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7 étapes pour réussir votre enquête de satisfaction interne

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La satisfaction de vos collaborateurs est un facteur clé de réussite pour votre entreprise. Des salariés satisfaits au travail sont plus productifs et plus motivés. Vous avez donc plus de chance de les retenir et de les fidéliser. Pour mesurer le taux de satisfaction, et mettre en place des axes d’amélioration, vous disposez d’un outil très efficace : l’enquête de satisfaction. Voici les 7 étapes pour mener à bien cette enquête et obtenir des résultats concrets.

Classe de formation

Etape 1 de l’enquête de satisfaction : la préparation

Tout comme l’enquête interne en entreprise, l’enquête de satisfaction se prépare méticuleusement pour qu’elle vous apporte les résultats escomptés. 

Vous devez donc commencer par définir clairement les objectifs de votre enquête. Sert-elle à : 

  • Mesurer l’engagement des collaborateurs.
  • Évaluer leur bien-être au travail.
  • Identifier des points de blocage ou des frictions.

Pour parvenir à des résultats probants, plusieurs éléments peuvent être mesurés :  

  • Vos collaborateurs sont-ils satisfaits des missions confiées ?
  • Sont-ils satisfaits de l’ambiance au travail (un climat social apaisé).
  • Sont-ils satisfaits de leur charge de travail ?
  • Sont-ils satisfaits de leur rémunération ?
  • Ect.

Ensuite, vous devez déterminer votre échantillon de participants. L’enquête de satisfaction est-elle destinée à tous les salariés de l’entreprise ? Ou seulement à certains services ? Dans ce dernier cas, lesquels ?  

L’enquête de satisfaction peut aussi être envoyée à vos clients pour recueillir leur avis sur des produits, une offre ou la qualité des services proposés par l’entreprise. Mais aussi sur leurs attentes et l’expérience retenue avec la société.

Dans tous les cas, une bonne préparation, c’est le succès garanti de cet exercice.

Bon à savoir : le Net Promoter Score (NPS ®) est un indicateur de performance couramment utilisé par les entreprises pour mesurer la satisfaction client.

Etape 2 de l’enquête de satisfaction : la rédaction

La rédaction du questionnaire doit être soigneusement pensée. Elle doit être comprise de tous, sans ambiguïté possible.

Cette tâche peut être confiée à tous les services qui ont un intérêt à recueillir des données clients ou salariés. Notamment : 

  • Le service des ressources (RH) de l’entreprise. 
  • Le service marketing.
  • Le service produit.

Formulez des questions claires, précises et impartiales. 

N’utilisez pas de jargon technique.

Utilisez une combinaison de questions ouvertes et fermées (oui/non) pour obtenir des données quantitatives et qualitatives. 

Par exemple, préférez la question : 

  • Quels aspects de notre culture d’entreprise appréciez-vous le plus et quels aspects souhaiteriez-vous voir améliorés ?

Plutôt que : 

  • Comment trouvez-vous la culture d’entreprise ?

Structurer votre questionnaire en sections logiques. Par exemple : 

  1. La satisfaction générale.
  2. Les conditions de travail.
  3. Les relations avec les collègues et la direction.
  4. La rémunération.
  5. Les conditions de travail.
  6. Ect.

Bon à savoir : vous souhaitez vous reconvertir comme chargé de développement RH ? Evocime propose une formation de chargé de Développement RH, spécialité QVCT et RSE. Vous apprendrez notamment à manier les différents outils pour mener à bien vos missions. L’enquête de satisfaction en fait partie.

Etape 3 de l’enquête de satisfaction : la diffusion

La diffusion de l’enquête doit être planifiée à une certaine date pour maximiser le taux de participation. 

Choisissez une période propice où les employés sont disponibles et disposés à répondre. L’été, les vacances, les retours de vacances, les ponts et les jours fériés sont des jours à proscrire. 

Informez les participants à l’avance de la durée de l’enquête et du temps nécessaire pour y répondre. 

Utilisez des rappels pour encourager la participation, tout en respectant leur charge de travail.

Réfléchissez également à un mode de distribution de l’enquête le plus efficace possible, selon la culture de votre entreprise. En version papier ou en ligne.

Etape 4 de l’enquête de satisfaction : la promotion

Pour encourager vos collaborateurs à participer à votre enquête de satisfaction, vous devez en faire sa promotion. 

Communiquez clairement les objectifs et l’importance de l’enquête à travers différents canaux internes (emails, réunions, affiches). 

Soulignez la confidentialité des réponses. L’anonymat vous garantit de meilleures réponses, plus nombreuses et plus transparentes. 

Expliquez comment les résultats seront utilisés pour améliorer les conditions de travail. Plus les employés se sentiront impliqués, plus ils seront enclins à participer.

Etape 5 de l’enquête de satisfaction : l’analyse des résultats

L’efficacité des enquêtes de satisfaction se détermine par une bonne analyse des résultats obtenus. 

Savoir les interpréter est déterminant pour prendre les bonnes décisions par la suite. 

Le score obtenu est une mesure quantitative qui reflète le niveau de satisfaction des salariés de l’entreprise. Ce score est généralement calculé à partir des réponses aux questions fermées du questionnaire.

  • Un score élevé indique une satisfaction générale positive.
  • Un score faible peut signaler des problèmes ou des mécontentements. 

En fonction de votre budget, vous pouvez utiliser des outils de traitement des données pour vous épauler dans le dépouillement des résultats. 

Pour affiner votre analyse, vous pouvez segmenter les réponses obtenues. Par exemple, par service, par ville, par métier, par ancienneté…

In fine, votre objectif est de mettre en lumière plusieurs informations : 

  • Les grandes tendances qui se dégagent.
  • Les points forts et les points faibles.
  • Les axes d’amélioration.
  • Les actions prioritaires.

Etape 6 de l’enquête de satisfaction : l’action

Après l’analyse des questionnaires, voici le temps de l’action. Cette étape consiste à agir. 

Élaborez un plan d’action basé sur les conclusions de l’enquête. 

Vous pouvez impliquer différents services de l’entreprise.

Etape 7 de l’enquête de satisfaction : le compte-rendu

La transparence et la communication avec l’ensemble des talents de l’entreprise sur les résultats de l’enquête et les actions entreprises sont essentielles pour maintenir leur confiance.

Vous pouvez organiser une réunion de restitution ou prévoir un support papier.

Vous devrez souligner les points positifs et les mesures prises pour répondre aux préoccupations soulevées. 

Un retour transparent démontre aux répondants que leur avis et attentes comptent.

Enquête de satisfaction, ce qu’il faut retenir

En suivant les 7 étapes que nous vous avons détaillées, vous pouvez réaliser une enquête de satisfaction interne efficace et constructive, contribuant ainsi à améliorer le bien-être des employés et la performance globale de votre entreprise.

  1. La préparation de l’enquête de satisfaction : définir les objectifs poursuivis. 
  2. La rédaction du questionnaire de satisfaction.
  3. La diffusion du questionnaire.
  4. La promotion pour recueillir un score satisfaisant de réponses.
  5. L’analyse des résultats (dépouillement des réponses du questionnaire, tri, étude, priorisation).
  6. L’action : les actions concrètes à déployer.
  7. Le compte-rendu des résultats obtenus et des actions mises en place.

Les enquêtes de satisfaction peuvent être envoyées à vos clients ou à vos salariés.

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Nos 8 meilleurs conseils pour réaliser une enquête interne en entreprise

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Vous souhaitez lancer une enquête interne dans votre entreprise mais vous ne savez pas comment faire ? Vous avez bien raison car cet outil est essentiel pour le bon fonctionnement de votre organisation. Elle permet d’identifier d’éventuels problèmes ou de les prévenir et de mesurer la satisfaction de vos talents. Mais aussi de prendre le pouls général de votre entreprise. Une enquête bien conçue peut vous permettre de prendre des mesures efficaces et stratégiques. Encore faut-il bien la construire. Voici nos 8 meilleurs conseils pour mener à bien une enquête interne en entreprise.

Collègues en discussion pour solutionner un problème

1. Bien comprendre ce qu’est une enquête interne en entreprise

Maîtriser l’exercice de l’enquête est fondamental pour espérer obtenir des résultats qualitatifs et utiles.

Qu’est-ce qu’une enquête interne ?

Une enquête interne est un questionnaire envoyé aux collaborateurs de l’entreprise. 

Bon à savoir : attention à ne pas confondre l’enquête interne objet de notre article avec l’enquête diligentée lors d’allégations de harcèlement moral ou psychologique au travail ou d’allégations de souffrance au travail. Cette dernière s’effectue dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Qui peut envoyer une enquête interne ?

Plusieurs services de votre organisation peuvent être à l’origine d’une enquête interne. 

Il peut s’agir de services opérationnels pour recueillir l’avis technique des salariés.

Il peut aussi s’agir de services transverses. 

Dans la grande majorité des cas, les enquêtes internes proviennent du service des ressources humaines de l’entreprise (RH). En tant que chargé des ressources humaines, spécialisé en QVCT et RSE, vous pouvez être amené à réaliser cette tâche.

Par exemple, une enquête sur le bien-être est généralement préparée par les RH.

Vos salariés doivent clairement identifier les auteurs du document. Précisez dessus qui a rédigé l’enquête et pour qui elle est destinée.

Bon à savoir : au cours de votre formation de chargé de Développement RH, spécialité QVCT et RSE proposée par Evocime, vous apprendrez à manier les différents outils pour mener à bien vos missions. L’enquête interne en entreprise et l’enquête de satisfaction en font partie.

Qui peut répondre à une enquête interne ?

Les salariés de l’entreprise peuvent compléter les enquêtes envoyées. 

Tous peuvent être concernés : collaborateurs et managers.

Parfois, seuls certains salariés sont visés par l’enquête.

Le document doit préciser clairement qui est sollicité pour répondre aux différentes questions. 

Bon à savoir : le questionnaire envoyé peut proposer des réponses anonymes. En règle générale, l’anonymat vous garantit un meilleur taux de réponse. Sous couvert, les salariés se sentent plus libres d’exprimer leurs ressentis.

2. Déterminer l’objectif de l’enquête interne menée dans l’entreprise

Plus qu’une mode, l’enquête interne est un véritable outil stratégique mis à la disposition du service des ressources humaines pour prendre le pouls de l’entreprise sur de nombreux sujets. Elle permet de recueillir des données objectives.

La première étape de construction de votre enquête consiste à définir clairement la ou les thématiques que vous évaluerez. 

Différents thèmes peuvent être abordés lors d’une enquête interne : 

  • La politique de rémunération.
  • Le bien-être de vos collaborateurs.
  • La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
  • Les process dans l’entreprise.
  • Les locaux et les équipements.
  • Le management.
  • Ect.

Ensuite, les enjeux de l’enquête doivent être tout autant clairs pour vous.

Différents objectifs peuvent être poursuivis au travers d’une enquête interne : 

  • Recueillir le ressenti interne dans l’entreprise sur un sujet.
  • Comprendre les besoins de vos salariés.
  • Mesurer l’engagement et le niveau de satisfaction interne.
  • Mieux connaître les talents qui forment votre entreprise.
  • Identifier les risques potentiels. 
  • Ect.

À vous de sélectionner l’objectif poursuivi. Ne multipliez pas trop les sujets, vous risqueriez de perdre vos lecteurs dans la compréhension de votre enquête.

3. Rédiger des questions claires et concises

La qualité des réponses dépend en grande partie de la clarté des questions posées. 

Utilisez un langage simple et évitez le jargon technique. 

Formulez des questions fermées (oui/non) pour des réponses rapides et des questions ouvertes pour des réponses plus détaillées. 

Par exemple, plutôt que de demander Comment trouvez-vous la culture d’entreprise ?, préférez Quels aspects de notre culture d’entreprise appréciez-vous le plus et quels aspects souhaiteriez-vous voir améliorés ?

Bon à savoir : en fonction de votre budget, investissez dans des outils digitaux pour vous aider à construire votre enquête interne.

4. Sélectionner le bon support de questions de votre enquête

Vous avez 2 options principales pour formaliser votre enquête : 

  • Préparer un questionnaire en ligne. En quelques clics, vos collaborateurs accèdent à l’enquête, y répondent puis envoient leurs résultats.
  • Proposer un questionnaire papier.

En fonction de la culture de votre entreprise, choisissez le support adapté qui vous apportera le plus de réponses.

5. Choisir le canal de contact adapté pour l’envoi de l’enquête interne

Optimiser le taux de réponse est l’objectif poursuivi par tous les auteurs d’une enquête interne.

Pour maximiser les retours, veillez à vous servir des canaux de communication habituellement utilisés dans l’entreprise : email, sms, courrier, QR code, réseau social, outil collaboratif…

Notre conseil : encourager la participation en expliquant à vos collaborateurs l’importance de l’enquête. Mais aussi comment les résultats seront utilisés pour apporter des améliorations concrètes.

6. Choisir le bon moment pour envoyer votre enquête interne

En principe, une enquête peut être envoyée tout au long de l’année. Il n’y a pas de moments prédéfinis.

Bien souvent, ses auteurs s’arrangent pour la faire parvenir au moment le plus propice. Celui où les salariés sont les plus disponibles. 

Évitez de lancer une enquête pendant des périodes de stress élevé ou de charge de travail accrue. Par exemple, doivent être évités à tout prix les moments de vacances, mais aussi de retours de vacances.

À vous d’établir le moment de l’année idéal pour faire parvenir vos questions.

7. Analyser les données recueillis pour agir

Cette étape est fondamentale car c’est elle qui vous aidera à définir les actions à mener pour atteindre votre objectif final.

Après avoir recueilli toutes les réponses, c’est le moment de les dépouiller. Puis de les analyser afin de les exploiter. Celles-ci constituent une base solide de travail. Elles vous permettront d’établir un plan d’action efficace et constructif. 

Bon à savoir : n’oubliez pas d’évaluer les retombées de vos actions en mettant en place des KPI.

8. Communiquer les réponses aux collaborateurs

Cette étape est essentielle pour démontrer qu’ils n’ont pas donné de leur temps pour rien.

Partagez les résultats de l’enquête avec l’ensemble des employés. 

La transparence rassure. Elle montre que les opinions sont prises au sérieux et renforce la confiance. 

Vous pouvez préparer un court rapport résumant les principaux constats et les actions prévues pour répondre aux préoccupations soulevées.

Enquête interne en entreprise, ce qu’il faut retenir

L’enquête interne en entreprise est un outil fondamental pour toutes les organisations qui souhaitent agir pour améliorer le bien-être, la productivité, la rétention des talents, la fidélité et la satisfaction de ses collaborateurs.

L’enquête vous permet de collecter des données puissantes qui vous permettront de proposer des correctifs.

En suivant nos 8 conseils, vous vous assurez le succès de votre questionnaire !

Conseil bonus : adaptez toujours votre questionnaire à la culture de votre entreprise. Adaptez les questions et le ton de l’enquête pour qu’elle résonne mieux avec votre façon de faire ! 

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Pourquoi recruter des adultes en contrat d’alternance ?

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Vous hésitez à recruter des adultes en alternance ? Vous pensiez que l’alternance n’était destinée qu’aux jeunes de moins de 25 ans ? Assurément, ce type de formation est une voie royale pour former les futurs collaborateurs de votre entreprise, tout âge confondu. Elle alterne des phases théoriques dispensées par un organisme de formation ou par l’entreprise, si elle dispose d’un service de formation, et des phases pratiques en entreprise. Plusieurs modes de recrutement sont possibles : le contrat de professionnalisation, le contrat d’apprentissage et la promotion ou reconversion par alternance (Pro-A). Pourquoi recruter en alternance des adultes ? Mais aussi plus largement, quels sont les avantages de l’alternance pour votre entreprise ? Découvrez nos réponses.

Réunion d'équipe présidée par une collaboratrice

Recruter en alternance des adultes : quels avantages ?

Les salariés expérimentés déjà actifs sur le marché de l’emploi sont éligibles à l’alternance, nous le verrons dans les développements ci-après. Se reconvertir à 30 ans ou se reconvertir en CDI c’est possible. La formation en alternance leur permet de bénéficier d’enseignements au plus près des besoins concrets des employeurs.

En tant qu’employeur, faire le choix de proposer une alternance à ces profils adultes vous impactent favorablement à plusieurs égards : 

  • Ils ont déjà acquis une expérience professionnelle significative. Ils connaissent le fonctionnement interne des entreprises et les enjeux de productivité et de croissance. 
  • Le projet de reconversion nécessite une bonne capacité d’adaptation qui sera mise à profit dans l’entreprise d’accueil. 
  • Ils pourront mobiliser des compétences transférables acquises lors d’expériences passées. 
  • Le parcours de réorientation nécessite une solide motivation pour atteindre un objectif précis. La motivation est gage de productivité. Un véritable avantage pour vous.

Bon à savoir : Evocime est un organisme de formation reconnu par l’État. Ils proposent des formations en alternance pour les adultes. Par exemple, des formations en management, dans la gestion de projet ou encore des reconversions dans les ressources humaines ou dans le développement commercial. Renseignez-vous.

Quels sont les autres avantages à recruter des alternants ?

L’alternance a pour principal objectif de former des individus pour favoriser leur entrée sur le marché du travail.

Il peut s’agir de jeunes en sortie d’études. Mais aussi de salariés expérimentés en quête d’une nouvelle vie professionnelle. 

Le système est largement gagnant pour l’entreprise. Voici ses autres principaux avantages : 

  • L’alternance permet d’anticiper les besoins futurs de main-d’œuvre. Elle est un outil de Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences (GPEC). Vous formez maintenant et vous pouvez proposer un contrat de travail en CDI ou en CDD à l’issue du cursus.
  • L’alternance permet de recruter plus facilement des profils en tension. Notamment sur les postes pour lesquels il existe une pénurie de main-d’œuvre (spécialiste de l’IA, du développement, du digital…) ou sur les métiers porteurs.
  • L’alternance permet d’habituer très tôt un futur collaborateur à des méthodes de travail et à une culture d’entreprise. Elle est alors un outil clé pour fidéliser et retenir les talents que vous avez formés.
  • C’est un système qui est avantageux financièrement pour l’entreprise. Elle bénéficie d’aides et d’exonérations de charge par l’État.
  • Les formalités de recrutement sont facilitées.

Bon à savoir : pour vos formations en entreprise, faites le choix de l’e-learning.

Quel âge ont les alternants qui peuvent être recrutés ?

Le public visé par un contrat d’alternance n’est pas le même selon l’âge du futur alternant.

Recruter en alternance : les contrats possibles selon l’âge de l’alternant

Contrat d’apprentissage Contrat de professionnalisation Promotion ou reconversion par alternance (Pro- A)
Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI)*
15 ans si :

  • L’âge est atteint entre la rentrée scolaire et le 31 décembre de l’année civile

L’année de 3e est achevée.

 Les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu’une professionnalisation s’avère nécessaire pour favoriser leur retour à l’emploi Les salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée*
Jusqu’à 35 ans si :

  • L’apprenti signe un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu.
  • Le précédent contrat de l’apprenti est rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté.
  • Le précédent contrat est rompu pour inaptitude physique et temporaire.
 Les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) Les salariés, les sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD)*
L’apprenti reconnu travailleur handicapé Les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS). Les salariés placés en activité partielle*
L’apprenti qui envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme Les bénéficiaires de l’allocation pour les adultes handicapés (AAH)
L’apprenti inscrit en tant que sportif de haut niveau Les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI)
L’apprenti qui n’a pas obtenu son diplôme et qui conclut un nouveau contrat avec un autre employeur pour se présenter de nouveau à l’examen

* Les salariés listés, bénéficiaires de la Pro-A ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Puis-je recruter un alternant qui a 30 ans ?

Oui, vous pouvez parfaitement embaucher en alternance dans votre entreprise un adulte de 30 ans. 

À 30 ans, les contrats d’alternance possibles sont : 

  • Le contrat d’apprentissage si : 
    • Votre futur apprenti signe un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu.
    • Le précédent contrat est rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté.
    • Le précédent contrat est rompu pour inaptitude physique et temporaire.
    • La personne est reconnue travailleur handicapé.
    • La personne envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme.
    • La personne est inscrite en tant que sportif de haut niveau.
  • Le contrat de professionnalisation si : 
    • La personne est demandeur d’emploi.
    • La personne bénéficie du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou d’un CUI.
  • Le dispositif PRO-A.

Quel âge limite pour l’alternance ?

Selon le dispositif d’alternance visé, les âges limites varient : 

  • 29 ans révolus pour le contrat d’apprentissage.
  • 25 ans révolus pour le contrat de professionnalisation.
  • Aucune limite d’âge pour le dispositif Pro-A.

Il existe des dérogations à ces limites d’âge. Elles sont listées dans le tableau ci-dessus.

Quel contrat pour les plus de 35 ans ?

Les plus de 35 ans peuvent signer un contrat de Promotion ou reconversion par alternance (Pro- A). Vous pouvez donc recruter des adultes de 35 ans ou plus.

Vous pouvez aussi leur proposer de signer : 

  • Un contrat d’apprentissage si l’apprenti : 
    • Est reconnu travailleur handicapé.
    • Envisage de créer ou de reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme.
    • est inscrit en tant que sportif de haut niveau.
  • Un contrat de professionnalisation si : 
    • L’alternant bénéficie du RSA.
    • L’alternant bénéficie de l’ASS.
    • L’alternant bénéficie de l’AAH.
    • L’alternant a bénéficié d’un CUI.

Quelle alternance à 15 ans ?

Les mineurs de 15 ans peuvent signer avec vous un contrat d’apprentissage si : 

  • Cet âge est atteint entre septembre et le 31 décembre de l’année civile en cours.
  • L’année de 3e est terminée.

Les contrats de professionnalisation et le dispositif Pro-A ne leur sont pas ouverts. Vous ne pouvez donc pas leur proposer l’un ou l’autre de ces dispositifs.

Recruter des alternants adultes, ce qu’il faut retenir

Bonne nouvelle, les employeurs peuvent recruter des alternants adultes. Il existe des dispositifs pour les salariés en quête de réorientation. 

Orienter vos recrutements vers un public expérimenté, c’est miser sur : 

  • Une expérience professionnelle significative.
  • Une bonne capacité d’adaptation.
  • Une solide motivation pour atteindre un objectif précis. 
  • Une motivation à toute épreuve.
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Comment organiser un événement professionnel

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Séminaire, soirée annuelle, job dating, conférence… La vie d’une entreprise est jalonnée de nombreux temps forts. Ils lui permettent de communiquer sur différents aspects auprès des collaborateurs ou de personnes externes : la culture d’entreprise, les valeurs défendues, le lancement d’un produit. La clé du succès réside dans la préparation minutieuse de l’événement : lieu, date, durée, coût, invités… Rien ne doit être laissé au hasard au risque de se retrouver avec un flop sur les bras. Comment organiser un événement professionnel ? On vous dit tout dans cet article pour remporter haut la main ce défi de taille, non insurmontable !

Jeu de carte entre collègues

Etape 1 : se faire accompagner pour l’organisation de tous vos évènements professionnels

Vous manquez de temps ? Vous n’avez pas les équipes suffisantes pour relever le défi de l’organisation d’un événement ? Vous ne savez pas faire ? De nombreuses raisons peuvent justifier l’appel de professionnels pour vous épauler en partie ou en totalité dans la création de vos initiatives d’entreprise.

L’important est de se le dire tôt dans le processus d’organisation, pour ne pas perdre de temps ni d’argent inutilement. 

De nombreux acteurs sur le marché peuvent vous accompagner. Evocime, organisme de formation reconnu, propose de vous livrer les événements de votre choix clés en main et d’animer vos temps forts. C’est vous qui décidez de mettre le curseur de l’accompagnement au niveau souhaité : 

  • Scénarisation de l’événement.
  • Animation en présentiel ou en distanciel.
  • Formation des animateurs.
  • Médiatisation…

Fort d’une solide expérience dans l’événementiel, n’hésitez pas à les solliciter. Ils répondront à toutes vos questions.

Etape 2 : choisir le format adapté pour un évènement professionnel

En fonction de vos objectifs prédéfinis, un format spécifique peut être plus adapté qu’un autre. Tout l’enjeu est de ne pas rater sa communication en proposant un temps fort qui ne correspond pas avec vos souhaits.

Définir les objectifs de l’évènement professionnel

La question à laquelle vous devez répondre est simple : pourquoi organisez-vous cet événement professionnel ?

Les objectifs à atteindre sont divers : 

  • Remotiver vos troupes.
  • Communiquer sur le lancement d’un produit.
  • Célébrer un succès.
  • Donner les grandes orientations des prochaines années.
  • Former les équipes.
  • Ect.

Après avoir fixé vos objectifs, vous devez ensuite définir les résultats attendus post événement : 

Ce travail d’introspection préalable cimente votre événement. Il est un passage obligé pour garantir son succès.

Sélectionner le format d’évènement idéal

Il existe de nombreux formats envisageables dans le cadre professionnel : 

  • Le séminaire et la conférence : menés par des intervenants qualifiés, ils visent à renforcer les savoirs par une écoute active. 
  • Les ateliers : ils proposent des activités pratiques pour renforcer les compétences.
  • Le team building : par des activités ludiques, il fédère les collaborateurs entre eux, autour d’un projet d’entreprise.
  • Le networking (petit-déjeuner, déjeuner d’affaires, cocktail, after work) : il vise à étoffer le réseau professionnel pour faire croître l’entreprise.
  • Le lancement de produits (soirée, démos) : l’événement vise à faire connaître en interne ou en externe un nouveau produit ou service.
  • Les fêtes d’entreprise : ce sont des événements festifs pour célébrer des occasions spéciales comme les fêtes de fin d’année, les anniversaires de l’entreprise, etc.
  • Les cérémonies de récompenses : elles permettent de reconnaître les talents et de les récompenser pour leurs bonnes performances.
  • Les tables rondes : ce sont des discussions structurées entre experts ou dirigeants sur des sujets spécifiques.
  • Les groupes de discussion : par petits groupes, les participants discutent de sujets spécifiques pour recueillir des idées et des opinions.
  • Etc. 

Chaque format d’événement a ses propres avantages et peut être choisi en fonction des objectifs, du public cible et des ressources disponibles de l’entreprise. Prenez le temps de sélectionner celui qui est opportun pour votre organisation.

Etape 3 : élaborer un budget cohérent avec l’évènement professionnel à organiser

Pour savoir où vous allez mettre les pieds, il est essentiel de parler argent dès le début des étapes de planification de votre événement.

Pour établir un budget global, vous devez y inclure tous les aspects de votre événement : 

  • Le lieu.
  • La restauration.
  • Les déplacements.
  • Les hébergements.
  • Les divertissements.
  • La décoration.
  • La rémunération des intervenants. 
  • Les éventuelles taxes.
  • Ect.

Essayez d’être le plus complet possible et prévoyez une marge financière pour faire face aux imprévus. 

À vous ensuite d’obtenir auprès de vos responsables l’enveloppe nécessaire pour la bonne organisation de votre événement.

Etape 4 : planifier la date de l’évènement professionnel

Ne choisissez pas une date aux hasards. 

Avant de l’arrêter, prenez soin de vérifier qu’elle ne coïncide pas avec un autre événement majeur. Ce qui aurait la fâcheuse tendance d’éclipser le vôtre.

Etape 5 : établir une liste d’invités

Du nombre de personnes présentes le jour J dépend la capacité d’accueil à viser pour le lieu qui accueillera votre réception.

Prenez le temps de lister tous vos invités en fonction des objectifs poursuivis. Par exemple, les collaborateurs de l’entreprise, des clients, des prospects, des personnalités publiques, des partenaires… Votre événement sera-t-il ouvert au grand public ? Ou est-il réservé à une liste privée d’invités ?

Pour n’omettre personne, préparez cette liste en plusieurs fois. Vous pouvez aussi la faire relire à vos collègues. Un impair est vite arrivé, mieux vaut plusieurs relecteurs.

Etape 6 : choisir un lieu pour accueillir l’évènement professionnel

L’endroit qui accueillera votre événement doit répondre à plusieurs critères : 

  • Sa capacité.
  • Son emplacement.
  • Son accessibilité.
  • Les installations disponibles.

Avant de porter votre choix sur un lieu précis, allez le visiter pour vous rendre compte sur place de ses réelles capacités.

Notre conseil : sélectionnez 2 lieux qui pourraient correspondre à votre cahier des charges. Même si vous n’en retenez qu’un au final, en cas d’imprévu, vous en aurez rapidement un deuxième sous le coude.

Etape 7 : préparer un planning précis de l’évènement

Pour ne jamais vous laisser dépasser par l’ampleur de l’événement et des tâches à organiser, préparer un planning précis de ce qui vous attend est une excellente idée.

Avant

Préparez un rétroplanning de tout ce que vous devez organiser pour être prêt le jour de l’événement.

Si vous déléguez certaines tâches, précisez-le aussi pour savoir qui fait quoi.

Le jour J

Établissez un agenda détaillé de votre journée : 

  • Les heures d’arrivée des participants.
  • Les modalités d’accueil des invités.
  • L’enchaînement des discours.
  • Les heures des repas et des activités.
  • Etc.

Après

Bien souvent, votre travail d’organisateur d’événements continue quelques jours après l’achèvement du temps fort : 

  • Demander un feedback aux participants. Par exemple en distribuant un questionnaire ou en demandant aux invités de flasher un QR code. Il est toujours bon de savoir où l’on peut s’améliorer pour l’organisation de futurs événements.

Analyser les résultats. Évaluez si les objectifs ont été atteints.

Etape 8 : envoyer les invitations

Pour garantir tout le succès attendu à votre événement, vous devez convier les participants. 

Quelques précautions d’usage : 

  • Envoyez les invitations suffisamment tôt pour éviter des chevauchements d’agendas.
  • Privilégiez des outils en ligne pour gagner du temps dans l’envoi des invitations. Ils vous permettront aussi de gérer les réponses et les relances des invités.
  • Soyez précis dans l’invitation : date, lieu, heure, durée, hébergement, coût…

Etape 9 : faire un point sur le matériel nécessaire

Assurez-vous que la salle réservée dispose de tout le matériel nécessaire au bon déroulement de vos événements : chaises, tables, Internet, matériel informatique, cuisine, parking…

Le cas échéant, vous devrez louer ou acheter ce qui vous manque.

Etape 10 : sélectionner les fournisseurs

Selon la formule choisie pour votre événement et votre budget alloué : 

  • Choisissez un traiteur.
  • Réservez des prestataires pour l’animation : animateur, DJ, conférenciers, hôtes et hôtesses…
  • Engagez une équipe pour décorer votre événement.
  • Commandez des goodies.
  • Ect…

L’équipe de prestataires sélectionnées participe au bon déroulement de votre journée. Assurez-vous quelques jours avant l’événement qu’ils seront prêts.

Etape 11 : communiquer sur votre évènement professionnel

La communication est un élément essentiel pour garantir le succès de votre événement professionnel et en faire sa promotion. Elle ne doit pas être négligée. 

Utilisez les canaux de communication internes pour informer les salariés de l’entreprise de la tenue prochaine d’un temps fort. Par exemple, par email, par message envoyé dans les groupes de discussion type Slack ou par un communiqué sur l’intranet. 

Mais aussi des moyens de communication externes si votre événement est ouvert en dehors de l’entreprise : post sur les réseaux sociaux, newsletter, articles de blog, communiqué de presse, création d’un flyer… 

Envoyez aussi des rappels aux participants inscrits pour maintenir l’engagement et informer des détails logistiques.

La communication doit faire partie du budget alloué à l’organisation de votre événement.

Etape 12 : prévoir un plan B en cas d’imprévu

En cas de problème avec le lieu initial, météo capricieuse, annulation de dernière minute du prestataire, cas de force majeure, ayez une alternative prête en remplacement.

Check-list pour une organisation réussie de vos évènements professionnels

  1. Ne pas hésiter à solliciter l’aide d’un tiers pour organiser votre événement d’entreprise.
  2. Choisir le format d’événement adapté.
  3. Élaborer un budget pour votre projet.
  4. Planifier une date.
  5. Sélectionner un lieu.
  6. Établir une liste d’invités.
  7. Préparer un planning.
  8. Envoyer les invitations.
  9. Recenser le matériel disponible et nécessaire, éventuellement envisager une location.
  10. Sélectionner des fournisseurs
  11. Communiquer sur l’événement.
  12. Prévoir un plan de secours.

Bonne organisation !

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La check-list pour un onboarding réussi

Date :

En période d’essai, 1 cadre sur 3 démissionne à cause d’un onboarding raté. Pour éviter de perdre des talents inutilement, l’intégration doit nécessairement être pensée pour bien accueillir vos nouveaux collaborateurs. En les aidant à se sentir à l’aise et en leur donnant les infos et outils nécessaires, vous réduisez le risque de départs prématurés et vous boostez également leur productivité. De plus, cela permet de créer des liens et de motiver les nouveaux venus dès le début.

Collègue heureuse devant son ordinateur

Qu’est-ce qu’un onboarding ?

Comme toujours dans le monde de l’entreprise, les anglicismes sont de mise !

On peut traduire littéralement onboarding par embarquement. C’est l’intégration d’un nouveau collaborateur sur le plan administratif, matériel mais surtout humain. Le terme anglais « onboarder » capture bien cette idée : il s’agit de faire en sorte que la personne soit « embarquée » dans la mission et les valeurs de l’entreprise.

Selon une étude menée par Workelo, le risque de départ d’une nouvelle recrue augmente de 80% lors d’une intégration ratée. Et c’est d’autant plus vrai pour les jeunes talents. Ces derniers, sans réelle expérience professionnelle, ont tendance à subir les premières semaines en entreprise comme une énorme vague de stress. S’il ne se sentent pas bien, à cause d’un onboarding qui n’est pas fait dans les règles de l’art, ils ont tendance à partir, avant même la fin de leur période d’essai.

Imaginez votre nouveau collaborateur comme un explorateur qui découvre un nouveau territoire : vous devez le guider, l’accompagner et l’intégrer progressivement dans un nouvel univers professionnel. L’onboarding consiste à faciliter cette transition en aidant le nouvel arrivant à s’adapter, à se sentir à l’aise et à comprendre sa place au sein de l’équipe.

C’est un moment d’échange et de partage où l’on doit présenter non seulement les procédures et les informations nécessaires au collaborateur fraîchement arrivé, mais aussi la culture de l’entreprise, ses valeurs et ses attentes. C’est lors de l’onboarding qu’il apprend à connaître ses collègues, à comprendre comment fonctionnent les différents services et à se familiariser avec les outils dont il aura besoin pour réussir dans son nouveau rôle.

Quels sont les avantages d’un onboarding de collaborateur réussi ?

S’assurer d’une bonne intégration pour vos nouveaux collaborateurs, c’est aussi bénéfique pour l’entreprise. Pour les organisations qui jouent le jeu de l’onboarding réussi, on observe :

  • Une réduction du turnover : une bonne intégration aide les nouveaux employés à se sentir bien accueillis et soutenus, ce qui diminue le risque de départs précoces et les coûts associés au recrutement et à la formation de remplaçants.
  • Une augmentation de la productivité : en fournissant aux nouvelles recrues les outils, les ressources et les informations nécessaires dès le départ, elles peuvent devenir productives plus rapidement.
  • De l’engagement et de la motivation : un onboarding structuré renforce l’engagement des employés en les aidant à comprendre leur rôle dans l’organisation et en leur montrant que l’entreprise investit dans leur réussite.
  • Une meilleure intégration culturelle : en présentant clairement la culture, les valeurs et les attentes de l’entreprise, l’onboarding facilite une intégration harmonieuse et réduit les malentendus potentiels.
  • Une amélioration de la communication : une intégration efficace établit des canaux de communication clairs et ouverts entre les nouveaux arrivants et leurs collègues, ainsi qu’avec la direction.
  • Un développement des compétences : les formations initiales et le mentorat permettent aux nouveaux employés d’acquérir les compétences nécessaires pour exceller dans leur poste.
  • Une satisfaction au travail : lorsque les employés se sentent bien intégrés et soutenus, leur satisfaction et leur moral au travail augmentent, ce qui peut conduire à une meilleure performance globale.

En somme, un onboarding bien conçu contribue non seulement au bien-être et à la rétention des nouveaux employés, mais aussi au succès et à la croissance de l’entreprise.

Comment réussir son process d’onboarding ?

Pour maîtriser l’art d’onboarder vos collaborateurs, il y a des étapes à suivre. Qu’importe le profil qui vous rejoint, cette check-list vous assure d’intégrer vos nouveaux employés comme il se doit :

Préparer le terrain avant l’arrivée

  • Communication préalable : envoyez un email de bienvenue avec des informations utiles sur le premier jour (horaires, dress code, etc.). Cela permet de réduire le stress et de montrer qu’on attend leur arrivée avec impatience.
  • Poste de travail prêt : assurez-vous que tout est en place avec un ordinateur configuré, un accès aux outils nécessaires et un espace de travail propre et accueillant.

Créer un accueil chaleureux le premier jour

  • Bienvenue personnalisée : accueillez le nouvel arrivant en personne, présentez-le à l’équipe et organisez un tour des locaux. Un petit déjeuner d’équipe peut aussi faire des merveilles !
  • Kit de bienvenue, aussi appelé « starter pack » : préparez un kit avec des goodies de l’entreprise, un guide de bienvenue, et tout ce qui peut aider à se sentir à l’aise et apprécié.

Faciliter l’intégration sociale et culturelle

  • Mentorat et parrainage : associez chaque nouvelle recrue à un mentor ou parrain pour l’accompagner dans ses premiers pas, répondre à ses questions et l’aider à s’intégrer socialement.
  • Présentation de la culture d’entreprise : expliquez clairement les valeurs, la mission et la vision de l’entreprise. Partagez des anecdotes et des exemples concrets pour illustrer ces points.

Former et informer efficacement

  • Programme de formation structuré : mettez en place des sessions de formation pour familiariser le nouvel arrivant avec les outils, les processus et les attentes du poste. Assurez-vous que ces formations sont bien planifiées et accessibles.
  • Documentation accessible : fournissez des guides, manuels et ressources en ligne que le nouveau collaborateur peut consulter à son rythme pour approfondir ses connaissances.

Suivre et soutenir la progression

  • Réunions régulières : organisez des points réguliers avec le nouveau salarié pour discuter de ses progrès, répondre à ses questions et ajuster les attentes si nécessaire.
  • Feedback constructif : donnez des retours réguliers et constructifs pour aider le nouveau collaborateur à s’améliorer et à se sentir valorisé.

Encourager la socialisation et la collaboration

  • Activités d’équipe : planifiez des activités de team building et des déjeuners d’équipe pour favoriser les liens sociaux et créer une ambiance conviviale.
  • Réseautage interne : encouragez la nouvelle recrue à rencontrer des collègues d’autres départements pour élargir son réseau et comprendre le fonctionnement global de l’entreprise.

Évaluer et ajuster le process

  • Retour d’expérience : demandez au nouvel arrivant son avis sur le process d’onboarding après quelques mois. Utilisez ces retours pour améliorer continuellement le programme.
  • Flexibilité et adaptation : chaque personne est différente, donc n’hésitez pas à adapter l’onboarding en fonction des besoins spécifiques de chaque nouveau collaborateur.

En suivant ces étapes, vous vous assurez que chaque nouvelle recrue se sent bien intégrée, soutenue, et prête à donner le meilleur d’elle-même. C’est bénéfique pour tout le monde : les employés sont heureux et l’entreprise en tire profit !

Bonus : l’offboarding

L’offboarding, c’est le processus de gestion du départ d’un employé d’une entreprise. C’est l’ensemble des démarches administratives, logistiques et humaines effectuées pour assurer une transition en douceur lorsqu’un collaborateur quitte son poste. Contrairement à l’onboarding, qui vise à intégrer les nouveaux employés, l’offboarding se concentre sur la conclusion de la relation de travail de manière positive et structurée.

Les étapes clés de l’offboarding comprennent :

  • Entretien de départ : il s’agit de discussions formelles pour comprendre les raisons du départ et obtenir des retours sur l’expérience au sein de l’entreprise. Ces informations peuvent être précieuses pour améliorer les pratiques et la culture d’entreprise.
  • Gestion administrative : cette étape inclut la récupération des équipements (ordinateur, badge, téléphone), la révocation des accès aux systèmes et aux informations sensibles ainsi que la finalisation des aspects financiers, comme le calcul du solde de tout compte par exemple.
  • Transfert de connaissances : il faut s’assurer que les connaissances et les responsabilités de l’employé partant soient bien transférées à d’autres membres de l’équipe ou à son remplaçant. Cela peut inclure la documentation des projets en cours et des processus.
  • Aspect humain : dire au revoir de manière respectueuse et conviviale, organiser éventuellement une petite fête de départ et exprimer de la reconnaissance pour les contributions de l’employé. Cela contribue à laisser une impression positive.

Un offboarding bien géré permet non seulement de protéger l’entreprise contre les risques potentiels, mais aussi de maintenir des relations positives avec les anciens employés. Ces derniers peuvent devenir des ambassadeurs de l’organisation et même revenir y travailler dans le futur.

Il est malheureusement encore trop mis de côté par les entreprises, malgré son enjeu.

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Pourquoi choisir les formations en e-learning pour votre entreprise ?

Date :

Vous hésitez à vous lancer dans l’e-learning ? À l’opposé des méthodes traditionnelles de formation en présentiel, l’e-learning révolutionne la manière d’enrichir ses connaissances. Il s’intègre parfaitement dans le processus de digitalisation des processus RH en entreprise. Pourquoi choisir les formations en e-learning pour votre entreprise ? Découvrez 8 arguments clés qui vont vous convaincre de choisir ce mode de formation sans jamais le regretter.

Collaborateur qui lit un document

Une formation en e-learning, c’est quoi ?

Une formation en e-learning est une formation digitale qui est proposée 100 % en ligne. Autrement dit, à distance et sur support numérique. 

L’apprenant suit les enseignements de l’endroit qu’il souhaite, sans être physiquement présent. 

Les modules d’e-learning sont asynchrones. Ils sont consultables n’importe quand. 

Bon à savoir : lorsque le format de la formation est court, on parle de micro learning.

À noter : l’e-learning s’oppose aux formations traditionnelles en présentiel. Un format hybride peut aussi être proposé, qui allie présentiel et distanciel : le blended learning.

1. Une formation e-learning s’adapte à toutes les contraintes des salariés

Énorme avantage de la formation e-learning : elle s’adapte à toutes les contraintes de lieu et de temps. 

  • Elle est accessible depuis n’importe quel support : ordinateur, tablette, téléphone.
  • Elle est accessible partout : les formations peuvent être visionnées en France et partout dans le monde. Par exemple, dans les locaux de l’entreprise, chez l’apprenant, sur son lieu de vacances, dans les transports en commun… Ce qui représente un avantage particulièrement bénéfique lorsque vos équipes sont réparties dans plusieurs zones géographiques, qu’elles soient en télétravail ou en full remote.
  • Elle est flexible : elle s’adapte à tous les emplois du temps. Les contenus pédagogiques peuvent être consommés en une ou plusieurs fois. Ils peuvent même être visionnés plusieurs fois si l’apprenant a besoin de reprendre une notion.

Avec le digital learning, vos talents se forment à leur rythme, sur leurs heures de travail ou en-dehors. 

2. Une formation e-learning vous permet de faire des économies

Les formations à distance permettent de diminuer vos coûts de formation. Son fonctionnement est bien moins onéreux qu’une formation en présentiel.

Elles s’affranchissent : 

  • De locaux.
  • De formateurs physiques.
  • De frais de déplacement des salariés.
  • Éventuellement de frais de restauration et d’hébergement.
  • De supports papier de formation.

Avec l’e-learning, vous ne payez que le contenu de formation dont vous avez réellement besoin. 

Par exemple, Evocime, un organisme de formation reconnu, propose 3 modalités de financement pour digitaliser votre parcours de formation : 

  • Par abonnement : vous choisissez une ou plusieurs thématiques et vous avez accès à tout le catalogue de formation d’Evocime.
  • L’achat individuel de module de formations : en fonction de vos besoins réels en formation à un instant T.
  • Sur devis : pour créer des modules de formation sur-mesure.

3. Une formation e-learning est centralisée dans un LMS

Si vous vous lancez dans l’apprentissage en ligne, vous ne passerez pas à côté de l’utilisation d’une plateforme de digital learning, LMS (Learning Management System).

Cet outil incontournable vous permet de : 

  • Diffuser vos modules de formation.
  • Centraliser tous vos modules de formation en un endroit unique.
  • Gérer l’ensemble de votre catalogue de formation : 
    • Ajout.
    • Suppression.
    • Mise à jour.

Plusieurs acteurs sur le marché proposent des LMS. En voici quelques-uns : 

  • Moodle.
  • TalentLMS.
  • Docebo.
  • SAP Litmos, 
  • Blackboard.
  • Digiforma…

Les prix proposés dépendent des paramètres choisis pour votre plateforme : 

  • Fonctionnalités.
  • Nombre d’utilisateurs.
  • Nombre de cours à héberger.
  • Solution de déploiement : API ou en SaaS. 

Bon à savoir : de nombreux logiciels RH, dont le SIRH, sont compatibles avec une plateforme d’e-learning. Vous centralisez ainsi tout votre écosystème RH en un seul outil.

4. Une formation e-learning augmente l’engagement des apprenants

Le format proposé à vos apprenants joue favorablement sur son engagement à se former et à faire évoluer ses compétences : 

  • Un format court permet d’intégrer plus facilement un module de formation dans son emploi du temps.
  • Un objectif pédagogique clair par session de visionnage est plus facile à atteindre.
  • Des notions découpables sont visionnables plusieurs fois et favorisent la rétention des connaissances. 
  • Des quiz, des cas concrets, des vidéos, des chats, des webinaires permettent de vivre une expérience ludique, immersive et interactive. 

En d’autres termes, l’e-learning casse les codes des apprentissages traditionnels et capte avec succès l’attention et l’engagement des collaborateurs.

5. Une formation e-learning garantit une uniformité des savoirs

En proposant de suivre un parcours de formation en e-learning, vous garantissez à l’ensemble de vos apprenants : 

  • Une uniformité de la formation : ils reçoivent le même contenu de formation, peu importe leur emplacement et le moment de connexion.

Un contenu à jour : les modules de présentation stockés dans votre LMS sont accessibles à tout moment par les e-formateurs, ce qui permet une mise à jour régulière de la formation proposée.

6. Une formation d’e-learning offre une expérience d’apprentissage

Vous avez tout à gagner en améliorant l’expérience de formation de vos apprenants. Le gain de temps et la simplicité offerts par l’e-learning sont des marqueurs forts pour améliorer et fluidifier son expérience utilisateur. 

Votre marque employeur s’en trouve favorablement impactée. Tout comme vos chances de fidéliser vos meilleurs talents.

7. Les formations e-learning permettent de suivre les progrès de vos salariés

Les plateformes d’e-learning offrent des outils intégrés pour : 

  • Suivre les progrès des apprenants.
  • Évaluer leurs performances et le niveau acquis.
  • Générer des rapports détaillés.

Votre service RH pourra ainsi suivre plus facilement les KPI de formation qu’il s’est fixé.

8. La digitalisation des formations est respectueuse de l’environnement

En optant pour des cours 100 % en ligne, vous adoptez une démarche en phase avec votre politique RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises) : 

  • Réduction de l’empreinte carbone liée à l’absence de déplacements.
  • Préservation des ressources naturelles en bannissant l’utilisation du papier (pas de support de formation).

Formation e-learning, ce qu’il faut retenir

Opter pour le e-learning présente de nombreux avantages pour les entreprises : 

  1. Accessibilité et flexibilité des modules de formation.
  2. Coûts réduits.
  3. Efficacité et engagement des employés.
  4. Centralisation des ressources de formation.
  5. Uniformité du niveau de connaissances et de compétences.
  6. Meilleure expérience d’apprentissage.
  7. Meilleur suivi des KPI RH.
  8. Respect de l’environnement et préservation des ressources naturelles.

En somme, l’e-learning est un mode de formation particulièrement adapté aux exigences du monde professionnel moderne. Pour un parcours de formation efficace, n’hésitez plus et faites le choix de cours 100 % en ligne.

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Comment construire des parcours de formation efficaces en entreprise ?

Date :

La formation continue tient une place essentielle en entreprise pour maintenir l’employabilité des salariés à leur plus haut niveau. Dans un monde où tout évolue très vite, il est fondamental que tous les talents soient en mesure de maintenir leur compétence à jour en les intégrant dans un plan de formation. Mais proposer des formations de qualité, c’est aussi un moyen de miser sur le potentiel de ses collaborateurs et de le fidéliser. Les avancées technologiques ont permis de proposer une offre de formation diversifiée. La digitalisation permet un apprentissage à distance, plus rapide et impactant. Comment construire des parcours de formation efficaces en entreprise ? Découvrez nos 5 astuces pour satisfaire les besoins des collaborateurs et ceux de votre organisation.

Visio entre collègues

1. Faire le point sur le parcours de formation de chaque collaborateur

Un parcours de formation, c’est un programme qui liste et planifie dans le temps des formations. C’est une sorte de fil rouge qui peut être commun à toute l’entreprise ou personnalisé par le salarié.

Il a pour objectif pédagogique d’améliorer les compétences techniques et comportementales des salariés, au service de l’entreprise. 

Le parcours de formation est établi par l’employeur. Toutefois, le collaborateur peut être acteur de sa formation. Il est libre d’en suggérer à son manager.

Pour le mettre en place, plusieurs étapes sont nécessaires : 

  • Évaluer le besoin en formation des talents. Par exemple, lors des entretiens annuels. 
  • Concevoir le programme de formation idéal pour répondre aux attentes de l’entreprise et du collaborateur. Il peut concerner des sujets métier. Par exemple, les dernières techniques de vente, le marketing digital, la prise en main d’outils… Mais aussi des sujets communs à toute une entreprise comme : 
    • Le droit du travail.
    • La Responsabilité Sociale d’une Entreprise (RSE).
    • L’hygiène et la sécurité en entreprise.
    • La corruption.
  • Mettre en œuvre le parcours de formation :
    • S’équiper d’un outil performant.
    • L’enrichir de modules.
  • Suivre l’avancée des formations proposées
  • Mettre en place une évaluation des compétences acquises. Parfois même proposer une certification.

2. Investir dans une plateforme de digital learning pour proposer des parcours de formation digitalisés

Une plateforme de digital learning, LMS (Learning Management System), est un outil incontournable de la formation à distance. C’est une plateforme de diffusion qui vous permet de piloter toutes les formations proposées à vos salariés en un seul endroit. 

Pourquoi faire du digital learning ? Les atouts du LMS sont nombreux : 

  • Côté employeur, il vous permet de : 
    • Centraliser tous les contenus de formation.
    • Enrichir votre offre de formation en chargeant de nouveaux modules de formation.
    • Mettre à jour les modules existants.
    • Suivre les progrès des apprenants.
    • Offrir un parcours de formation personnalisé.
    • Réduire vos coûts de formation. Vous n’aurez plus besoin d’un formateur régulièrement présent dans l’entreprise. Vous pouvez moduler l’achat de contenus en fonction de vos besoins (abonnement, par capsule).
  • Côté collaborateur, il leur permet de : 
    • Suivre les formations sélectionnées à tout moment et de n’importe où grâce à des accès personnalisés.
    • Vivre une expérience d’apprentissage immersive avec des quiz, des vidéos et des cas pratiques. L’expérience collaborateur ne peut s’en trouver que renforcée.

Bon à savoir : pour centraliser tous vos outils RH et créer un écosystème unique, votre plateforme de digital learning LMS peut s’intégrer à votre SIRH.

À noter : le prix d’un LMS dépend de plusieurs facteurs comme les fonctionnalités utilisées, le nombre d’utilisateurs ou le type de déploiement (cloud ou on-premise). Voici quelques exemples de fournisseurs auprès desquels vous pouvez demander des devis : Moodle, TalentLMS, Docebo, SAP Litmos, Blackboard…

3. Enrichir le parcours de formation avec des capsules de courtes durées

Optimiser le temps de formation est un défi pour chaque employeur. À la clé, des économies de temps et d’argent. On parle de rapid learning. 

Les parcours de formation en ligne s’adaptent à ces enjeux. Pour preuve, 1 heure de formation en ligne équivaut à 7 heures de formation en présentiel.

Pour répondre aux besoins concrets des apprenants, il est fondamental de choisir les bonnes ressources. Les modules doivent être à jour, innovants et impactants. Ils doivent refléter les dernières tendances et être proposés sous un format court.

C’est à ces défis que répondent les capsules de micro-learning du Créative Lab d’Evocime pour digitaliser les parcours de formation. 

Chaque capsule : 

  • Porte sur un sujet défini, découpé en 3 modules de formation de 5 minutes (15 minutes au total par capsule).
  • Vise des objectifs pédagogiques clairement établis.
  • Propose un synopsis détaillé, des contenus e-learning dynamiques, des missions et des activités, des liens pour approfondir le sujet.
  • Permet de s’évaluer à l’issue du temps de formation. 

Bon à savoir : les capsules d’Evocime s’intègrent à de nombreux LMS.

4. Adapter l’offre de formation aux besoins réels de l’entreprise

L’organisme de votre choix doit proposer un catalogue de formation qui répond à toutes vos attentes. 

Chez Evocime, les sujets sont élaborés par des e-formateurs. Ils sont variés : 

  • RH.
  • Soft skills.
  • Réglementation sociale.
  • Pédagogie.
  • RSE.
  • Outils numériques.
  • Green.
  • Ect.

À noter : si vous avez besoin d’une formation spéciale qui ne figure pas au catalogue, n’hésitez pas à contacter Evocime. Vous pourrez voir ensemble comment personnaliser votre contenu.

5. Proposer un plan de formation adapté aux nouvelles méthodes de travail

Les traditionnelles méthodes de formation professionnelle en présentiel, synchrone, ne répondent plus aux usages de notre époque dans un monde où le télétravail a pris une grande place.

La digitalisation des parcours de formation apparaît alors comme la solution efficace pour combiner nouvelles méthodes de travail et montée en compétences des talents. 

Mais en fonction de la culture de votre entreprise et de ses besoins, vous pouvez mixer les méthodes de formation : 

  • 100 % en ligne : e-learning. Les formations peuvent être suivies en tout lieux et à n’importe quel moment.
  • Combiner des moments en présentiel avec un formateur et à distance : le blended learning.
  • Proposer des mises en situation professionnelle : le serious game. 
  • Se présenter sous un format d’apprentissage court : le micro learning.
  • Synchrone : sur le temps de travail.

Asynchrone : formation suivie au rythme de l’apprenant.

Parcours de formation, ce qu’il faut retenir

Un parcours de formation en entreprise est un outil stratégique pour développer le capital humain, favoriser l’innovation et maintenir la compétitivité de l’entreprise.

Il doit aussi permettre de répondre aux aspirations de développement professionnel des employés. Notamment pour les faire monter en compétences et maintenir leur employabilité au plus haut niveau.

Pour atteindre ces objectifs pédagogiques, les formations proposées doivent alors être : 

  • Digitalisées.
  • Personnalisées.
  • Courtes. 
  • Suivies à distance.

Une certification peut venir attester de connaissances acquises par le collaborateur.

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Pourquoi se reconvertir dans le management ?

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Vous hésitez à vous reconvertir dans le management ? Rassurez-vous, cette piste est la bonne. Le manager est un maillon essentiel de l’entreprise. Les recruteurs recherchent des profils formés, capables de mener les équipes vers de belles performances. Pourquoi se reconvertir dans le management ? Nous vous livrons 4 raisons essentielles qui vont vous convaincre que vous faites le bon choix.

Formatrices rigolant avec une apprenante

1er raison d’une reconversion dans le management : les métiers sont variés

En choisissant une nouvelle carrière dans le management, vous vous offrez la possibilité de choisir un métier parmi plusieurs possibles. Les métiers du management sont variés. 

Cette diversité s’explique par le panel de missions confiées aux managers. 

Par exemple : 

  • Diriger une équipe pour qu’elle atteigne les résultats escomptés. Pour cela, le manager fixe des objectifs individuels, anime des réunions, évalue les collaborateurs, prend des décisions…
  • Veiller au bien-être et à la productivité de son équipe. 
  • Faire le lien entre la direction et les collaborateurs qu’il manage.
  • Faire face à une situation particulière qui nécessite une réponse personnalisée pour opérer une phase de changement, dans un délai plus ou moins court. Il s’agit du management de transition.

Mais aussi par la diversité des secteurs d’activité dans lesquels les managers peuvent travailler. Par exemple, la finance, les ressources humaines, la relation client, le marketing ou la communication. Dans toutes les tailles d’entreprise : de la start-up au grand groupe. 

Bien souvent, les managers exercent un métier à la croisée des ressources humaines et de la gestion de projet.

Fraîchement diplômé, vous pouvez prétendre à différents postes : 

  • Manager de transition numérique.
  • Manager du changement.
  • Manager de transition écologique.
  • Manager agile et connecté.
  • Chef de projet transition numérique et écologique.
  • Manager RSE.
  • Manager de transition numérique.
  • Manager numérique responsable.
  • Manager des transformations numérables (numérique et durable).
  • Chef de projet conduite du changement.
  • Manager de projets.
  • Responsable RSE.
  • Responsable change management.
  • Change Manager.
  • Manager Tech for Good.
  • Concepteur de contenus formatifs digitaux.
  • Concepteur pédagogique.
  • Digital Learning Manager.
  • Responsable pédagogique.
  • Responsable de formation.
  • Concepteur e-learning.
  • Manager de projet digital learning.
  • Manager e-concepteur.
  • Chef de projet pédagogique.
  • Coordinateur pédagogique.
  • Ingénieur pédagogique.
  • Chef de projet conception digital learning.
  • Manager de projet e-formation.
  • Manager de formation blended learning.
  • Chargé de développement des ressources humaines.
  • Chargé de missions RH.
  • Chargé des RH.
  • Gestionnaire RH.
  • Responsable RH.
  • Responsable ressources humaines.
  • Responsable formation.
  • Responsable capital humain.
  • Directeur des RH.
  • Talent Acquisition Manager.
  • Responsable campus.
  • HR Manager.
  • Manager des RH.
  • Responsable du développement des ressources humaines.
  • Responsable QVCT.

Les perspectives d’évolution sont bien réelles avec quelques années d’expérience. Après votre reconversion, et selon votre formation et vos compétences acquises, vous pourrez prétendre aux emplois suivants : 

  • Consultant en Transition.
  • Directeur de la transformation.
  • Consultant en stratégie d’entreprise.
  • Entrepreneur/Créateur d’entreprise.
  • Directeur des opérations (COO).
  • HR Manager / Manager RH.
  • Directeur des affaires sociales.
  • Responsable de la mobilité professionnelle et du recrutement.
  • Responsable du personnel.
  • Talent Acquisition Manager.

Selon vos critères essentiels de reconversion, il y a forcément un métier du management pour vous.

2ème raison d’une reconversion dans le management : les métiers sont porteurs

Un métier porteur est un métier qui ne connaît pas de crise. Il répond à un besoin concret et actuel des entreprises pour les mener vers la croissance. Les offres d’emploi sont donc nombreuses.

Une réorientation n’est réussie que lorsqu’elle aboutit à une embauche. Si vous visez un métier porteur pour votre reconversion professionnelle, vous avez donc de grandes chances de trouver l’emploi de vos rêves. Tout en bénéficiant d’évolutions professionnelles tout au long de votre carrière.

Les entreprises recrutent des managers. Ils occupent une place stratégique au sein de l’entreprise, véritables pivots sur lesquels les directions doivent pouvoir compter.

Par exemple, le marché du management de transition est en plein essor. Les entreprises font appel à ces experts externes pour les accompagner sur la voie de la transformation et du changement. Le dernier baromètre des entreprises du management de transition* pour 2023, élaboré par France Transition, affiche une progression du marché du management de transition de 13,5 % sur l’année 2023 (+ 39 % en 2022) .

Pour les métiers du management en général, France Transition parle même d’une tension persistante sur le marché des ressources managériales.

Autrement dit, se reconvertir dans le management, c’est la garantie de trouver un emploi à l’issue de votre formation.

*Source : France Transition, Baromètre 2023.

3ème raison d’une reconversion dans le management : les formations sont nombreuses

Vous voulez travailler dans le management ? Les formations sont nombreuses pour vous donner toutes les hards skills (compétences techniques) et les soft skills (compétences comportementales) nécessaires pour trouver un emploi à l’issue de votre réorientation.

Evocime est un organisme de formation sérieux, spécialisé en RH, management, gestion de projet, ingénierie pédagogique et commerce. Toutes les formations proposées sont reconnues par l’État.

Elles sont dispensées par des formateurs experts qui connaissent les enjeux réels des employeurs. Ainsi, le programme de formation est adapté en conséquence pour garantir au mieux votre employabilité.

Si vous envisagez une reconversion dans le management, Evocime propose 4 formations métiers de 4 mois. Elles sont accessibles en blended learning : 

Renseignez-vous auprès des équipes pédagogiques pour connaître les modalités d’admission pour votre réorientation. Elles dépendent de votre objectif professionnel et du dispositif de financement mobilisé.

Bon à savoir : des dispositifs de financement existent pour vous aider à supporter le coût des frais pédagogiques des formations. Evocime propose également un ajustement tarifaire en fonction de votre parcours professionnel et de vos précédentes certifications. Contactez l’un des conseillers pédagogiques pour être orienté vers le dispositif adapté à votre profil.

4ème raison d’une reconversion dans le management : la rémunération est attractive

Se tourner vers le management, c’est s’assurer de salaires confortables et évolutifs. 

Reconverti et jeune diplômé, voici les salaires auxquels vous pouvez prétendre à la sortie de votre formation management. Si vous aspirez devenir : 

  • Manager du changement (change manager) : entre 45 et 60 000 euros brut par an.
  • Manager responsable RH : entre 40 et 57 000 euros brut par an.
  • Digital learning manager : entre 45 et 52 000 euros brut par an.
  • Chef de projet formation : entre 38 et 45 000 euros brut par an.

*Source : Glassdoor.

Se reconvertir dans le management : ce qu’il faut retenir

Votre reconversion professionnelle se dessine vers le management. Cette nouvelle vie professionnelle est prometteuse. Les emplois sont porteurs et variés. Et ne connaissent pas de crise du recrutement. 

Pour atteindre votre objectif et assurer votre employabilité, une solide formation est nécessaire. 

En début de carrière, vous pourrez viser un salaire confortable. 

Selon vos aspirations, vous trouverez le métier qu’il vous faut dans le management !

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Intelligence Artificielle : où en sommes-nous ? Rencontre avec Jacques Rodet, expert de l’IA

Date :

Dans cet article, nous faisons un tour d’horizon de l’Intelligence artificielle en 2024. Grâce à un échange avec Jacques Rodet, expert de l’IA et formateur chez Evocime, nous en comprenons l’intérêt, les enjeux ainsi que les avantages.

Collègue avec un ballon dans les mains

Présentation de Jacques Rodet

Jacques Rodet intervient dans le domaine de la formation professionnelle depuis 35 ans dans des organisations privées et publiques, de la TPE/PME aux multinationales, en tant que collaborateur, manager, formateur, directeur d’organisme de formation, maitre de conférences, chef de projet R&D en ingénierie pédagogique et tutorale, consultant.

Peu avant les années 2000, alors qu’il dirige un centre de formation spécialisé en PAO, il se forme à l’ingénierie de la formation à distance auprès de la Télé-université du Québec. Il ressort major de sa promotion de DESS  tout en complétant à Paris 8 un diplôme universitaire de formateurs d’adultes (DUFA). Il commence alors son activité de consultant.

Il s’est particulièrement intéressé à ce que devenait la relation pédagogique lorsque le formateur et les apprenants n’étaient plus en coprésence. Il a formulé de nombreuses propositions et modélisations de la pratique de l’accompagnement des apprenants. Il est reconnu pour son expertise sur le tutorat à distance et a publié plusieurs livres sur le sujet (L’ingénierie tutorale. Pratiques tutorales, livret d’interventions. Le tutorat à distance illustré).

C’est en 2017, qu’il a commencé à collaborer avec Evocime. De la réflexion menée sur l’évolution des métiers de la formation est né, entres autres, le parcours e-formateur. Aujourd’hui, il intervient pour Evocime sur des missions de conseil en ingénierie pédagogique et sur l’intelligence artificielle générative. A ce titre, il participe à la conception de scénarios pédagogiques sur des métiers en émergence ou profondément renouvelés tels que manager de projet de formation assisté par l’IA.

Par ailleurs, il accompagne des organisations dans l’élaboration de leur stratégie d’IA générative. Il a également conçu des modules sur les usages de l’IA générative pour les différents métiers de la formation professionnelle. Enfin, il accompagne les équipes d’Evocime dans l’adoption de nouveaux outils qu’il a conçus tels que le chronogramme, le PédagoGRAPH ou SDL pour situer son digital learning.

Qu’est-ce qu’on fait avec l’IA ?

Depuis ses débuts il y a plus de 60 ans, l’intelligence artificielle poursuit le même but : imiter l’intelligence humaine grâce à des algorithmes.

Ses domaines d’application sont nombreux et variés. On peut dire que l’IA fait déjà partie de nos vies. Prenons l’exemple de la médecine. L’IA est capable d’analyser des milliers d’images médicales en quelques secondes, détectant des anomalies que même les experts humains pourraient manquer.

Une bonne manière de repérer ce que l’IA peut faire pour nous, est d’examiner ce que nous ne savons pas faire, ne pouvons pas faire, ne voulons pas faire.

Aujourd’hui les outils d’IA générative sont à la portée de chacun. Chat GPT en est le plus représentatif. Ces outils génèrent, c’est-à-dire qu’ils s’appuient sur des données existantes pour en produire de nouvelles. Ce peut être des textes, des images, de la musique, de la vidéo.

Où est ce qu’on en est avec l’IA générative ?

Chaque semaine, de nouveaux outils basés sur différents modèles de langages sont mis à disposition du public. Il est donc assez vain de vouloir en fixer un panorama définitif.

Ce qui se dessine pour cette année 2024, c’est d’une part une concurrence accrue entre les éditeurs, chacun voulant prendre l’avantage par le développement de nouvelles fonctions et d’autre part l’intégration de l’IA dans nos outils du quotidien. Par exemple Copilot de Microsoft est intrinsèquement lié aux autres logiciels de cet éditeur tout comme Gemini l’est avec les autres outils de Google.

L’un des enjeux pour les organisations est maintenant de définir, à partir des usages de leurs collaborateurs, une réelle politique IA. Ainsi, pour les organismes de formation, sélectionner les outils d’IA à utiliser pour la conception pédagogique et la production de ressources et en vérifier la plus-value tant quantitative que qualitative sont des actions à mener.

Est-ce que l’IA remplace le formateur ?

C’est ce que certains éditeurs voudraient nous laisser croire. Le formateur serait devenu inutile. De tout temps, certains technicistes ont eu pour obsession d’éjecter l’humain du processus formatif. Cela a été le cas avec le e-learning du début du 21e siècle, c’est le cas aujourd’hui avec l’IA générative.

Si l’IA peut contribuer à la conception d’une formation et que ses résultats sont souvent supérieurs à ceux d’un non professionnel de la formation, le formateur expérimenté n’a aucun mal à produire une formation de qualité supérieure à ce que fait l’IA.

Par ailleurs, l’IA n’est pas en mesure de donner une formation à moins de limiter cette dernière aux seules connaissances en négligeant les aspects socio-affectifs et motivationnels du processus d’apprentissage.

L’IA ne remplace pas le formateur. Il s’agit pour le formateur de vérifier les résultats obtenus par l’IA et d’utiliser celle-ci pour faire plus vite ce qu’il sait faire.

Comment l’IA peut assister un expert de contenu ?

Le concepteur pédagogique, qui ne peut posséder une expertise sur l’ensemble des sujets sur lesquels il bâtit des formations s’appuie habituellement sur un expert. Avec les outils d’IA générative, il peut être tentant de se passer de l’expert humain mais cela se traduirait le plus souvent par une perte de qualité.

En revanche, Il existe d’autres utilisations de l’IA pour le concepteur pédagogique dans sa relation avec l’expert. La première est de soumettre à l’expert le résultat proposé par l’IA sur le contenu à traiter. Se servant de cette version martyre le travail de l’expert est facilité et plus rapide. Une autre utilisation est de soumettre la production de l’expert à l’IA à des fins d’analyse afin de vérifier si elle est alignée aux objectifs pédagogiques.

Plutôt que d’utiliser l’IA pour remplacer l’humain, il est plus profitable de s’en servir pour permettre à l’humain d’être plus efficace.

La cob, la cobo, la cobotique : qu’est-ce-que c’est ?

A l’origine, la cobotique désigne la manière dont les robots et les humains travaillnt ensemble à la réalisation d’une tâche. Aujourd’hui elle peut être comprise comme la répartition des tâches entre un être humain et un outil d’intelligence artificielle.

Son intérêt notionnel est de ne pas opposer l’IA et les hommes mais de proposer une méthode pour identifier la répartition des tâches entre eux. Pour ce faire, il s’agit de repérer ce que l’humain ne peut pas faire, ne sait pas faire ou ne veut pas faire puis d’examiner quel outil d’IA prendra en charge la tâche et d’évaluer si le transfert de celle-ci à l’IA revêt une plus-value.

Par exemple, un chatbot entrainé sur le contenu d’une formation peut répondre 24/24 h aux questions des apprenants contrairement à un tuteur humain. Il reste à vérifier que le temps de travail du tuteur qui a été économisé soit réinvesti pour d’autres tâches de soutien inaccessibles à l’IA.

Comment bâtir une stratégie d’IA ?

Actuellement, environ 10% de la population utilise l’IA générative et le plus souvent de la propre initiative des individus sans qu’une stratégie IA de leur entreprise n’aient été définie.

Viendrait-il à l’idée d’une DSI de laisser chaque collaborateur choisir d’utiliser l’outil bureautique qui a sa préférence ? Bien évidemment, non. Il devrait en être de même pour l’IA générative.

Il s’agit pour l’entreprise de s’engager de manière résolue dans une démarche qui consiste dans un premier temps à acculturer à l’IA générative, puis de proposer des actions permettant à l’ensemble des collaborateurs de se former à la rédaction des prompts et à l’utilisation de quelques outils. A partir de ces expériences, organiser des ateliers afin que chaque métier identifie les tâches qui pourraient être confier à l’IA ? C’est sur la base des conclusions de ces ateliers que la direction est en mesure de définir les outils d’IA à acquérir, les budgets, les règles d’utilisation, la gestion des risques, etc.

Comment rédiger un bon prompt ?

Un prompt, c’est une instruction ou une question que l’on donne à un outil d’IA générative afin qu’il puisse générer un texte, une image, une musique ou une vidéo.

La qualité du résultat fourni par l’IA générative est directement liée à la qualité du prompt. Le prompt doit être clair, non ambigüe, et rédiger de manière précise. L’introduction de différents éléments dans le prompt tels que le rôle de l’IA, l’objectif visé, la tâche à réaliser, les contraintes, le format de la réponse souhaité, le contexte, la tonalité ou des exemples est utile pour obtenir des propositions pertinentes.

Plutôt que de demander la génération d’un scénario pédagogique, il est préférable d’utiliser un prompt pour chacune des tâches aboutissant à la production d’un scénario pédagogique.

C’est par la pratique que l’on devient un meilleur prompteur, bien plus qu’en utilisant les prompts créés par d’autres. A noter qu’il est possible de demander l’IA générative d’améliorer un prompt ou d’en suggérer la structure.

Est-ce que l’IA peut voler mon emploi ?

Une des craintes ressenties par beaucoup est celle de perdre son emploi car il serait confié à une intelligence artificielle.

Si les scénarios de science-fiction mettent fréquemment en scène des IA devenues dominantes des hommes, il faut bien admettre, à la suite des chercheurs en IA, que cette vision reste du domaine du fantasme.

L’histoire nous montre qu’à chaque saut technologique quelques emplois disparaissent, quelques autres sont créés et que l’immense majorité se transforment. Il ne s’agit pas tant de craindre de se voir remplacer par une IA que de repenser son travail.

Par exemple, si une IA permet aux apprenants d’obtenir des réponses à leurs questions sur le contenu de leur formation, cette tâche retranchée à l’activité du formateur permet à ce dernier d’avoir le temps d’un accompagnement plus personnalisé sur les plans méthodologique, motivationnel ou socio-affectif.

Il appartient à chacun de réexaminer ses tâches professionnelles, d’identifier celles à confier à l’IA et celles nouvelles qu’il pourrait accomplir pour améliorer la qualité de son travail.

Comment l’IA peut nous faire gagner du temps ?

Tous les jours, nous sommes nombreux à ressentir le manque de temps pour faire tout ce que nous aimerions faire. Est-ce que l’IA pourrait nous faire gagner du temps ?

Le bénéfice le plus manifeste de l’utilisation d’outils d’IA générative est effectivement le gain de temps. Alors qu’un bon rédacteur met environ 15 mn pour produire un texte d’une page, un chatbot mettra 15 secondes ou moins. Il peut donc être tentant d’utiliser l’IA en remplacement d’un journaliste, d’un enseignant, d’un romancier, d’un photographe, d’une vidéaste, d’un musicien… Toutefois, ceux qui procèdent de la sorte aboutissent en général à une production dont la qualité est moyenne, peu originale.

Deux utilisations de l’IA permettent de gagner du temps sans incidence négative sur la production. La première est d’utiliser les propositions de l’IA en amont du travail humain visant à améliorer cet apport initial. La seconde est de soumettre sa production à l’IA afin de lui faire analyser les améliorations à apporter.

Ces deux méthodes font effectivement gagner du temps.

Comment l’IA générative va évoluer ?

Chaque jour de nouveaux outils d’IA apparaissent et viennent s’ajouter aux milliers existants. Les éditeurs se livrent à une lutte acharnée pour imposer leurs solutions et dominer le marché. Cette concurrence est une des raisons du foisonnement d’outils que l’on connaît depuis l’apparition de Chat GPT et cela va continuer

Sans jouer à l’oracle, il est probable qu’en 2024, la plupart des outils actuels vont bénéficier d’améliorations et seront disponibles dans de nouvelles versions. Des fonctionnalités d’IA vont être intégrées dans les logiciels et outils que nous utilisons quotidiennement. Des outils métiers vont également apparaître. Par exemple, des premières initiatives sont repérables en formation avec des outils dont la vocation serait non seulement de concevoir le scénario pédagogique mais également de produire les ressources formatives. La plupart des secteurs professionnels relevant du tertiaire verront à plus ou moins court terme des outils d’IA dédiés.

Si je devais parier sur une évolution à venir, ce serait l’implantation de l’IA générative dans les robots humanoïdes tels qu’ils sont apparus il y a une petite dizaine d’années et qui de ce fait seraient davantage capables d’interactions avec les humains.

Est-ce que se former à l’IA est utile ?

L’IA générative évolue à grande vitesse. Les usages d’aujourd’hui ne sont plus ceux de l’an dernier et changeront d’ici quelques mois. Aussi, il est légitime de se demander si se former à l’IA générative est réellement utile…

Comme souvent lorsque qu’une nouvelle technologie fait son apparition, de nouveaux entrants dans le monde de la formation profitent de l’aubaine, les offres de formation se multiplient, de la gratuité jusqu’à des montants à cinq chiffres, il n’est pas très simple de s’y retrouver.

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Comment repérer les soft skills d’un candidat en entretien ?

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Aujourd’hui, dans le monde de l’emploi, les soft skills prennent une place de plus en plus importante. Contrairement aux compétences techniques spécifiques à un métier, elles regroupent des qualités interpersonnelles et des traits de personnalité comme la communication, l’empathie, la résolution de problèmes, le leadership et l’adaptabilité. Comment les repérer chez les candidats lors de vos recrutements ? On vous dit tout.

Collègue concentrée sur son ordinateur

Soft skills ou le facteur de performance le plus sous-coté

C’est un sujet qui fait couler beaucoup d’encre et pourtant, les soft skills restent encore trop souvent négligées dans de nombreuses entreprises. En effet, beaucoup d’organisations continuent de privilégier les compétences techniques, aussi appelées hard skills, lors du recrutement et de l’évaluation des performances.

On sous-estime l’impact que cela peut avoir. Un excellent technicien sans compétences en communication peut nuire à la collaboration en équipe, alors qu’un gestionnaire sans empathie peut provoquer une démotivation et un turnover élevé. Les entreprises qui ignorent les soft skills passent à côté de l’opportunité d’améliorer la cohésion de leurs équipes, de stimuler l’innovation et de fidéliser leurs talents.

Il est crucial de reconnaître et de valoriser les soft skills autant que les hard skills. Cela peut non seulement améliorer la culture organisationnelle d’une entreprise, mais aussi renforcer sa compétitivité et sa performance à long terme.

Quelle différence entre hard skills et soft skills ?

N’en déplaise aux inconditionnels de la langue française, les anglicismes sont encore de mise sur ce coup là. Sans traduction littérale de ces deux termes, on pourrait quand même dire :

  • Hard skills = compétences techniques
  • Soft skills = compétences comportementales

Elle sont complémentaires dans le monde du travail.

Les hard skills, ce sont les compétences concrètes et spécifiques que vous pouvez apprendre et mesurer facilement. Ce sont des aptitudes comme parler plusieurs langues, maîtriser un logiciel particulier ou savoir jongler avec les chiffres en comptabilité. Ce sont des compétences que vous pouvez démontrer avec un diplôme, une certification ou une expérience de travail spécifique.

Les soft skills quant à elles sont un peu plus subtiles. Ce sont les qualités personnelles qui influent sur votre manière de travailler avec les autres et de gérer les situations complexes. Elles ne peuvent pas être facilement mesurées, mais elles sont nécessaires pour réussir dans votre carrière. Contrairement aux hard skills, elles ne s’acquièrent pas facilement et surtout, ne sont pas périssables.

En somme, les hard skills vous donnent les outils, mais ce sont les soft skills qui vous aident à les utiliser de manière efficace.

Pourquoi est-ce important de déceler les soft skills lors d’un recrutement ?

Si vous souhaitez embaucher, c’est essentiel de repérer les soft skills des candidats pour plusieurs raisons. Tout d’abord, elles peuvent influencer de manière significative la dynamique d’une équipe de travail. Des employés dotés de bonnes compétences comportementales sont plus susceptibles de favoriser un climat de travail positif, de promouvoir une culture d’entreprise solide et de faciliter la coopération entre les membres de l’équipe.

De plus, les soft skills sont souvent des compétences transférables, c’est-à-dire qu’elles peuvent être utilisées dans différents domaines et s’adapter à différents types d’emplois. Alors que les hard skills sont souvent spécifiques à un poste et peuvent devenir obsolètes avec le temps, les soft skills sont plus durables et offrent une plus grande flexibilité aux collaborateurs, leur permettant de s’adapter aux changements et d’apprendre de nouvelles compétences bien plus facilement.

Enfin, elles sont également liées à la capacité de leadership. Des compétences telles que la gestion du temps, la prise de décision, la communication persuasive et la résolution de conflits sont essentielles pour assumer des rôles de responsabilité et d’influence au sein de l’organisation. En identifiant ces compétences chez les candidats pendant le processus de recrutement, vous pouvez déceler ceux qui ont le potentiel de devenir de bons leaders à l’avenir.

Mode d’emploi pour repérer les soft skills des candidats

Parce que la performance d’une équipe est la somme des hard skills et soft skills de ses membres, voici comment identifier les compétences comportementales de vos potentielles recrues :

  • Posez des questions : Faites en sorte d’amener les candidats à partager des exemples concrets de situations passées où ils ont mis en pratique des compétences telles que la résolution de problèmes, la communication efficace ou la gestion du temps. Par exemple, demandez-leur de décrire une situation difficile au travail et comment ils l’ont gérée.
  • Observez leur langage corporel : Prêtez attention à des signaux non verbaux tels que le contact visuel, la posture et les expressions faciales. Un bon langage corporel peut indiquer une certaine confiance en soi, une ouverture à la communication et une capacité à s’adapter aux différentes situations.
  • Testez leur écoute : Entendre sans écouter : l’un des pires fléaux de notre époque. Analysez comment les candidats écoutent et réagissent pendant l’entretien. La capacité à écouter activement et à poser des questions pertinentes est la preuve d’une aisance avec la communication et un intérêt sincère pour les autres.
  • Évaluez leur réactivité : Mettez les candidats dans des situations où ils doivent réagir rapidement à des problèmes ou des défis. Cela peut vous donner un aperçu de leur capacité à résoudre des problèmes, à prendre des décisions sous pression et à s’adapter à des circonstances changeantes.
  • Demandez des références : Parlez avec d’anciens collaborateurs du candidat pour obtenir des informations sur ses soft skills, sa fiabilité et son comportement dans des contextes de travail plus spécifiques.
  • Organisez des mises en situation : Vous pouvez proposez aux candidats des exercices pratiques ou des mises en situation qui simulent des défis rencontrés dans le poste à pourvoir. Cela peut vous aider à évaluer leur capacité à travailler en équipe, à résoudre des problèmes et à gérer les interactions avec les autres.

Pour finaliser le recrutement, pensez au « culture fit ». Demandez à un collaborateur d’un service différent de s’entretenir avec le candidat. Exit les hard skills, cet entretien doit être centré sur les traits de personnalité de la personne que vous souhaitez embaucher, avec une liste de questions bien définie en amont.

En combinant ces différentes méthodes, vous pourrez obtenir une vision assez complète des soft skills de vos candidats et prendre des décisions éclairées concernant leur adéquation à la fois au poste et à la culture de l’entreprise.

Bonus : Les mad skills

Cette expression est souvent utilisée de manière positive pour mettre en avant des capacités exceptionnelles ou un talent remarquable dans un domaine spécifique. Elle peut être utilisée pour décrire des compétences musicales, artistiques, sportives, techniques ou tout autre domaine où une personne excelle de manière exceptionnelle.

Voici quelques exemples de mad skills qui peuvent vous intéresser lors d’un recrutement :

  • La pratique d’un sport collectif : pas de surprise, cela veut dire que le candidat sait travailler en équipe
  • L’appétence pour la culture et l’art : patience, passion, sensibilité.. Des qualités plus que recherchées dans le monde de l’entreprise
  • Des actions de bénévolat : c’est une preuve d’intelligence émotionnelle très forte ainsi que d’engagement pour une cause ou un projet

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