que, même démissionnaire, vous serez soumis à un préavis de départ pour permettre à votre employeur de se retourner. Veillez à bien le prendre en compte lorsque vous vous inscrirez à une session de formation.

Option 2 : les alternatives possibles si je ne démissionne pas pour me reconvertir

Plusieurs alternatives existent pour envisager une reconversion sans quitter son emploi immédiatement. Se reconvertir en CDI sans avoir à démissionner, c’est possible.

Suivre sa formation sans démissionner sur son temps libre

Certains organismes de formation proposent des formations à distance asynchrones lorsque l’apprentissage d’un métier le permet. C’est-à-dire suivies par l’élève quand il le souhaite. Par exemple, en dehors de ses heures de travail. Ainsi, il est possible de se reconvertir tout en conservant son poste. Cela permet de continuer à bénéficier d’un revenu stable tout en progressant dans son nouveau projet. 

La digitalisation des parcours de formation permet de combiner activité professionnelle et heures de formations. 

Bon à savoir : vous pourrez financer votre formation avec votre CPF.

Suivre sa formation sans démissionner sur son temps de travail

Plusieurs dispositifs légaux vous permettent de vous former sur votre temps de travail, avec l’accord de votre employeur : 

  • En suivant un projet de transition professionnelle (PTP).
  • En bénéficiant d’une reconversion ou promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A.
  • En demandant un congé sans solde de 3 mois pour vous permettre de suivre une formation courte.

Parlez-en avec votre employeur ! 

Le passage à temps partiel

Une autre option consiste à réduire progressivement son activité actuelle, en passant à temps partiel. Le mi-temps permet de consacrer du temps à son projet de reconversion. 

Cette approche permet de maintenir une source de revenus tout en se libérant du temps pour la formation.

Démissionner pour se reconvertir, ce qu’il faut retenir

Si vous avez envie de changer de métier, la démission n’est pas la seule option qui s’offre à vous. Surtout si vous souhaitez conserver une stabilité financière.

Vous pouvez, avec l’accord de votre employeur, suivre une formation sur vos heures de travail.

Vous pouvez aussi apprendre les bases de votre futur métier sur votre temps libre. Les organismes de formation proposent de plus en plus de formations courtes asynchrones, 100 % à distance.

Si la démission de votre CDI est votre seule alternative, vous pourrez bénéficier du chômage si : 

  • Vous justifiez d’au moins 1 300 jours travaillés dans les 60 mois (soit 5 années) qui précédent votre démission. Chez 1 ou plusieurs employeurs.
  • Vous êtes en CDI dans le secteur privé.
  • Vous demandez un conseil en évolution professionnelle (CEP) pour évaluer les chances de succès de votre projet.
  • Vous obtenez une attestation présentant le caractère réel et sérieux de votre reconversion par Transition Pro. 
  • Vous déposez une demande d’ARE dans les 6 mois qui suivent la notification de la décision.

Dans le cas inverse, il vous faudra envisager d’autres sources de revenus pendant toute la durée de vos enseignements.

Votre CPF peut prendre en charge tout ou partie du montant de la formation.

Bonne reconversion !

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Comment bien accompagner le projet de formation professionnelle de vos équipes ?

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Dans un contexte de transformation rapide des métiers, la formation continue est devenue un levier stratégique indispensable pour maintenir la compétitivité et l’adaptabilité des entreprises. Mais aussi pour fidéliser les collaborateurs. En misant sur l’upskilling, vous œuvrez favorablement à la rétention des talents de votre entreprise. Comment bien accompagner vos équipes dans leur projet de formation professionnelle ? Comment concilier besoins de l’entreprise et aspirations professionnelles des salariés ? Nous vous proposons 6 étapes clés.

Equipe travaillant sur leurs ordinateurs

Etape 1 : bien comprendre les enjeux d’un plan de formation professionnelle

Les technologies et les méthodes de travail évoluent rapidement. Notamment avec l’automatisation des processus, l’arrivée de l’intelligence artificielle (IA) et l’émergence de nouveaux outils numériques.

Pour rester compétitives, les entreprises doivent continuellement former leurs équipes pour maintenir leur niveau de connaissances au plus haut. Des salariés compétents et à jour sur les nouvelles technologies ou les nouvelles méthodologies de travail seront plus efficaces et plus productifs.

Plus encore, sur certains métiers en tension, il existe de réelles difficultés de recrutement. Mettant parfois en péril l’activité de l’entreprise qui fonctionne avec des effectifs réduits. Valoriser l’upskilling de ses équipes permet de limiter les besoins en main-d’œuvre. Les collaborateurs restent opérationnels, plus besoin de recruter pour ajouter de nouvelles compétences.

Enfin, former vos talents permet de réduire le turnover. Un salarié qui se sent valorisé et accompagné dans sa carrière sera plus enclin à rester dans l’entreprise. Miser sur la fidélisation et l’employabilité sont des objectifs gagnants.

Pour toutes ces raisons, l’entreprise a intérêt à bien accompagner tous les projets internes de formation professionnelle.

Etape 2 : recueillir régulièrement les besoins en formation des collaborateurs

Pour connaître les envies de formation ou d’évolution professionnelle de vos salariés, prévoir des entretiens réguliers est la bonne démarche à adopter. Le rendez-vous physique est alors la meilleure option pour un échange en toute transparence.

Instaurez des moments d’échanges conviviaux pour recueillir les envies ou les besoins en formations de vos équipes.

Bon à savoir : la loi vous oblige à un entretien professionnel tous les 2 ans (article L6315-1 du Code du travail). Mais rien ne vous interdit de prévoir chaque année un point sur les besoins en formation de vos salariés. Il peut par exemple être mené à l’occasion de l’entretien annuel individuel.

Etape 3 : personnaliser le projet de formation professionnelle de chaque salarié

Un plan de formation professionnelle réussi est un plan qui répond en tout point aux besoins de la personne qui le suit. S’il est ciblé sur ses attentes, son assiduité et sa motivation s’en trouveront renforcés.

Encouragez des discussions ouvertes pour cerner au mieux les objectifs de formation de chacun. Ils varieront d’une personne à l’autre. 

Certains peuvent souhaiter évoluer vers des postes de management, se spécialiser dans un domaine technique ou acquérir de nouvelles compétences dans un secteur différent. D’autres auront des envies de mobilité professionnelle. Ou un besoin de reconversion professionnelle.

Vous pourrez imaginer ensemble le plan de formation idéal. 

Bon à savoir : si votre salarié souhaite faire le point sur sa situation professionnelle avec un tiers, vous pouvez l’orienter vers le conseil en évolution professionnelle (CEP). C’est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé. Vous pouvez aussi lui proposer de faire un bilan de compétences. Par exemple, réalisé avec son CPF.

Etape 4 : mettre en œuvre le projet de formation professionnelle dans l’entreprise

Plusieurs outils sont à la disposition des employeurs pour œuvrer à la mise en place concrète d’un projet de formation professionnelle.

Accompagnement individualisé à l’initiative du salarié

À la demande de votre salarié, vous l’épaulez dans la construction de son projet professionnel individuel. Vous définissez ensemble : 

  • Le cadre de la formation.
  • L’organisme de formation.
  • Les formations adéquates.
  • Les heures et les sessions de formation.
  • Le financement.
  • Ect.

L’organisme choisi doit proposer un catalogue de formation qui répond à vos attentes communes en termes de contenu et aux dernières tendances d’enseignement. 

Chez Evocime, les formations proposées sont variées : 

  • RH.
  • Soft skills.
  • Réglementation sociale.
  • Pédagogie.
  • RSE.
  • Outils numériques.
  • Green.
  • Intelligence artificielle (IA).
  • Ect.

La digitalisation des parcours de formation est aujourd’hui la méthode de formation la plus efficace pour combiner rythme de travail et montée en compétences des talents. 

En fonction de la culture de votre organisation, plusieurs options s’offrent à vous : 

  • E-learning : 100 % en ligne. Énorme avantage, les formations e-learning peuvent être suivies en tout lieu et à n’importe quel moment.
  • Blended learning : combiner présentiel et distanciel.
  • Serious game : mises en situation professionnelle. 
  • Micro learning : format d’apprentissage court et accéléré.
  • Synchrone : sur le temps de travail.
  • Asynchrone : formation suivie au rythme de l’apprenant. 

Bon à savoir : investir dans une plateforme de digital learning, LMS (Learning Management System), est une bonne idée. Elle est devenue un outil incontournable de la formation à distance. Vous pourrez ainsi centraliser toutes les formations proposées à vos salariés en un seul endroit. 

À noter : la formation idéale ne figure pas au catalogue ? N’hésitez pas à contacter Evocime. Vous pourrez voir ensemble comment personnaliser votre contenu.

Le plan de développement des compétences à l’initiative de l’employeur

Le plan de développement des compétences contient l’ensemble des actions de formation prévues par l’employeur dans l’entreprise (articles L6321-1 et L6312-1 du Code du travail). 

Il peut viser spécifiquement un salarié. Mais aussi être collectif. L’employeur en est l’architecte.

L’employeur est libre de choisir les salariés qu’il souhaite faire bénéficier d’une formation.

Le projet de transition professionnelle (PTP)

Pour les salariés qui envisagent une reconversion professionnelle, le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet de s’absenter pour suivre une formation certifiante (articles L6323-16 à L6323-17-6 du Code du travail).  

Il est ouvert aux salariés qui justifient d’une activité salariée d’au moins 2 ans, dont 1 an dans la même entreprise.

L’employeur doit donner son accord. 

Les salariés bénéficient alors d’un congé spécifique lorsque les formations sont suivies en tout ou partie sur le temps de travail.

La reconversion ou la promotion par alternance

Les salariés qui souhaitent se lancer dans un projet de reconversion peuvent bénéficier de la reconversion ou la promotion par alternance, appelée Pro-A (article L6324-1 du Code du travail). 

Elle ne peut concerner que ceux qui ont un niveau de qualification inférieur au grade de la licence (Bac+3), et : 

  • En CDI.
  • Sportif ou entraîneur professionnel en CDD.
  • En contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée.
  • En position d’activité partielle.

Etape 5 : aborder le financement du projet de formation professionnelle

Dans le cadre du plan de développement des compétences, les frais de formation sont à la charge de l’employeur.

Dans le cadre de la Pro-A, la formation est prise en charge par l’OPCO.

Dans le cadre du PTP, le salarié doit financer sa formation en mobilisant en priorité son CPF. Si ses droits ne sont pas suffisants, et après accord de la commission de financement de Transitions pro, le prix de la formation peut être pris en charge par cette dernière.

Dans les autres situations, l’employeur peut proposer de financer tout ou partie du projet de formation. Sans aucune obligation. 

Le collaborateur peut également mobiliser son CPF.

Etape 6 : suivre l’avancée du plan de formation professionnelle

Il est important de suivre l’impact de chaque projet de formation sur la performance de l’entreprise et sur la satisfaction de votre salarié. 

Vous pouvez :

  • Mesurer l’efficacité de la formation. Utilisez des indicateurs de performance pour évaluer si les compétences acquises ont un impact tangible sur la productivité ou sur la qualité des projets réalisés. 
  • Suivre la progression des salariés en leur proposant des entretiens réguliers post-formation. Vous pourrez ainsi ajuster les besoins en formation si nécessaire.
  • Évaluer la satisfaction des salariés. Un feedback régulier des participants permet d’identifier les points à améliorer dans le plan de formation. Vous pouvez par exemple envoyer une enquête de satisfaction.

Projet de formation professionnelle, ce qu’il faut retenir

Plan de développement des compétences de l’entreprise, PTP, reconversion ou promotion par l’alternance ou simple demande de formation à l’initiative de votre salarié, il existe de nombreuses façons de répondre aux souhaits de formation de vos équipes.

Accompagner les différents projets est la bonne démarche pour assurer la compétitivité de votre entreprise tout en favorisant la motivation et l’épanouissement de vos collaborateurs. 

En mettant en place un plan de formation adapté, en co-construisant des parcours personnalisés avec vos salariés et en facilitant leur accès à la formation, vous permettez à vos équipes de développer les compétences dont elles ont besoin pour booster leur employabilité. 

Faire bénéficier vos équipes d’une formation, c’est un investissement à long terme qui renforcera non seulement leurs capacités, mais aussi la croissance et l’innovation au sein de votre entreprise.

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Comment se former à l’intelligence artificielle ?

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L’Intelligence Artificielle (IA) est devenue un domaine clé pour les entreprises cherchant à innover, automatiser des processus et exploiter la puissance des données. Vous souhaitez monter en compétences sur ce sujet dans votre entreprise ? Vous voulez former vos équipes à l’IA pour qu’elles restent à leur meilleur niveau ? Suivre une formation est alors l’option idéale pour ajouter de nouvelles compétences à votre CV, ou à celles de vos collaborateurs. Comment se former à l’intelligence artificielle ? Découvrez pas-à-pas toutes les étapes à suivre pour une formation réussie.

Apprenante prenant des notes

Qu’est-ce-que l’intelligence artificielle (IA) ?

L’intelligence artificielle est une discipline de l’informatique. Elle vise à créer des algorithmes capables de simuler l’intelligence humaine. Par exemple, l’apprentissage, le raisonnement, la résolution de problèmes, la reconnaissance vocale, la reconnaissance d’images et la prise de décision.

Elle englobe divers sous-domaines comme : 

  • L’apprentissage automatique (le machine learning).
  • Le traitement du langage naturel (NLP).
  • La robotique.
  • L’intelligence artificielle générative.
  • Ect.

Elle peut être utilisée dans de nombreux secteurs d’activité comme la santé, la finance, le commerce, la logistique et le transport.

Pourquoi se former à l’IA ?

L’intelligence artificielle est une compétence très recherchée par toutes les entreprises, de toutes tailles et dans tous les secteurs d’activité.

Pour les salariés, elle est un précieux sésame pour se donner les meilleures chances d’être embauchés.

Pour les entreprises, des équipes formées à l’intelligence artificielle restent compétitives. Elles sont capables d’automatiser certaines tâches et d’optimiser les processus pour gagner en productivité.

Etape 1 : Définir son projet de formation IA

Pourquoi me former/former mon équipe à l’intelligence artificielle ?

Une formation professionnelle ne peut être réussie que si des objectifs ont été définis en amont. Une réflexion approfondie sur ceux-ci doit être menée dès le début de votre parcours de formation. Le choix de la bonne formation IA, et donc la réussite de votre projet, en dépend.

Si vous souhaitez vous reconvertir en CDI, il est important de savoir dans quel secteur ou pour quel type de poste vous souhaitez opérer votre virage professionnel. L’IA est vaste, et vous pouvez vous orienter vers le développement d’algorithmes, l’analyse de données ou encore la gestion de projets IA. 

Si vous souhaitez former vos salariés, les besoins en formation dépendent des objectifs spécifiques de votre stratégie digitale. 

Pour intégrer l’intelligence artificielle dans le quotidien de vos collaborateurs, Evocime a développé une offre intelligence artificielle adaptée : 

  • Des formations intra-entreprise spécifiques à l’IA. 3 modalités d’apprentissage sont possibles pour les salariés déjà en poste : 7h en présentiel, 5h30 de classe virtuelle, 8h30 de travail en autonomie. 
  • Des capsules micro-learning. Le micro-learning, ce sont des formats de formation très courts. Les capsules s’intègrent très facilement sur la plateforme de digital learning, LMS (Learning Management System), de l’entreprise. Voici quelques cours proposés : 
    • Comprendre les fondamentaux de l’IA.
    • Rédiger un prompt IA efficace.
    • Créer des contenus grâce à une IA.
    • Utiliser l’IA dans une formation.
  • Des ateliers IA.

Evocime vous propose aussi de personnaliser votre offre de formation. Pour plus d’informations, contactez Evocime.

Quel est le niveau de départ ?

Quelle est l’étendue des connaissances déjà acquises sur l’intelligence artificielle ? Faut-il démarrer de zéro ou certaines bases sont déjà connues ?

Connaître le niveau de départ permet de s’orienter vers la bonne formation et de ne pas perdre de temps.

Etape 2 : Choisir une formation IA adaptée à ses besoins

Plusieurs formules existent. À vous de choisir celle qui vous convient le mieux ou qui convient le mieux à l’organisation interne.

Les formations en ligne sur l’intelligence artificielle

Pourquoi faire le choix de formations en e-learning ? Elles sont parfaites et adaptées pour tous ceux qui cherchent à se former de manière flexible, sans avoir à quitter leur emploi actuel. À distance, vous suivez les cours à votre rythme, sur les plages horaires de votre choix.

Avec l’essor des plateformes d’apprentissage en ligne, il est facile d’accéder à des cours de qualité, dispensés par des experts mondiaux.

Les formations en présentiel

Elles requièrent plus de disponibilités car la présence physique de la personne est exigée.

Bon à savoir : certains cursus mixent des classes virtuelles et des cours en présentiel. Ce format hybride se nomme blended learning.

Les bootcamps en IA

Les bootcamps sont des programmes intensifs de formation sur une courte période, de quelques semaines à quelques mois. Ils sont une bonne option pour ceux qui souhaitent une immersion rapide dans le domaine de l’IA. 

Les bootcamps mettent l’accent sur des projets concrets, permettant aux participants d’acquérir une expérience pratique rapidement.

Les formations diplômantes ou certifiantes en intelligence artificielle

Toujours à privilégier, elles permettent d’obtenir un diplôme ou une certification en IA reconnu par l’État. Elles sont valorisées par les employeurs sur le marché du travail.

Diplômé d’un master spécialisé, d’un certificat de réalisation, d’une attestation de compétences… Valorisez-les sur votre CV.

Les formations métiers

Elles vous permettent d’apprendre les connaissances techniques (hard skills) et les connaissances comportementales (soft skills) spécifiques pour exercer le métier de votre choix.

Certains emplois ont recours à la puissance de l’IA. La formation intégrera alors une brique IA pour maîtriser ce qui vous servira dans votre quotidien professionnel.

C’est par exemple le cas de la formation Manager de projet E-Formation proposée par Evocime. Elle donne aux apprenants toutes les clés pour optimiser la production de ressources formatives en s’appuyant sur l’intelligence artificielle.

Bon à savoir : côté financement, des dispositions peuvent vous aider à payer votre formation. N’hésitez pas à contacter Evocime pour voir avec eux les différentes options qui s’offrent à vous.

Etape 3 : maintenir ses compétences acquises à jour

L’intelligence artificielle est un domaine mouvant, en constante évolution, avec des avancées régulières. 

Il est donc fondamental de maintenir ses compétences à jour sur la data, les outils, les nouvelles pratiques et les dernières technologies. Mais aussi les projets en cours et les métiers émergents. 

Mettre en place une veille efficace est la clé du succès : 

  • Suivre les blogs spécialisés en la matière.
  • Participer à des conférences et webinaires sur l’IA.
  • Rejoindre des communautés en ligne.
  • S’abonner à des newsletters sur le sujet.
  • Ect.

Se former à l’intelligence artificielle, ce qu’il faut retenir

Se former à l’intelligence artificielle est un investissement à long terme, tant pour les professionnels que pour les entreprises. 

Pour réussir, il est essentiel de bien comprendre ses objectifs, de choisir une formation adaptée à son niveau et ses besoins, et de mettre en place une veille régulière pour ne rien louper des dernières tendances. 

Que vous soyez un salarié en reconversion ou une entreprise cherchant à innover, l’apprentissage de l’IA est un levier puissant pour s’adapter aux évolutions technologiques et rester compétitif dans un monde de plus en plus automatisé et axé sur les données.

Article

3 méthodes de prospection digitale qui fonctionnent

Date :

À l’heure actuelle, faire de la prospection commerciale sans outils digitaux, c’est un peu comme essayer de pêcher sans appât. On perd du temps et les prises sont rares. S’armer pour cibler efficacement les prospects est désormais indispensable. Avec l’émergence de plateforme et d’outils dédiés, la prospection digitale n’a jamais été aussi accessible. Découvrez quelles méthodes sont à privilégier et à déployer dans les stratégies de vente de vos équipes.

Collègue en pleine discussion teams

Pourquoi prospecter sur le digital ?

Désormais, les entreprises se tournent de plus en plus vers la prospection digitale pour élargir leur clientèle et à juste titre.

Cette méthode 2.0 permet d’identifier et de contacter des clients potentiels en utilisant divers canaux en ligne. Les avantages de cette approche sont nombreux, puisque cette dernière permet de :

  • toucher un large public en un temps réduit
  • cibler précisément certaines données démographiques
  • mesurer l’efficacité des actions menées

En plus d’être souvent plus économique que les méthodes traditionnelles, la prospection digitale s’impose comme un outil incontournable pour toute entreprise désireuse de rester compétitive face à ses concurrents sur le marché.

Comment choisir sa méthode de prospection digitale ?

Les options sont nombreuses. Avec autant de possibilités disponibles, il n’est pas toujours évident de déterminer la méthode de prospection digitale qui correspond le mieux à votre entreprise.

Gardez à l’esprit qu’il n’existe pas de solution miracle pour la prospection digitale. Vous devez tester différentes approches jusqu’à trouver celle qui vous convient le mieux. Avec un peu de patience et d’expérimentation, vous trouverez la voie du succès. « Test and learn », c’est comme ça qu’on apprend.

Cependant, il est essentiel pour vous de développer une stratégie digitale afin de déployer cette dernière en mettant les chances de réussites de votre côté. Les méthodes de prospection digitale seront un élément clé de votre plan stratégique, vous permettant d’améliorer votre visibilité et de générer des leads précieux pour optimiser votre prospection.

1ère méthode de prospection digitale qui fonctionne : l’emailing

L’emailing consiste à envoyer des messages ciblés à une liste de contacts, généralement via des campagnes automatisées. L’objectif principal est de susciter l’intérêt des destinataires, de les informer sur des produits ou services et de les inciter à passer à l’action.

Pour mettre en place une stratégie d’emailing efficace, il est essentiel de commencer par segmenter votre base de données, afin de personnaliser au maximum les messages en fonction des intérêts et des comportements de chaque segment d’individu.

Le contenu doit être pertinent, concis, et accompagné d’un appel à l’action clair. Depuis quelques années maintenant, on entend parler de méthodologies de rédaction (le copywriting) grâce auxquelles vous pourrez être persuasif et convaincre votre cible d’agir.

L’emailing nécessite également un suivi rigoureux des performances, en surveillant des indicateurs comme le taux d’ouverture, de clics, et de conversion, afin d’ajuster les campagnes en continu. Bien orchestrée, cette méthode peut être un levier puissant pour développer votre clientèle et fidéliser vos prospects.

2ème méthode de prospection digitale qui fonctionne : les réseaux sociaux

Les réseaux sociaux sont devenus des éléments essentiels pour toute stratégie digitale digne de ce nom. Avec des individus constamment connectés sur des plateformes comme Instagram, LinkedIn ou X (ex Twitter), ces outils ne sont plus seulement considéré comme des sources de divertissement. Maintenant, ils sont grandement exploités par les marques comme des canaux de communication et d’information puissants. Pour atteindre vos prospects et conclure des ventes, ces plateformes s’avèrent incontournables.

Pour optimiser cette méthode de prospection, il est crucial d’assurer une présence en ligne régulière. Chaque publication doit être soigneusement réfléchie pour renforcer la valeur de votre marque ou de votre entreprise. Une compréhension approfondie de votre audience est indispensable : vos contenus doivent répondre à leurs attentes ce qui nécessite d’écouter et d’analyser attentivement leurs opinions. Comme pour les emailings, des techniques de rédaction comme le copywriting peuvent vous aider à être plus persuasif.

Testez et ajustez vos messages pour maximiser leur impact. Positionnez-vous comme une source d’information précieuse pour votre audience en fournissant des contenus précis, utiles et démontrant votre expertise dans votre domaine.

Il est également important de choisir le bon réseau social, en fonction des préférences de votre public cible. La logique veut que LinkedIn soit à destination des professionnels, alors qu’Instagram ou TikTok par exemple, offre du contenu plus orienté vers les particuliers. Malgré cela, partez du principe que votre cible est partout, adaptez juste ce que vous partagez en fonction des habitudes de consommation de contenu de ces plateformes.

3ème méthode de prospection digitale qui fonctionne : les webinars

De plus en plus répandu, l’organisation de webinar présente de nombreux avantages pour votre entreprise, allant de la consolidation de votre position d’expert à l’interaction directe avec votre cible.

En offrant des contenus riches, instructifs et pertinents, vous avez l’occasion de mettre en valeur votre savoir-faire, en montrant la plus-value que vous apportez à vos prospects et en renforçant votre crédibilité dans votre domaine.

Cette méthode de prospection digitale permet également d’interagir en direct avec votre public. Vous pouvez répondre à leurs questions, recueillir leurs avis et créer un vrai sentiment d’appartenance à votre marque auprès de votre cible.

Les plateformes pour organiser ce genre d’évènement en ligne sont diverses. On parlera de webinar pour LinkedIn, Zoom et Teams, mais vous pouvez également vous lancer dans des directs ou des lives sur Instagram et TikTok par exemple.

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Les outils digitaux indispensables d’un commercial en 2024

Date :

Comment les commerciaux les plus performants réussissent-ils à rester en tête du jeu en 2024 ? Découvrez les outils digitaux qui transforment chaque interaction en opportunité. Grâce à des technologies de pointe, les commerciaux n’ont jamais été aussi efficaces et connectés. Apprenez comment l’IA, les CRM intelligents, et les plateformes de gestion de leads redéfinissent totalement les stratégies de vente.

Deux collègues en train de réfléchir

Il fut un temps, pas si lointain, où le commercial était une sorte d’aventurier itinérant. Armé de son téléphone et de sa voiture, il arpentait les routes avec une valise pleine de catalogues et une détermination à toute épreuve. Ses armes secrètes ? Une poignée de main ferme, une capacité à sourire pendant des heures et un estomac en acier pour affronter des déjeuners d’affaires interminables.

Mais le temps du changement est arrivé. Adieu la paperasse et les réunions marathon, place aux outils digitaux. Aujourd’hui, le commercial ne quitte plus son bureau sans son arsenal technologique : CRM, réseaux sociaux, emailing, et autres joyeusetés du monde numérique. Son terrain de jeu s’étend désormais bien au-delà des frontières géographiques : le voilà connecté au monde entier en un clic.

Voici la liste des outils dont il a besoin pour exceller et atteindre son objectif : conclure des ventes.

Découvrez nos formations dédiées à la performance commerciale pour vos collaborateurs.

1er outil indispensable pour un commercial : LinkedIn

LinkedIn s’est imposé comme le réseau social incontournable pour les commerciaux. De nos jours, la véritable question n’est plus de savoir s’il faut y être, mais comment l’exploiter efficacement. Même la version freemium propose de nombreux outils utiles. Cette plateforme dédiée au travail et à l’emploi permet de construire et de maintenir un réseau professionnel étendu, d’identifier et de contacter des prospects qualifiés et de suivre les tendances du secteur en temps réel.

Bonus :

LinkedIn Sales Navigator est un « must have » pour dénicher des leads sur LinkedIn. Il permet à ceux qui l’utilisent de tirer pleinement parti du plus grand réseau professionnel mondial grâce à des fonctionnalités de recherche avancées et des recommandations sur mesure. Les commerciaux peuvent ainsi repérer des prospects pertinents, suivre leurs activités, et engager des conversations ciblées. En fournissant des informations détaillées sur les entreprises et les contacts, LinkedIn Sales Navigator facilite une approche plus stratégique et personnalisée.

2ème outil indispensable pour un commercial : Calendly

Après avoir prospecté et approché des leads via LinkedIn, un commercial doit proposer à sa cible un rendez-vous. Il s’agit d’une rencontre, souvent virtuelle, pour détailler les produits ou services, réaliser des démonstrations, répondre aux questions et surtout, engager les prospects pour pouvoir conclure une vente.

Pour cela, un commercial, aussi appelé business developer, utilise des outils de planification de RDV, qui garantissent ainsi ses disponibilités.

L’un des plus répandus sur le marché, avec Google Meet évidemment, c’est Calendly. Cet outil permet aux équipes commerciales de gérer leurs rendez-vous en créant un calendrier de disponibilités. Les prospects et clients peuvent ainsi réserver eux-mêmes le créneau qui leur convient.

3ème outil indispensable pour un commercial : le CRM

Outre les actions menées par le service marketing, le commercial est souvent la première personne à prendre contact avec un prospect. Qu’il démarche 10 ou 100 clients potentiels, le business developer doit s’appuyer sur des outils performants pour gérer efficacement ses interactions.

A bien des égards, le CRM est idéal pour la gestion des relations clients. Il permet avant tout de centraliser les informations sur les contacts (prospects, clients, partenaires…), de conserver un historique complet des échanges et des transactions, d’automatiser les relances et de suivre l’évolution des ventes et des opportunités.

Il en existe plusieurs sur le marché, même si Salesforce et Hubspot tirent plutôt bien leur épingle du jeu. L’efficience d’un tel outil se justifie aussi par sa capacité à croiser les données et les analyser, notamment celles des équipes marketing et commerciale.

4ème outil indispensable pour un commercial : l’IA

N’en déplaise aux plus réfractaires, l’intelligence artificielle (IA) s’invite aussi dans le bureau du commercial. Comment ? Elle endosse un rôle important, celui de l’assistant.

On ne vous apprend rien, certaines missions confiées à un business developer peuvent être chronophages :

  • Rédaction d’email de prospection
  • Rédaction de compte rendu d’échange
  • Curation de contenu sur un secteur donné
  • …

Toutes ces tâches importantes mais longues, durant lesquelles il ne conclut pas de vente, peuvent être confiées à l’IA. Cette dernière, quand on la maîtrise, peut être d’une aide précieuse.

Découvrez nos formations sur l’IA pour vos collaborateurs.

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10 points clés pour tout savoir de la QVCT

Date :

Vous avez beaucoup entendu parler de la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) mais vous ne savez pas concrètement ce qu’elle est ? Plus qu’un concept abstrait, elle est une démarche concrète pour améliorer la façon de travailler. Pour atteindre un niveau satisfaisant, les pratiques professionnelles mises en place doivent viser le bien-être et la santé des employés au travail. Tout en maintenant les bonnes performances de l’entreprise. Dans cet article, nous vous proposons 10 points clés pour tout savoir de la QVCT.

Equipe travaillant sur leurs ordinateurs

1. La définition de la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) ?

Qu’est-ce que la QVCT ? La Qualité de Vie et des Conditions de Travail est un ensemble d’éléments concrets qui visent à la fois l’amélioration des conditions de travail des salariés, la qualité de vie mais aussi les performances de l’entreprise. Autrement dit, la QVCT crée un environnement de travail favorable où les collaborateurs peuvent s’épanouir, se sentir valorisés et contribuer efficacement à l’organisation.

L’anact (l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) la définit comme une démarche collective que peut mener une entreprise, une association ou une structure publique et qui répond aux finalités suivantes :

  • Améliorer le travail et les conditions dans lesquelles il est réalisé pour : 
    • Protéger la santé des salariés.
    • Contribuer à la performance globale de l’organisation.

La QVCT associe les idées de qualité de vie, de conditions de travail et de performance au travail. Les 3 sont liées.

2. QVCT ou QVT ?

L’acronyme QVT était utilisé jusqu’à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 sur la santé au travail qui a fait naître la QVCT. En 2020, les conditions de travail apparaissent officiellement. 

Cet ajout a pour objectif de recentrer les actions sur le travail en lui-même et non les à-côtés du travail.

3. Qui est concerné par la QVCT en entreprise ?

La santé au travail et le bien-être concerne tout le monde ! 

  • Les salariés, cadres ou non, les managers et les responsables de l’entreprise.
  • Dans tous les secteurs d’activité. 
  • Peu importe la taille de la société.
  • Les organisations françaises et partout dans le monde.

4. Quels sont les sujets pris en compte par la QVCT ?

Très large, la QVCT inclut différents aspects du travail : 

  • Les conditions physiques de travail. Par exemple, la pénibilité au travail.
  • Les conditions psychologiques. 
  • L’organisation du travail. 
  • La conservation d’emplois attractifs. 
  • Le renforcement de la compétitivité de l’entreprise. 
  • Le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
  • Les relations sociales.
  • L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Par exemple, en mettant en place le télétravail pour réduire le temps de transport domicile – travail.
  • Ect.

Les sujets balayés par la QVCT sont profonds et touchent directement le quotidien professionnel des employés des organisations.

5. Quelles actions concrètes peuvent être mises en place pour améliorer la QVCT en entreprise ?

Le champ des possibles est immense. Vos choix dépendent des problématiques rencontrées dans l’organisation.

Voici quelques exemples d’actions concrètes à fort impact en faveur du bien-être, de la santé et de la productivité : 

  • Digitaliser les process internes pour automatiser les tâches chronophages. Par exemple, proposer de nouveaux outils plus performants.
  • Travailler sur les valeurs de l’entreprise.
  • Changer le type de management. Par exemple, opter pour un management participatif.
  • Engager des actions de formation pour promouvoir le reskilling et l’upskilling. 
  • Privilégier les évolutions professionnelles internes plutôt qu’externes.
  • Proposer un accompagnement psychologique gratuit et anonyme aux collaborateurs qui en éprouvent le besoin.
  • Sensibiliser par la formation continue les managers aux situations de harcèlement moral et aux risques psychosociaux. La prévention est un atout majeur pour éviter la naissance de situations critiques.
  • Moderniser l’environnement de travail (végétalisation des espaces de travail, ergonomie des bureaux…).
  • Ect.

Les actions vont donc plus loin que l’achat d’un baby-foot, la livraison de corbeilles de fruits ou les séances de yoga le midi, qui contribuent au bien-être mais qui ne sont pas

6. Pourquoi la QVCT est-elle importante dans les entreprises ?

Les enjeux de la QVCT sont tels que les employeurs ne peuvent les occulter. 

En voici quelques-uns : 

  • Prévention des risques psychosociaux des salariés : stress, burn-out, bore-out.
  • Amélioration du bien-être au travail des collaborateurs pour : 
    • Améliorer leur motivation et leur productivité.
    • Améliorer leur santé mentale et physique.
  • Fidélisation des salariés pour éviter qu’ils ne démissionnent (= réduire le taux de turnover).
  • Création d’un sentiment d’appartenance à l’entreprise.
  • Amélioration des performances globales internes.
  • Réduction du taux d’absentéisme.
  • Renforcement de l’engagement de tous.

7. Qui prend en charge les questions de QVCT ?

L’entreprise est décisionnaire sur les services et les personnes qui pourront être chargées des questions de QVCT interne.

Bien souvent, la qualité de vie et des conditions de travail est confiée au service des ressources humaines (RH). Mais ça n’est pas une obligation.

En fonction de la taille de votre entreprise, et de son organisation, plusieurs personnes peuvent être désignées : 

  • Un responsable QVCT.
  • Un chief happiness officer.
  • Un office manager.

Un membre des RH : chargé des ressources humaines, chargé de développement des ressources humaines…

8. Comment se former à la QVCT ?

Les questions de QVCT vous intéressent ? Vous avez bien raison car elles sont fondamentales et en tête des priorités de beaucoup d’organisations.

Que vous soyez manager ou collaborateur de l’entreprise, en recherche d’emploi, dans un projet de reconversion dans les ressources humaines, étudiant prêt à entrer sur le marché du travail, il y a forcément une offre de formation faite pour vous.

Choisissez toujours un organisme de formation reconnu par l’État. Mais aussi reconnu pour son expertise en QVCT. Le contenu de la formation et ses objectifs doivent être clairement affichés.

Evocime propose une formation de Chargé des Ressources Humaines, spécialisé en QVCT et RSE. Après 3 mois (462 heures) de cours théoriques et 2 mois (280 heures) de stage, vous serez prêt à mettre en place et à animer la QVCT en entreprise.

9. Quelles sont les étapes pour mettre en place la QVCT dans l’entreprise ?

Si vous êtes chargé de QVCT, voici dans les grandes lignes les étapes fondamentales pour une mise en œuvre réussie : 

  1. Évaluation des conditions de travail actuelles : enquête interne, enquête de satisfaction, entretiens individuels ou collectifs…
  2. Préparation d’un plan d’action concret pour améliorer la QVCT dans l’entreprise. 
  3. Déploiement du plan.
  4. Mise en place de KPI pour suivre les effets des actions.
  5. Ajustement de la stratégie.

10. Comment mesures les effets des actions de QVCT mises en place ?

La QVCT s’apprécie au regard de plusieurs indicateurs (KPI) que vous aurez préalablement choisis puis mis en place.

Par exemple : 

  • Le taux de turnover. Plus il est élevé, moins les conditions de travail internes sont satisfaisantes pour retenir les talents.
  • Le taux d’absentéisme des employés.
  • Le nombre d’accidents du travail.
  • Les évaluations individuelles de performance.
  • Les feedbacks réguliers.
  • La satisfaction des clients ou des collaborateurs, ainsi que leur engagement, mesurés au travers d’enquêtes spécifiques (questionnaire, baromètre de satisfaction…).
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7 étapes pour réussir votre enquête de satisfaction interne

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La satisfaction de vos collaborateurs est un facteur clé de réussite pour votre entreprise. Des salariés satisfaits au travail sont plus productifs et plus motivés. Vous avez donc plus de chance de les retenir et de les fidéliser. Pour mesurer le taux de satisfaction, et mettre en place des axes d’amélioration, vous disposez d’un outil très efficace : l’enquête de satisfaction. Voici les 7 étapes pour mener à bien cette enquête et obtenir des résultats concrets.

Classe de formation

Etape 1 de l’enquête de satisfaction : la préparation

Tout comme l’enquête interne en entreprise, l’enquête de satisfaction se prépare méticuleusement pour qu’elle vous apporte les résultats escomptés. 

Vous devez donc commencer par définir clairement les objectifs de votre enquête. Sert-elle à : 

  • Mesurer l’engagement des collaborateurs.
  • Évaluer leur bien-être au travail.
  • Identifier des points de blocage ou des frictions.

Pour parvenir à des résultats probants, plusieurs éléments peuvent être mesurés :  

  • Vos collaborateurs sont-ils satisfaits des missions confiées ?
  • Sont-ils satisfaits de l’ambiance au travail (un climat social apaisé).
  • Sont-ils satisfaits de leur charge de travail ?
  • Sont-ils satisfaits de leur rémunération ?
  • Ect.

Ensuite, vous devez déterminer votre échantillon de participants. L’enquête de satisfaction est-elle destinée à tous les salariés de l’entreprise ? Ou seulement à certains services ? Dans ce dernier cas, lesquels ?  

L’enquête de satisfaction peut aussi être envoyée à vos clients pour recueillir leur avis sur des produits, une offre ou la qualité des services proposés par l’entreprise. Mais aussi sur leurs attentes et l’expérience retenue avec la société.

Dans tous les cas, une bonne préparation, c’est le succès garanti de cet exercice.

Bon à savoir : le Net Promoter Score (NPS ®) est un indicateur de performance couramment utilisé par les entreprises pour mesurer la satisfaction client.

Etape 2 de l’enquête de satisfaction : la rédaction

La rédaction du questionnaire doit être soigneusement pensée. Elle doit être comprise de tous, sans ambiguïté possible.

Cette tâche peut être confiée à tous les services qui ont un intérêt à recueillir des données clients ou salariés. Notamment : 

  • Le service des ressources (RH) de l’entreprise. 
  • Le service marketing.
  • Le service produit.

Formulez des questions claires, précises et impartiales. 

N’utilisez pas de jargon technique.

Utilisez une combinaison de questions ouvertes et fermées (oui/non) pour obtenir des données quantitatives et qualitatives. 

Par exemple, préférez la question : 

  • Quels aspects de notre culture d’entreprise appréciez-vous le plus et quels aspects souhaiteriez-vous voir améliorés ?

Plutôt que : 

  • Comment trouvez-vous la culture d’entreprise ?

Structurer votre questionnaire en sections logiques. Par exemple : 

  1. La satisfaction générale.
  2. Les conditions de travail.
  3. Les relations avec les collègues et la direction.
  4. La rémunération.
  5. Les conditions de travail.
  6. Ect.

Bon à savoir : vous souhaitez vous reconvertir comme chargé de développement RH ? Evocime propose une formation de chargé de Développement RH, spécialité QVCT et RSE. Vous apprendrez notamment à manier les différents outils pour mener à bien vos missions. L’enquête de satisfaction en fait partie.

Etape 3 de l’enquête de satisfaction : la diffusion

La diffusion de l’enquête doit être planifiée à une certaine date pour maximiser le taux de participation. 

Choisissez une période propice où les employés sont disponibles et disposés à répondre. L’été, les vacances, les retours de vacances, les ponts et les jours fériés sont des jours à proscrire. 

Informez les participants à l’avance de la durée de l’enquête et du temps nécessaire pour y répondre. 

Utilisez des rappels pour encourager la participation, tout en respectant leur charge de travail.

Réfléchissez également à un mode de distribution de l’enquête le plus efficace possible, selon la culture de votre entreprise. En version papier ou en ligne.

Etape 4 de l’enquête de satisfaction : la promotion

Pour encourager vos collaborateurs à participer à votre enquête de satisfaction, vous devez en faire sa promotion. 

Communiquez clairement les objectifs et l’importance de l’enquête à travers différents canaux internes (emails, réunions, affiches). 

Soulignez la confidentialité des réponses. L’anonymat vous garantit de meilleures réponses, plus nombreuses et plus transparentes. 

Expliquez comment les résultats seront utilisés pour améliorer les conditions de travail. Plus les employés se sentiront impliqués, plus ils seront enclins à participer.

Etape 5 de l’enquête de satisfaction : l’analyse des résultats

L’efficacité des enquêtes de satisfaction se détermine par une bonne analyse des résultats obtenus. 

Savoir les interpréter est déterminant pour prendre les bonnes décisions par la suite. 

Le score obtenu est une mesure quantitative qui reflète le niveau de satisfaction des salariés de l’entreprise. Ce score est généralement calculé à partir des réponses aux questions fermées du questionnaire.

  • Un score élevé indique une satisfaction générale positive.
  • Un score faible peut signaler des problèmes ou des mécontentements. 

En fonction de votre budget, vous pouvez utiliser des outils de traitement des données pour vous épauler dans le dépouillement des résultats. 

Pour affiner votre analyse, vous pouvez segmenter les réponses obtenues. Par exemple, par service, par ville, par métier, par ancienneté…

In fine, votre objectif est de mettre en lumière plusieurs informations : 

  • Les grandes tendances qui se dégagent.
  • Les points forts et les points faibles.
  • Les axes d’amélioration.
  • Les actions prioritaires.

Etape 6 de l’enquête de satisfaction : l’action

Après l’analyse des questionnaires, voici le temps de l’action. Cette étape consiste à agir. 

Élaborez un plan d’action basé sur les conclusions de l’enquête. 

Vous pouvez impliquer différents services de l’entreprise.

Etape 7 de l’enquête de satisfaction : le compte-rendu

La transparence et la communication avec l’ensemble des talents de l’entreprise sur les résultats de l’enquête et les actions entreprises sont essentielles pour maintenir leur confiance.

Vous pouvez organiser une réunion de restitution ou prévoir un support papier.

Vous devrez souligner les points positifs et les mesures prises pour répondre aux préoccupations soulevées. 

Un retour transparent démontre aux répondants que leur avis et attentes comptent.

Enquête de satisfaction, ce qu’il faut retenir

En suivant les 7 étapes que nous vous avons détaillées, vous pouvez réaliser une enquête de satisfaction interne efficace et constructive, contribuant ainsi à améliorer le bien-être des employés et la performance globale de votre entreprise.

  1. La préparation de l’enquête de satisfaction : définir les objectifs poursuivis. 
  2. La rédaction du questionnaire de satisfaction.
  3. La diffusion du questionnaire.
  4. La promotion pour recueillir un score satisfaisant de réponses.
  5. L’analyse des résultats (dépouillement des réponses du questionnaire, tri, étude, priorisation).
  6. L’action : les actions concrètes à déployer.
  7. Le compte-rendu des résultats obtenus et des actions mises en place.

Les enquêtes de satisfaction peuvent être envoyées à vos clients ou à vos salariés.

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Nos 8 meilleurs conseils pour réaliser une enquête interne en entreprise

Date :

Vous souhaitez lancer une enquête interne dans votre entreprise mais vous ne savez pas comment faire ? Vous avez bien raison car cet outil est essentiel pour le bon fonctionnement de votre organisation. Elle permet d’identifier d’éventuels problèmes ou de les prévenir et de mesurer la satisfaction de vos talents. Mais aussi de prendre le pouls général de votre entreprise. Une enquête bien conçue peut vous permettre de prendre des mesures efficaces et stratégiques. Encore faut-il bien la construire. Voici nos 8 meilleurs conseils pour mener à bien une enquête interne en entreprise.

Collègues en discussion pour solutionner un problème

1. Bien comprendre ce qu’est une enquête interne en entreprise

Maîtriser l’exercice de l’enquête est fondamental pour espérer obtenir des résultats qualitatifs et utiles.

Qu’est-ce qu’une enquête interne ?

Une enquête interne est un questionnaire envoyé aux collaborateurs de l’entreprise. 

Bon à savoir : attention à ne pas confondre l’enquête interne objet de notre article avec l’enquête diligentée lors d’allégations de harcèlement moral ou psychologique au travail ou d’allégations de souffrance au travail. Cette dernière s’effectue dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Qui peut envoyer une enquête interne ?

Plusieurs services de votre organisation peuvent être à l’origine d’une enquête interne. 

Il peut s’agir de services opérationnels pour recueillir l’avis technique des salariés.

Il peut aussi s’agir de services transverses. 

Dans la grande majorité des cas, les enquêtes internes proviennent du service des ressources humaines de l’entreprise (RH). En tant que chargé des ressources humaines, spécialisé en QVCT et RSE, vous pouvez être amené à réaliser cette tâche.

Par exemple, une enquête sur le bien-être est généralement préparée par les RH.

Vos salariés doivent clairement identifier les auteurs du document. Précisez dessus qui a rédigé l’enquête et pour qui elle est destinée.

Bon à savoir : au cours de votre formation de chargé de Développement RH, spécialité QVCT et RSE proposée par Evocime, vous apprendrez à manier les différents outils pour mener à bien vos missions. L’enquête interne en entreprise et l’enquête de satisfaction en font partie.

Qui peut répondre à une enquête interne ?

Les salariés de l’entreprise peuvent compléter les enquêtes envoyées. 

Tous peuvent être concernés : collaborateurs et managers.

Parfois, seuls certains salariés sont visés par l’enquête.

Le document doit préciser clairement qui est sollicité pour répondre aux différentes questions. 

Bon à savoir : le questionnaire envoyé peut proposer des réponses anonymes. En règle générale, l’anonymat vous garantit un meilleur taux de réponse. Sous couvert, les salariés se sentent plus libres d’exprimer leurs ressentis.

2. Déterminer l’objectif de l’enquête interne menée dans l’entreprise

Plus qu’une mode, l’enquête interne est un véritable outil stratégique mis à la disposition du service des ressources humaines pour prendre le pouls de l’entreprise sur de nombreux sujets. Elle permet de recueillir des données objectives.

La première étape de construction de votre enquête consiste à définir clairement la ou les thématiques que vous évaluerez. 

Différents thèmes peuvent être abordés lors d’une enquête interne : 

  • La politique de rémunération.
  • Le bien-être de vos collaborateurs.
  • La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
  • Les process dans l’entreprise.
  • Les locaux et les équipements.
  • Le management.
  • Ect.

Ensuite, les enjeux de l’enquête doivent être tout autant clairs pour vous.

Différents objectifs peuvent être poursuivis au travers d’une enquête interne : 

  • Recueillir le ressenti interne dans l’entreprise sur un sujet.
  • Comprendre les besoins de vos salariés.
  • Mesurer l’engagement et le niveau de satisfaction interne.
  • Mieux connaître les talents qui forment votre entreprise.
  • Identifier les risques potentiels. 
  • Ect.

À vous de sélectionner l’objectif poursuivi. Ne multipliez pas trop les sujets, vous risqueriez de perdre vos lecteurs dans la compréhension de votre enquête.

3. Rédiger des questions claires et concises

La qualité des réponses dépend en grande partie de la clarté des questions posées. 

Utilisez un langage simple et évitez le jargon technique. 

Formulez des questions fermées (oui/non) pour des réponses rapides et des questions ouvertes pour des réponses plus détaillées. 

Par exemple, plutôt que de demander Comment trouvez-vous la culture d’entreprise ?, préférez Quels aspects de notre culture d’entreprise appréciez-vous le plus et quels aspects souhaiteriez-vous voir améliorés ?

Bon à savoir : en fonction de votre budget, investissez dans des outils digitaux pour vous aider à construire votre enquête interne.

4. Sélectionner le bon support de questions de votre enquête

Vous avez 2 options principales pour formaliser votre enquête : 

  • Préparer un questionnaire en ligne. En quelques clics, vos collaborateurs accèdent à l’enquête, y répondent puis envoient leurs résultats.
  • Proposer un questionnaire papier.

En fonction de la culture de votre entreprise, choisissez le support adapté qui vous apportera le plus de réponses.

5. Choisir le canal de contact adapté pour l’envoi de l’enquête interne

Optimiser le taux de réponse est l’objectif poursuivi par tous les auteurs d’une enquête interne.

Pour maximiser les retours, veillez à vous servir des canaux de communication habituellement utilisés dans l’entreprise : email, sms, courrier, QR code, réseau social, outil collaboratif…

Notre conseil : encourager la participation en expliquant à vos collaborateurs l’importance de l’enquête. Mais aussi comment les résultats seront utilisés pour apporter des améliorations concrètes.

6. Choisir le bon moment pour envoyer votre enquête interne

En principe, une enquête peut être envoyée tout au long de l’année. Il n’y a pas de moments prédéfinis.

Bien souvent, ses auteurs s’arrangent pour la faire parvenir au moment le plus propice. Celui où les salariés sont les plus disponibles. 

Évitez de lancer une enquête pendant des périodes de stress élevé ou de charge de travail accrue. Par exemple, doivent être évités à tout prix les moments de vacances, mais aussi de retours de vacances.

À vous d’établir le moment de l’année idéal pour faire parvenir vos questions.

7. Analyser les données recueillis pour agir

Cette étape est fondamentale car c’est elle qui vous aidera à définir les actions à mener pour atteindre votre objectif final.

Après avoir recueilli toutes les réponses, c’est le moment de les dépouiller. Puis de les analyser afin de les exploiter. Celles-ci constituent une base solide de travail. Elles vous permettront d’établir un plan d’action efficace et constructif. 

Bon à savoir : n’oubliez pas d’évaluer les retombées de vos actions en mettant en place des KPI.

8. Communiquer les réponses aux collaborateurs

Cette étape est essentielle pour démontrer qu’ils n’ont pas donné de leur temps pour rien.

Partagez les résultats de l’enquête avec l’ensemble des employés. 

La transparence rassure. Elle montre que les opinions sont prises au sérieux et renforce la confiance. 

Vous pouvez préparer un court rapport résumant les principaux constats et les actions prévues pour répondre aux préoccupations soulevées.

Enquête interne en entreprise, ce qu’il faut retenir

L’enquête interne en entreprise est un outil fondamental pour toutes les organisations qui souhaitent agir pour améliorer le bien-être, la productivité, la rétention des talents, la fidélité et la satisfaction de ses collaborateurs.

L’enquête vous permet de collecter des données puissantes qui vous permettront de proposer des correctifs.

En suivant nos 8 conseils, vous vous assurez le succès de votre questionnaire !

Conseil bonus : adaptez toujours votre questionnaire à la culture de votre entreprise. Adaptez les questions et le ton de l’enquête pour qu’elle résonne mieux avec votre façon de faire ! 

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Pourquoi recruter des adultes en contrat d’alternance ?

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Vous hésitez à recruter des adultes en alternance ? Vous pensiez que l’alternance n’était destinée qu’aux jeunes de moins de 25 ans ? Assurément, ce type de formation est une voie royale pour former les futurs collaborateurs de votre entreprise, tout âge confondu. Elle alterne des phases théoriques dispensées par un organisme de formation ou par l’entreprise, si elle dispose d’un service de formation, et des phases pratiques en entreprise. Plusieurs modes de recrutement sont possibles : le contrat de professionnalisation, le contrat d’apprentissage et la promotion ou reconversion par alternance (Pro-A). Pourquoi recruter en alternance des adultes ? Mais aussi plus largement, quels sont les avantages de l’alternance pour votre entreprise ? Découvrez nos réponses.

Réunion d'équipe présidée par une collaboratrice

Recruter en alternance des adultes : quels avantages ?

Les salariés expérimentés déjà actifs sur le marché de l’emploi sont éligibles à l’alternance, nous le verrons dans les développements ci-après. Se reconvertir à 30 ans ou se reconvertir en CDI c’est possible. La formation en alternance leur permet de bénéficier d’enseignements au plus près des besoins concrets des employeurs.

En tant qu’employeur, faire le choix de proposer une alternance à ces profils adultes vous impactent favorablement à plusieurs égards : 

  • Ils ont déjà acquis une expérience professionnelle significative. Ils connaissent le fonctionnement interne des entreprises et les enjeux de productivité et de croissance. 
  • Le projet de reconversion nécessite une bonne capacité d’adaptation qui sera mise à profit dans l’entreprise d’accueil. 
  • Ils pourront mobiliser des compétences transférables acquises lors d’expériences passées. 
  • Le parcours de réorientation nécessite une solide motivation pour atteindre un objectif précis. La motivation est gage de productivité. Un véritable avantage pour vous.

Bon à savoir : Evocime est un organisme de formation reconnu par l’État. Ils proposent des formations en alternance pour les adultes. Par exemple, des formations en management, dans la gestion de projet ou encore des reconversions dans les ressources humaines ou dans le développement commercial. Renseignez-vous.

Quels sont les autres avantages à recruter des alternants ?

L’alternance a pour principal objectif de former des individus pour favoriser leur entrée sur le marché du travail.

Il peut s’agir de jeunes en sortie d’études. Mais aussi de salariés expérimentés en quête d’une nouvelle vie professionnelle. 

Le système est largement gagnant pour l’entreprise. Voici ses autres principaux avantages : 

  • L’alternance permet d’anticiper les besoins futurs de main-d’œuvre. Elle est un outil de Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences (GPEC). Vous formez maintenant et vous pouvez proposer un contrat de travail en CDI ou en CDD à l’issue du cursus.
  • L’alternance permet de recruter plus facilement des profils en tension. Notamment sur les postes pour lesquels il existe une pénurie de main-d’œuvre (spécialiste de l’IA, du développement, du digital…) ou sur les métiers porteurs.
  • L’alternance permet d’habituer très tôt un futur collaborateur à des méthodes de travail et à une culture d’entreprise. Elle est alors un outil clé pour fidéliser et retenir les talents que vous avez formés.
  • C’est un système qui est avantageux financièrement pour l’entreprise. Elle bénéficie d’aides et d’exonérations de charge par l’État.
  • Les formalités de recrutement sont facilitées.

Bon à savoir : pour vos formations en entreprise, faites le choix de l’e-learning.

Quel âge ont les alternants qui peuvent être recrutés ?

Le public visé par un contrat d’alternance n’est pas le même selon l’âge du futur alternant.

Recruter en alternance : les contrats possibles selon l’âge de l’alternant

Contrat d’apprentissage Contrat de professionnalisation Promotion ou reconversion par alternance (Pro- A)
Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI)*
15 ans si :

  • L’âge est atteint entre la rentrée scolaire et le 31 décembre de l’année civile

L’année de 3e est achevée.

 Les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu’une professionnalisation s’avère nécessaire pour favoriser leur retour à l’emploi Les salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée*
Jusqu’à 35 ans si :

  • L’apprenti signe un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu.
  • Le précédent contrat de l’apprenti est rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté.
  • Le précédent contrat est rompu pour inaptitude physique et temporaire.
 Les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) Les salariés, les sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD)*
L’apprenti reconnu travailleur handicapé Les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS). Les salariés placés en activité partielle*
L’apprenti qui envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme Les bénéficiaires de l’allocation pour les adultes handicapés (AAH)
L’apprenti inscrit en tant que sportif de haut niveau Les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI)
L’apprenti qui n’a pas obtenu son diplôme et qui conclut un nouveau contrat avec un autre employeur pour se présenter de nouveau à l’examen

* Les salariés listés, bénéficiaires de la Pro-A ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Puis-je recruter un alternant qui a 30 ans ?

Oui, vous pouvez parfaitement embaucher en alternance dans votre entreprise un adulte de 30 ans. 

À 30 ans, les contrats d’alternance possibles sont : 

  • Le contrat d’apprentissage si : 
    • Votre futur apprenti signe un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu.
    • Le précédent contrat est rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté.
    • Le précédent contrat est rompu pour inaptitude physique et temporaire.
    • La personne est reconnue travailleur handicapé.
    • La personne envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme.
    • La personne est inscrite en tant que sportif de haut niveau.
  • Le contrat de professionnalisation si : 
    • La personne est demandeur d’emploi.
    • La personne bénéficie du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou d’un CUI.
  • Le dispositif PRO-A.

Quel âge limite pour l’alternance ?

Selon le dispositif d’alternance visé, les âges limites varient : 

  • 29 ans révolus pour le contrat d’apprentissage.
  • 25 ans révolus pour le contrat de professionnalisation.
  • Aucune limite d’âge pour le dispositif Pro-A.

Il existe des dérogations à ces limites d’âge. Elles sont listées dans le tableau ci-dessus.

Quel contrat pour les plus de 35 ans ?

Les plus de 35 ans peuvent signer un contrat de Promotion ou reconversion par alternance (Pro- A). Vous pouvez donc recruter des adultes de 35 ans ou plus.

Vous pouvez aussi leur proposer de signer : 

  • Un contrat d’apprentissage si l’apprenti : 
    • Est reconnu travailleur handicapé.
    • Envisage de créer ou de reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme.
    • est inscrit en tant que sportif de haut niveau.
  • Un contrat de professionnalisation si : 
    • L’alternant bénéficie du RSA.
    • L’alternant bénéficie de l’ASS.
    • L’alternant bénéficie de l’AAH.
    • L’alternant a bénéficié d’un CUI.

Quelle alternance à 15 ans ?

Les mineurs de 15 ans peuvent signer avec vous un contrat d’apprentissage si : 

  • Cet âge est atteint entre septembre et le 31 décembre de l’année civile en cours.
  • L’année de 3e est terminée.

Les contrats de professionnalisation et le dispositif Pro-A ne leur sont pas ouverts. Vous ne pouvez donc pas leur proposer l’un ou l’autre de ces dispositifs.

Recruter des alternants adultes, ce qu’il faut retenir

Bonne nouvelle, les employeurs peuvent recruter des alternants adultes. Il existe des dispositifs pour les salariés en quête de réorientation. 

Orienter vos recrutements vers un public expérimenté, c’est miser sur : 

  • Une expérience professionnelle significative.
  • Une bonne capacité d’adaptation.
  • Une solide motivation pour atteindre un objectif précis. 
  • Une motivation à toute épreuve.

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