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8 clés d’une bonne gestion des talents pour une expérience collaborateur optimale

Date : 07 décembre 2023

Alors que la guerre des talents fait rage et que 61% des entreprises déclarent avoir des difficultés à recruter, la rétention de talents est devenue un enjeu majeur pour toutes les sociétés. L’expérience collaborateur se retrouve ainsi au cœur des politiques RH. Quelles méthodes de gestion des talents appliquer ? Sur quels éléments se concentrer ? Découvrez quelques points clés pour créer une expérience collaborateur optimale et fidéliser vos employés à haut potentiel.

1. Instaurer une culture d’entreprise positive

La culture d’entreprise est un élément central au succès des organisations. Partagée par tous les collaborateurs, elle contribue au sentiment d’appartenance qui améliore l’engagement et la motivation des salariés. Pour créer une culture d’entreprise positive, il est nécessaire de réunir ses collaborateurs autour des valeurs et de la mission de l’entreprise. Il s’agira ensuite de miser sur la communication en veillant à garantir la bienveillance et le respect mutuel ainsi qu’à encourager la créativité et la prise d’initiatives.

2. Capitaliser sur le feedback de ses collaborateurs

Pour créer une expérience collaborateur positive, il est important de se montrer à leur écoute afin de capter leurs besoins et attentes et de créer un terrain propice à la communication en interne. Entretiens annuels, enquêtes pulse, entretiens GIG (Growth, Impact, Goals), sondages, enquête engagement … Il existe de nombreux outils permettant de se montrer à l’écoute et de récolter les ressentis des collaborateurs. Ces données pourront être analysées année par année pour monitorer l’efficacité des stratégies de gestion des talents. Intel est par exemple connue pour utiliser très régulièrement les enquêtes QVT pour analyser les besoins et ressentis de ses collaborateurs.

3. Favoriser le développement professionnel

Offrir à ses collaborateurs des opportunités de développement et d’apprentissage est l’un des principaux leviers d’engagement. L’entreprise Hubspot est par exemple régulièrement classée par le site spécialisé Glassdoor parmi les 100 entreprises où il fait bon travailler, en particulier grâce à sa politique de formation. L’entreprise octroie chaque année 5000$ de droit à la formation à ses salariés pour leur permettre d’évoluer et de monter en compétences. Elle leur donne accès à une grande bibliothèque de microlearning en ligne.

4. Équilibrer la balance vie professionnelle/vie personnelle

La balance vie/travail est l’une des principales attentes des candidats aujourd’hui. C’est même le troisième critère après le package salarial et l’environnement de travail selon un baromètre Randstad. Pour favoriser le bien-être de vos salariés, veillez à adapter leur charge de travail et envisagez de leur permettre d’organiser leurs journées de manière flexible en cas de besoin.

5. Adopter un leadership empathique

Pour créer une relation de confiance avec ses collaborateurs et les fédérer autour du projet de l’entreprise, veillez à développer une posture de leader bienveillant. Pour cela, vous pouvez vous former en continu sur les thématiques du leadership, du management et de la communication bienveillante grâce au microlearning.

6. Ne pas lésiner sur la reconnaissance et la valorisation

La reconnaissance est un des principaux leviers de fidélisation des salariés. Cela passe par deux types de récompenses. La première est intangible, il s’agit de remerciements, de compliments, qui montrent à vos collaborateurs que vous avez conscience de leurs efforts. La seconde prend la forme de gratifications complémentaires comme des primes, bons d’achats ou autres avantages.

7. Favoriser la création de liens sociaux

Pour fédérer et créer un fort sentiment d’appartenance, il est primordial de créer des interactions sociales et une relation de confiance. Team buildings, soirées annuelles, afterwork, petit-déjeuner, week-end d’entreprise, soirée de bienvenue, pot de départ, tous les moyens sont bons pour resserrer les liens.

8. Mesurer l’expérience collaborateur

Comme toute action, il est important de mesurer l’impact des stratégies de gestion des talents. Pour cela, 5 KPI à observer : l’engagement des collaborateurs, leur bien-être, le taux de rétention, le score de leadership et le score d’apprentissage. Pour les suivre, réalisez régulièrement des enquêtes internes.

Pour aller plus loin et en apprendre plus sur l’experiece collaborateur, nous vous conseilllons le livre blanc “Gestion des talents :Identifier, engager et retenir les talents dans son entreprise” de Agorize et les articles de HelloWorkplace.

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Comment digitaliser une Formation ?

Date : 04 décembre 2023

La digitalisation d’une formation est un processus bien défini. Voici quelques étapes clés pour vous guider.

1. Choisir une Plateforme de Digital Learning

Le premier pas vers la digitalisation est de choisir la bonne plateforme. Le Créative Lab d’Evocime offre une solution clé en main avec un catalogue varié de modules prêts à l’emploi. Cela vous évite de construire votre propre contenu de zéro.

2. Intégrer des Modules Pertinents

Dans notre catalogue, vous trouverez une grande variété de sujets, des ressources humaines (RH) aux soft skills, en passant par la réglementation sociale, la pédagogie, la responsabilité sociale des entreprises (RSE), l’hygiène et la sécurité, les techniques de vente, le marketing digital, les outils numériques et le développement durable. Vous pouvez intégrer les modules pertinents dans votre parcours de formation.

3. Personnalisation

Le Créative Lab offre également la possibilité de personnaliser des capsules sur-mesure. Vous pouvez adapter les contenus pour les aligner parfaitement sur vos besoins spécifiques, intégrant ainsi votre identité et vos valeurs.

4. Engager les Apprenants

Les modules du Créative Lab sont conçus pour engager activement les apprenants. Ils incluent des contenus dynamiques tels que des vidéos, des activités, des évaluations, et des missions. Ces éléments captivants rendent l’apprentissage plus interactif et mémorable.

5. Suivi de la Progression

Le Créative Lab vous permet de suivre la progression de vos apprenants, de manière à identifier les domaines qui nécessitent un renforcement. Cela vous permet d’ajuster votre approche de formation pour maximiser l’efficacité.

Comment Intégrer le E-Learning dans une Formation ?

L’intégration du e-learning dans vos programmes de formation est un moyen efficace d’améliorer l’accessibilité et l’efficacité de votre enseignement. Voici comment vous pouvez le faire :

1. Choix de la Plateforme

Choisissez une plateforme de e-learning robuste et conviviale, comme le Créative Lab d’Evocime, qui propose une variété de modules prêts à l’emploi.

2. Créez un Plan de Formation

Définissez un plan de formation en ligne en identifiant les modules appropriés pour chaque étape du parcours de formation.

3. Intégration dans votre LMS

Intégrez les modules de formation dans votre Learning Management System (LMS) pour une gestion facile et un suivi de la progression des apprenants.

4. Formation des Formateurs

Assurez-vous que vos formateurs sont à l’aise avec l’utilisation de la technologie et sont capables de guider les apprenants tout au long de leur parcours.

5. Évaluez et Ajustez

Surveillez la performance des apprenants, collectez des retours d’informations, et ajustez votre plan de formation en conséquence pour maximiser l’efficacité.

Comment Engager les Apprenants dans une Formation ?

L’engagement des apprenants est essentiel pour une formation réussie. Voici quelques astuces pour y parvenir :

1. Contenu Interactif

Les modules du Créative Lab d’Evocime sont conçus pour être interactifs, avec des vidéos, des activités, des évaluations, et des missions. Un contenu dynamique maintient l’intérêt des apprenants.

2. Récompenses et Reconnaissance

Utilisez des récompenses ou des badges pour reconnaître les réalisations des apprenants, ce qui les motive à poursuivre leurs efforts.

3. Collaboration

Favorisez la collaboration entre apprenants en créant des activités de groupe et des espaces de discussion en ligne.

4. Rétroaction

Offrez des retours constructifs et immédiats sur les performances des apprenants pour les aider à s’améliorer.

Comment Concevoir un Module E-Learning ?

La conception d’un module e-learning efficace nécessite une approche structurée. Voici les étapes clés à suivre :

1. Définir les Objectifs

Identifiez les objectifs pédagogiques du module. Qu’est-ce que les apprenants doivent savoir ou être capables de faire à la fin ?

2. Créer du Contenu Pertinent

Développez du contenu dynamique, tel que des vidéos, des ressources audio, et des documents interactifs qui soutiennent les objectifs.

3. Concevoir des Activités Engageantes

Intégrez des activités et des missions qui permettent aux apprenants d’appliquer leurs connaissances de manière pratique.

4. Évaluation

Incluez des évaluations pour mesurer la compréhension et la rétention des apprenants.

5. Suivi

Assurez-vous de pouvoir suivre la progression des apprenants pour évaluer l’efficacité du module.

En conclusion, le Créative Lab d’Evocime est la réponse à vos besoins de digitalisation de la formation. Avec une variété de modules de formation de haute qualité, une personnalisation possible, et un suivi précis des apprenants, notre solution est un investissement intelligent pour les écoles et les organismes de formation. Alors, ne laissez pas l’opportunité de révolutionner votre approche de la formation en ligne vous échapper. Optez pour le Créative Lab d’Evocime et offrez à vos apprenants une expérience d’apprentissage unique et efficace.

Si vous souhaitez en savoir plus sur le Créative Lab et comment il peut bénéficier à votre organisation, n’hésitez pas à nous contacter. Nous serons ravis de répondre à toutes vos questions et de vous guider dans la transformation de votre parcours de formation grâce à notre solution de digital learning de pointe.

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Les 5 clés de l’expérience collaborateurs

Date : 01 décembre 2023

Ces dernières années, on entend beaucoup parler de ce concept : l’expérience collaborateur. Elle fait référence au vécu du salarié au fil de sa carrière dans l’entreprise. C’est la somme des expériences et des interactions qu’il aura avec l’entreprise, de l’onboarding à l’offboarding.

Tiré de l’expérience client, ce concept managérial au centre des politiques RH tend à appliquer le même soin à ses collaborateurs qu’au parcours de ses prospects. A l’heure de la guerre des talents, l’expérience collaborateur est plus que jamais scrutée.

Permettant de renforcer l’engagement, d’améliorer l’attraction et la rétention des talents et les performances de l’entreprise, elle représente un chantier prioritaire sur lequel il est capital d’afficher une progression. Alors par où commencer ? Quelles sont les clés pour engager ses salariés et garantir leur épanouissement ?

Comment optimiser l’expérience collaborateurs de son entreprise ?

1. Créer une culture d’entreprise bienveillante

La mise en place d’une culture d’entreprise positive nécessite de créer un référentiel commun et de fédérer autour des valeurs et du projet de l’entreprise. Cela signifie aussi créer un terrain propice au bien-être en prônant la bienveillance, le respect et la communication. Pour le dirigeant de Virgin, le secret du succès est tout simple : “Nous traitons nos salariés comme les adultes responsables qu’ils sont”

Restez à l’écoute de vos collaborateurs et mettez en place des dispositifs (outils numériques, points réguliers, enquêtes internes) favorisant l’échange d’idées et la communication. Valorisez la prise d’initiative pour bénéficier des bienfaits de l’intelligence collective et offrir une expérience collaborateur positive à chaque membre de votre équipe.

2. Adopter une posture de leader reconnaissant

Dans la gestion d’équipe, le leadership est fondamental. Mais il y a autant de leadership que de leaders et la posture du dirigeant impacte largement le bien-être et les relations humaines en interne. Soyez empathique et à l’écoute de vos collaborateurs (au besoin, formez-vous en leadership) pour développer une véritable relation de confiance. Un bon leader sait aussi se montrer reconnaissant, c’est même une des bases de la QVT. N’hésitez pas à récompenser vos collaborateurs sur le plan individuel et collectif pour resserrer les liens et favoriser l’esprit d’équipe.

3. Garantir l’épanouissement professionnel et personnel de ses collaborateurs

Pour améliorer l’expérience collaborateur de vos équipes, offrez-leur l’opportunité de développer leurs compétences et de construire le plan de carrière qui leur correspond. Mais attention, pas question d’empiéter sur la vie personnelle de ses salariés, qui a une importance capitale pour leur équilibre ! Certaines entreprises l’ont bien compris. C’est notamment le cas de l’entreprise Sephora, qui mise sur l’épanouissement de ses salariés par l’acquisition de compétences. Elle leur dispense des formations dès leur premier jour d’intégration et leur offre par la suite l’opportunité de développer leurs talents en fonction de leurs aspirations.

4. Cultiver l’esprit d’équipe et le lien social

Une bonne expérience collaborateur passe aussi par une ambiance de travail agréable et des liens sociaux épanouissants. Favorisez les interactions et l’esprit d’équipe en poussant vos salariés à collaborer au quotidien ou lors d’activités ludiques ou sportives par exemple. Team buildings, congrès, séminaires, after work, tous les moyens sont bons pour créer du lien et renforcer le sentiment d’appartenance.

5. Mesurer les résultats de votre expérience collaborateur

Comme toute stratégie de gestion des talents, l’expérience utilisateur se mesure ! Pour cela, proposez à vos collaborateurs des enquêtes régulières afin d’analyser la progression d’indicateurs clés tels que la satisfaction collaborateur, l’engagement, le turn-over…

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10 méthodes pour favoriser la cohésion d’équipe en entreprise

Date : 26 novembre 2023

Aussi appelée esprit d’équipe, la cohésion d’équipe désigne les relations de proximité qui unissent et rapprochent ses membres. Grâce au sentiment d’appartenance, la dynamique de groupe pousse ses collaborateurs à avancer dans la même direction, à la poursuite d’objectifs communs. La cohésion d’équipe est au cœur des stratégies des entreprises et de leurs politiques RH. À l’heure où l’on prône l’intelligence collective et la créativité comme levier de performance, il est primordial pour les managers et les RH de créer une culture d’entreprise forte. Mais comment faire ?

Nos conseils pour créer une bonne cohésion d’équipe

1. Créer un environnement propice à l’épanouissement

Pour faire naître la confiance et la cohésion d’équipe, il faut déjà que les salariés se sentent bien. Environnement de travail, reconnaissance, quête de sens, assurez-vous du bien-être de vos collaborateurs et, au besoin, mettez en place un plan d’action pour améliorer la qualité de vie au travail.

2. Analyser les dynamiques de groupe

Chaque équipe est différente en fonction de la culture d’entreprise qu’elle partage et des différents profils qui la composent. Aussi, pour adapter ses actions à une équipe en particulier, il faut bien la connaître et comprendre ses enjeux. Analysez les interactions entre les membres de votre équipe pour identifier ses points forts, ses zones de tension afin d’adapter vos méthodes.

3. Garantir une communication fluide et bienveillante pour une bonne cohésion d’équipe

Une communication fluide et transparente est la clé d’une équipe soudée. Pour cela, commencez par organiser des points d’échange réguliers avec vos équipes et fournissez-leur différents canaux de communication (mail, messagerie instantanée…). Veillez à ce que la communication soit avant tout bienveillante et que chacun se sente libre d’échanger ses idées, ses préoccupations et de prendre des initiatives.

4. Développer les compétences relationnelles des salariés

Une équipe est constituée de talents d’horizons différents, qui doivent apprendre à travailler ensemble, à communiquer et à se faire confiance. Si les talents disposent de compétences techniques indéniables, pour favoriser une bonne cohésion, vous avez tout intérêt à les former aux soft skills telles que la communication non violente, l’esprit d’équipe, le respect au travail, l’intelligence émotionnelle… Le micro-learning peut être un bon choix pour former facilement et rapidement ses équipes sur ces sujets clés.

5. Définir clairement les rôles et responsabilités de chacun

S’il est important de raisonner à l’échelle de l’équipe pour favoriser une bonne cohésion, chaque membre doit savoir quelles sont les limites de son champ d’action. Poser un cadre clair permet d’apaiser les équipes et d’éviter d’éventuelles frictions. Clarifiez les rôles et les responsabilités de chacun pour éviter les malentendus et les conflits.

6. Organiser la création du lien pour renforcer le sentiment d’appartenance

Pour renforcer la cohésion d’équipe, il est nécessaire que les salariés passent du temps ensemble et apprennent à se connaître. Pour cela, rien de mieux qu’organiser des sessions de team building qui permettent de créer des souvenirs et des émotions. Sports collectifs, activités de collaboration, séminaires, week-end d’entreprise, misez sur des activités ludiques et engageantes pour renforcer la coopération, la créativité et souder votre équipe.

7. Apprendre à anticiper et gérer les conflits

Il est parfois possible d’anticiper les conflits, de les éviter. Mais lorsque le conflit est inévitable, il est nécessaire de savoir aborder le problème de façon constructive, avec bienveillance et d’encourager le dialogue pour permettre aux interlocuteurs de trouver une solution ensemble. La gestion de conflits implique de nombreuses soft skills et une bonne connaissance de la communication non-violente, des sujets sur lesquels il est possible de se former facilement.

8. Adopter un leadership collaboratif

Si le manager doit être un leader inspirant, pour favoriser la cohésion d’équipe, il est important de favoriser la participation et l’implication de tous les membres pour favoriser l’intelligence collective et impliquer les collaborateurs dans la prise de décision stratégique.

9. Reconnaître et valoriser le travail fourni par les collaborateurs

C’est une des bases pour maintenir l’engagement des collaborateurs. Pour renforcer le sentiment d’appartenance, la reconnaissance et les récompenses peuvent être distribuées à l’échelle du groupe. Avec des objectifs et des récompenses communes, vous favorisez l’esprit d’équipe et resserrez les liens entre vos collaborateurs.

10. Mesurer la cohésion d’équipe pour analyser ses résultats

Comme toute stratégie de performance, il est important de mesurer régulièrement la cohésion de votre équipe afin d’ajuster vos actions. Pour cela, définissez en amont les KPI les plus importants pour vous (satisfaction des membres, communication, résultats, conversion, turn-over…)

La cohésion d’équipe au cœur des stratégies RH de votre entreprise

La cohésion d’équipe est l’un des piliers de la performance des équipes et au cœur des stratégies de gestion des talents et de QVT. Il s’agit d’un vaste sujet qui regroupe toutes les thématiques clés des politiques RH.

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Management des équipes : par où commencer pour améliorer le bien-être en entreprise ?

Date : 12 novembre 2023

Vous souhaitez vous lancer dans une démarche de qualité de vie au travail ? Avant même de commencer à réfléchir à quel genre d’action vous pouvez mettre en place pour votre équipe, vous devez établir une base solide pour votre stratégie QVT. On ne vous apprend rien, en matière de management des équipes, il faut savoir s’adapter à ses interlocuteurs et les fédérer.

Pour commencer, vous devrez faire l’état des lieux des conditions de travail dans votre entreprise et vous questionner à propos des ressentis et des attentes de vos collaborateurs. Ces premières étapes sont absolument fondatrices, elles forment une base solide sur laquelle vous pourrez construire, déployer et manager une politique de bien-être au travail pertinente et adaptée aux besoins des salariés de votre entreprise. C’est la raison pour laquelle il est primordial de les mener à bien, avec un peu de méthode.

Commencer par le commencement : le diagnostic de la Qualité de Vie au Travail

Avant toute chose, vous devez faire un état des lieux. En matière de qualité de vie au travail, et de management d’équipe, on part rarement de zéro. Vous faites certainement déjà pas mal de choses, mais est-ce suffisant ? L’audit de QVT a pour ambition d’analyser la situation de l’entreprise au regard d’indicateurs précis et pertinents pour évaluer le bien-être, l’engagement, la santé et les conditions de travail de votre équipe.

Pour le réaliser, il s’agira d’agréger de nombreuses informations, que vous pouvez recueillir de différentes façons. Études quantitatives, qualitatives, questionnaires, focus group, expertise CHSCT, diagnostic d’un consultant externe, analyse de documents, etc. Souvenez-vous qu’il y a autant de diagnostics que d’entreprises. Vous devez vous laisser la liberté d’adapter les méthodes et de choisir les indicateurs les plus judicieux au regard de vos enjeux, de vos ressources disponibles et de vos collaborateurs.

Puisque toutes les entreprises sont différentes, tous les employés n’ont pas les mêmes besoins. En termes de QVT, il est impossible d’appliquer une recette miracle universelle. Pour faire un diagnostic complet, commencez par dresser le portrait-robot de votre entreprise avec un audit socioculturel. Il a pour but de comprendre qui sont l’entreprise et les collaborateurs en analysant la démographie, le style de management des équipes, le modèle organisationnel, les habitudes, les valeurs, l’histoire et la culture de l’entreprise, les métiers, la communication, l’environnement de travail.

Analysez ensuite l’historique de la démarche de bien-être au travail. Quelles actions ont déjà été mises en place par le passé ? Quel a été leur impact sur le bien-être des salariés ? Faites l’inventaire des pratiques et analysez leur performance par rapport à des indicateurs pertinents pour votre entreprise et votre équipe : absentéisme, satisfaction, engagement, motivation, stress, turn-over, santé des salariés, accidents de travail, pénibilité, productivité…

Identifier les besoins de vos collaborateurs

L’objectif de toute démarche QVT est de répondre aux besoins de vos collaborateurs, mais encore faut-il les connaître ! Et qui de mieux pour vous y accompagner que vos salariés eux-mêmes ? L’objet de cette phase sera de les écouter et de recueillir leur avis pour analyser votre management des équipes et prendre le pouls du climat social de l’entreprise.

Que vous préfériez créer un questionnaire à soumettre à l’ensemble de vos collaborateurs régulièrement, profiter du bilan annuel pour intégrer cette dimension aux échanges avec vos salariés, que vous souhaitiez organiser des focus group collaboratifs ou que vous préfériez organiser des entretiens par un extérieur pour garantir l’anonymat, toutes les méthodes et outils de communication sont envisageables ! Vous avez également de nombreux outils à disposition : questionnaire bien-être, enquête pulse, ANACT, diagnostic Satin, Employee Net Promoter Score (ENPS), COPSOQ (COpenhagen Psycho SOcial Questionnaire)…

À partir de ces deux étapes, vous êtes désormais prêt à agir ! Le travail ne fait que commencer mais vous pouvez vous féliciter d’avoir désormais tous les conseils nécessaires et des bases solides sur lesquels construire un véritable plan d’action et des objectifs. Vos collaborateurs attendent de votre démarche de management des équipes et de QVT un engagement et des réponses concrètes à leurs besoins. Basez-vous sur le retour de vos employés pour déployer des actions pertinentes et impliquez-les dans la mise en pratique de vos idées.

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Pénurie de talents : si l’emploi senior était la solution ?

Date : 06 novembre 2023

Alors que l’âge du départ à la retraite vient à nouveau d’être repoussé par la récente réforme, la question des seniors en entreprise est plus que jamais d’actualité. Pour autant, si le taux d’emploi senior en France augmente progressivement depuis quelques années, il reste en bas des classements : seulement 56% des 55-65 ans ont un emploi selon un rapport de la DARES, publié en avril 2022.

Les plus de 50 ans sont souvent peu considérés, victimes de discrimination, voire mis de côté. Pour ceux qui recherchent un emploi c’est souvent la douche froide. Les difficultés sont nombreuses et les clichés ont la peau dure. Pourtant, à l’heure de la “grande démission” et de la pénurie de talents, les seniors représentent un vivier de compétences inespéré.

Ne négligez pas les atouts des seniors !

Les profils âgés ne manquent pas de savoir-faire et de savoir-être. Pour l’entreprise, l’emploi senior a de nombreux avantages :

Les seniors ont de l’expérience

Dit comme ça, cela parait évident, mais cet atout est trop souvent sous-estimé. Qui dit profil expérimenté dit maîtrise du métier, du secteur et de ses enjeux. Cela signifie que les profils seniors sont autonomes et opérationnels tout de suite. Le recrutement senior est une chance pour l’entreprise qui évite de devoir former quelqu’un.

Ce sont des collaborateurs fidèles

C’est en tout cas ce qu’affirme une étude réalisée par OpinionWay pour Microsoft en 2021. Quand 55% des moins de 35 ans envisagent de changer d’entreprise, ils ne sont que 36% passés 50 ans. Réputés pour leur loyauté, les profils seniors sont moins enclins à vouloir quitter leur entreprise, ils aspirent généralement à plus de stabilité pour leur fin de carrière.

Ils transmettent le savoir-faire de l’entreprise

Bien exécuté, un management transgénérationnel permet de tirer le meilleur parti de la cohabitation entre plusieurs générations au sein de l’entreprise. Elles ont beaucoup à apprendre l’une de l’autre. Fort d’une grande expérience du terrain, les collaborateurs seniors peuvent ainsi devenir mentors et accompagner les plus jeunes, lors de phases d’onboarding notamment, pour leur transmettre leurs connaissances et leur expérience.

Ils sont flexibles et mobiles

C’est un atout du recrutement senior auquel on pense rarement mais qui se vérifie dans la plupart des cas. Contrairement à des populations plus jeunes, les seniors n’ont souvent plus d’enfant à charge. Ils peuvent ainsi se montrer plus flexibles quant aux vacances, aux horaires ou aux déplacements par exemple. Un bon point pour l’emploi senior.

Les seniors, un vivier de talents à disposition des recruteurs

Ces dernières années, on entend beaucoup parler de pénurie de talents. L’offre dépasse la demande et dans beaucoup de secteurs, les candidats manquent à l’appel. Selon les chiffres de la DARES, 71% des entreprises sont confrontées à des difficultés de recrutement. Un chiffre qui varie selon les secteurs, jusqu’à 97% selon le dernier baromètre Futur of RH.

Alors que les intentions d’embauches ne faiblissent pas du côté des entreprises (3 039 000 prévues en 2023 selon Pôle Emploi), la pénurie de talents est une problématique que les recruteurs et le RH doivent prendre à bras le corps.

Pour rappel, presque la moitié des 55-65 ans sont sans emploi en France. La population de travailleurs sénior représente ainsi une alternative intéressante pour les secteurs en mal de main d’œuvre. Les plus de 50 représentent un vivier intéressant de candidats qualifiés à ne pas négliger.

Face au contexte, les recruteurs ont tout intérêt à réenvisager les profils plus expérimentés.

Car l’emploi senior est bel est bien une des réponses aux problématiques de recrutement notamment dans les secteurs en tension. Une fois recrutés, pour tirer le meilleur parti de la diversité générationnelle en entreprise et permettre à ces collaborateurs riches d’expérience de s’épanouir, il est également nécessaire de les intégrer comme il se doit et de les valoriser.

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Engagement des collaborateurs : La gestion des talents étape par étape.

Date : 03 novembre 2023

La gestion des talents occupe une place centrale au cœur des politiques RH des entreprises. À l’heure de la guerre des talents, attirer les bons profils, soigner leur intégration et leur permettre de s’épanouir et d’évoluer dans l’organisation est essentiel pour la compétitivité. Comment mettre en place une gestion efficace pour contribuer à leur attraction, leur engagement et leur rétention ?

1. Identifier et attirer les talents

Repérez les profils à haut potentiel, capables d’évoluer en interne et les talents externes dont l’entreprise a besoin pour se développer. Il est primordial de savoir détecter les profils clés en analysant les compétences, les comportements et les réalisations. En parallèle, travaillez votre marque employeur pour renforcer votre attractivité et votre désirabilité.

2. Mener des recrutements stratégiques

Aujourd’hui, les candidats sont de plus en plus exigeants et en quête de sens. Pour les attirer, il faut élaborer des stratégies de recrutement ciblées. Adoptez les stratégies de sourcing ciblé des chasseurs de tête, une approche proactive pour aller chercher le talent là où il se trouve et n’hésitez pas à mettre en place un programme de cooptation.

3. Développer les compétences de vos talents

La planification et le suivi d’un programme de formation sont l’un des piliers d’une bonne gestion des talents. Formations imposées par la réglementation ou le code du travail, formations métier, de savoir-être ou encore modules de microlearning, faîtes monter vos talents en compétences de façon personnalisée pour maintenir leur engagement et les faire évoluer professionnellement.

4. Recourir au mentorat et au coaching

Si les deux techniques sont bien distinctes, elles répondent au même objectif de renforcer le savoir-faire, les soft skills et le leadership des collaborateurs. Le coaching est court terme et se focalise sur un accompagnement précis à la performance, au management ou au leadership. Le mentorat, lui, est un procédé plus coopératif qui implique un lien de confiance avec le collaborateur mentor (qui pourra être formé au mentorat).

5. Améliorer sa rétention des talents

Mettez en place une réelle politique de rétention comprenant tous les points susceptibles de contribuer à l’engagement et à la fidélité des collaborateurs. QVT, possibilité d’évolution de carrière, avantages sociaux, package salarial, flexibilité du travail, formation,

culture d’entreprise et sentiment d’appartenance, communication interne, collaboration et créativité, soyez proactif et questionnez vos talents pour répondre à leurs besoins.

6. Maîtriser sa gestion des successions

Même avec une stratégie de rétention parfaite, certains employés seront amenés à quitter l’entreprise, à partir à la retraite, ou à changer de poste à la suite d’une évolution interne. Comment les remplacer ? Anticipez ! Identifiez en amont les profils susceptibles de partir et les profils à haut potentiel qui pourraient prendre le lead.

7. Évaluer les performances des talents

Nous vous conseillons notamment l’évaluation 360°, aussi appelée évaluation feedback qui se base sur un processus d’auto-salutation et d’évaluation par les pairs afin d’analyser plusieurs critères objectifs et constructifs : compétences techniques, management, soft skills, performances.

8. Mesurer l’efficacité des actions

Mesurer l’efficacité d’une telle stratégie de gestion des talents est primordial. Pour cela, vous devrez consulter vos KPI (Indicateurs clés de performance) RH : taux de rétention, scores de performance, progression professionnelle, contribution à l’entreprise, plans de succession, taux d’engagement, coût global des opérations…

9. Exemples de bonnes pratiques

Chez Facebook, la durée de l’onboarding est de 6 semaines à l’issue desquelles on questionne les talents sur les projets qu’ils ont le plus appréciés. Chez Google, exemple en matière de qualité de vie au travail, les collaborateurs consacrent 80% de leur temps de travail à leurs missions et 20% au développement de projets personnels en lien avec l’entreprise. Pour encourager l’intelligence collective, Air France a créé une digital factory, un dispositif dédié à encourager la créativité et favoriser l’émergence de solutions innovantes.

Pour aller plus loin et approfondir le sujet, vous trouverez de nombreuses ressources en ligne, comme le livre blanc d’Agorize “Gestion des talents : identifier, engager et retenir les talents de son entreprise” ou ceux de My[RH]line, des livres comme « Gestion des talents humains », d’Idalberto Chiavenato ou « La comédie (in)humaine, Comment les entreprises font fuir les meilleurs », par Julia de Funès et Nicolas Bouzou. N’hésitez pas aussi à consulter les articles de Welcome to the jungle, Parlons RH et Culture RH et les podcasts MIEUX et On monte le son !.

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Discrimination au travail : le sexisme a la peau dure

Date : 30 octobre 2023

En France, la discrimination au travail liée au sexe est inscrite dans le Code du Travail depuis 1972 et interdite par la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Pourtant, s’il est certain que de grands progrès ont été amorcés sur ce plan, nous sommes encore loin de l’égalité et le sexisme au travail est malheureusement monnaie courante. Promouvoir la parité est un enjeu fondamental pour notre société et un levier de performance pour les entreprises.

Inégalités homme-femme, où en est-on ?

Loi Rixain, loi Copé-Zimmermann, voilà des années que le gouvernement légifère sur le sujet de l’égalité des genres pour limiter la discrimination au travail. Depuis 4 ans, pour inciter les entreprises à entreprendre de vraies actions d’amélioration, le ministère du Travail a mis en place un index obligatoire pour les sociétés de plus de 50 salariés. Elles doivent chaque année publier leur score, calculé sur une centaine de points analysant le sexisme au travail (rémunération, augmentations annuelles, promotions, augmentations au retour de congé maternité, parité parmi les 10 plus hauts salaires). Depuis sa mise en place en 2019, les chiffres de l’index de l’égalité professionnelle s’améliorent.

Pour autant, il n’y a pas de quoi se réjouir, en tout cas pas entièrement. En effet, selon le dernier rapport du Forum économique mondial, à ce rythme, atteindre l’égalité devrait prendre encore 131 ans. De plus, si les chiffres progressent, c’est de façon sélective ce qui démontre la difficulté à se débarrasser des stéréotypes de genres.

Discrimination au travail dans la filière agricole

Dans les secteurs agricoles, le sexisme et la discrimination au travail sont courants. Même si la proportion de femmes a largement augmenté ces 20 dernières années, elles ne sont toujours que 37% à y exercer (43% dans l’agroalimentaire et seulement 28% dans le reste de l’industrie).

Les disparités sont très genrées. Dans l’agroalimentaire les hommes vont majoritairement produire de la viande ou de l’alcool quand les femmes seront plus en charge de la fabrication de chocolat, de bonbons ou de produits pour enfants. Les stéréotypes de genres sont encore bien ancrés dans l’imaginaire collectif de ce secteur qui compte parmi les industries les plus traditionnelles et patriarcales. Résultat, le secteur progresse lentement, notamment grâce à la sensibilisation et aux jeunes générations, et accuse un sérieux retard sur les questions de l’égalité homme-femme.

La parité comme vecteur de performance

La mixité est de plus en plus considérée comme un atout compétitivité pour les organisations :

80% des DRH et dirigeants considèrent que la diversité et l’inclusion sont des avantages compétitifs
Les entreprises comptant des femmes dans leurs instances de direction sont 47% plus rentables que les autres, selon une étude de McKinsey
Une société dotée d’une politique d’égalité et de mixité a 60% plus de chance d’augmenter sa productivité et ses profits
Entre 2006 et 2016, le CAC40 à perdu 4% de sa valeur alors que ses entreprises dotée d’un encadrement féminin à hauteur de 35% minimum ont gagné 60%

La parité est un moteur de performance sociale et financière que chaque organisation se doit d’intégrer à sa stratégie globale. Comptant parmi les 5 objectifs de développement durable des Nations Unies, la réduction du sexisme au travail représente également un levier d’attractivité incontournable de la marque employeur via la politique RSE.

Amélioration de la communication, de la coopération, plus de collaboration, moins de comportements hiérarchiques, créativité, plus qu’un levier de performance, l’égalité homme-femme en entreprise est la condition sine qua non du succès. Mais comment l’atteindre ? Enrayer la discrimination au travail impose de changer les mentalités et de faire évoluer les comportements. Ce n’est pas chose aisée et cela prend du temps, mais vous pouvez agir dès à présent pour lutter contre le sexisme ordinaire et les stéréotypes de genre dans votre organisation. Conférences, micro formations sur le sexisme au travail, vous pouvez faire appel à plusieurs outils pour sensibiliser vos collaborateurs, car le changement passe d’abord par la prise de conscience.

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QVT : le management participatif est-il la meilleure option ?

Date : 23 octobre 2023

Ces dernières années ont largement bousculé les codes du monde de l’entreprise. Les Français sont plus exigeants et déterminés à trouver un emploi dans lequel ils pourront s’épanouir. La crise du Covid 19 a amplifié ce phénomène, en poussant tous les actifs à remettre en question leur rapport au travail.

Collègues travaillant sur une projet commun

Face à cette tendance, les entreprises investissent dans la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs. Mais quand on sait que la QVT passe en grande partie par le climat social, quelles pratiques managériales adopter ? Le management participatif est-il adapté à toutes les structures ?

Les 4 types de management

Selon Rensis Likert, psychologue américain, on peut distinguer 4 modèles managériaux :

Le management directif

Aussi qualifié d’autoritaire, il est axé sur la supériorité hiérarchique. Le pouvoir est entre les mains du leader qui décide, contrôle et dirige ses subordonnés, sans trop se soucier de leur épanouissement. Les équipes ont peu de liberté et d’autonomie.

Le management directif est vertical et orienté résultat, il est efficace lorsqu’un projet requiert une prise de décision rapide, mais ne convient pas à tous les collaborateurs. Il peut avoir un impact très néfaste sur la qualité de vie au travail (QVT) et mener au conflit.

Le management persuasif

Aussi appelé management paternaliste, il diffère du modèle précédent par sa volonté de fédérer les équipes. Le leader aura tendance à beaucoup plus communiquer. Il est pédagogue, donne des directives cadrées et claires, s’assure de la bonne compréhension et reste à l’écoute des suggestions. S’il est seul décisionnaire, il cherche à remporter l’adhésion du groupe.

Ces pratiques managériales favorisent la cohésion d’équipe, la proximité et de bonnes relations entre les collaborateurs. C’est un bon moyen de maintenir la motivation et l’engagement des équipes.

Le management participatif

Aussi appelé management collectif, ce modèle, généralisé par les start-up, est en plein essor. Basé sur l’intelligence collective, il place l’humain au centre, met à l’honneur l’implication des salariés et bouleverse les codes hiérarchiques avec une structure horizontale. Chaque salarié est impliqué dans la vie de l’entreprise et fait partie du processus décisionnel collectif. Le manger remplit un rôle de coach plus que de responsable. Il soutient, conseille, guide et motive ses équipes.

Ces initiatives sont généralement très appréciées des collaborateurs et contribuent largement à leur sentiment de bien-être.

Le management délégatif

Aussi qualifié de consultatif, ce modèle prône une autonomie totale du salarié. Le manager délègue beaucoup à son équipe, leur fait confiance et reconnaît leur valeur. Plus en retrait, il remplit un rôle plus stratégique qu’opérationnel. Le management délégatif implique une grande liberté et une grande implication de la part des salariés qui doivent se responsabiliser. Il permet l’épanouissement des collaborateurs en demande d’autonomie qui peuvent ainsi prouver leur valeur en s’impliquant. Il peut en revanche être source de stress pour certains profils.

Un management bienveillant pour améliorer la qualité de vie au travail

Les français souhaitent davantage de reconnaissance (45%), de confiance (29%) et de communication (23%). Fondements de la QVT, les pratiques managériales ont un rôle à jouer dans l’amélioration des conditions de travail.

Le management participatif est ainsi plébiscité par beaucoup ces dernières années. En effet, il répond en grande partie aux enjeux et attentes des salariés. En les impliquant, il participe à leur motivation, leur épanouissement et favorise un climat social agréable, conditions sine qua non de la qualité de vie au travail.

Il est toutefois bon de rappeler qu’il n’existe pas de modèle managérial parfait, ni universel. Chaque manager pourra composer en fonction de ses équipes, de la personnalité de chacun. Il est ainsi possible de passer du management participatif à un autre modèle en fonction du contexte car la première qualité d’un bon leader est l’agilité. On appelle ça le management situationnel. Le tout étant de rester à l’écoute de ses collaborateurs et des résultats pour adapter sa posture.

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Gestion des conflits en entreprise : comment éviter la crise ?

Date : 17 octobre 2023

Puisque l’entreprise repose avant tout sur ses ressources humaines, elle est aussi le théâtre de possibles tensions. Mais s’il en va ainsi pour toutes les organisations impliquant autant d’humains, ce n’est pas pour autant que nous ne pouvons pas agir.

Formatrices rigolant avec une apprenante

Pour une bonne gestion des conflits en entreprise, pas question de faire l’autruche en attendant que cela passe, vous devez à tout prix anticiper et éviter qu’un climat de tension s’installe. Les responsables RH peuvent ainsi acculturer leurs collaborateurs à différentes techniques et rituels permettant d’anticiper et de limiter les crises liées aux tensions internes, qui coûtent cher à l’entreprise : 1 mois de travail par an et par entreprise selon le premier baromètre du Coût des Conflits au Travail par Opinion Way.

Ne pas attendre que ce soit la guerre pour agir

Quand un désaccord ou un conflit éclate entre deux salariés, c’est tout le climat social qui se dégrade. Pour éviter que cela n’ait un impact néfaste sur la qualité de vie au travail de vos collaborateurs, la première chose à faire est d’essayer d’éviter qu’il n’éclate en intervenant en amont. Pour cela, il faut commencer par comprendre le fonctionnement et les différentes sources de tension :

conflits interpersonnels
conflits d’idée
conflits d’intérêt
pression hiérarchique
différences de valeur
désaccord sur les objectifs
mauvaise communication

Le rôle des RH, en collaboration avec les délégués du personnel, est de rester vigilants et attentifs à d’éventuelles alertes. En apprenant à repérer les signes annonciateurs, vous pourrez désamorcer la situation avant que la tension ne s’installe. De même, observez les conflits passés pour en tirer des leçons et éviter que des situations identiques se présentent à nouveau.

Désamorcer un conflit qui a déjà éclaté

En tant que responsable RH, vous serez souvent amené à jouer le rôle de médiateur dans ce type de situation. Votre mission auprès des collaborateurs concernés : faire prendre de la hauteur et accompagner la résolution. Dans ce contexte, l’écoute active est primordiale pour comprendre les perspectives et les émotions de chaque partie impliquée dans le conflit. Le médiateur doit impérativement disposer de solides soft skills en matière de communication non violente, écoute, empathie, résolution de conflits et un certain leadership.

Voici quelques choses à faire lorsque vous constatez l’existence d’un conflit :

Laisser les émotions s’apaiser
Réunir les parties impliquées pour restaurer la communication
S’en tenir aux faits avant de confronter les interprétations
Adoptez une approche collaborative et impliquez les deux parties dans la résolution du conflit

Dans des cas extrêmes ou si vous ne vous sentez pas à l’aise avec la situation, il est possible de faire appel à un médiateur externe, spécialisé dans la gestion des conflits en entreprise.

Techniques et ressources à disposition des RH

Si vous souhaitez éviter un maximum les risques de tensions au sein de l’entreprise, vous devrez infuser de nouvelles habitudes dans la culture d’entreprise. Invitez par exemple vos collaborateurs à suivre une formation à la communication non violente, la résolution de conflits, l’écoute active, l’intelligence émotionnelle, au management, ou encore à la conduite du changement.

Vous pouvez aussi mettre en place diverses initiatives destinées à favoriser une communication transparente au sein de l’équipe, que ce soit dans le travail (outils d’organisation, messagerie interne) ou sur le plan social en multipliant les occasions de créer du lien (petit déjeuners, réunions informelles, soirées….). Certaines entreprises vont même jusqu’à créer un lieu virtuel ou physique dans lequel les salariés sont invités à donner leurs ressentis et faire remonter leurs préoccupations et insatisfactions.

En matière de gestion des conflits en entreprise, le rôle des RH est fondamental. Il permet de maintenir une bonne QVT. Grâce à un dialogue social apaisé, vous rétablirez un environnement de travail harmonieux, collaboratif et propice à la productivité. Pour aller plus loin, vous pouvez lire les livres du célèbre Daniel Goleman “L’intelligence émotionnelle” et “Cultiver l’intelligence relationnelle” ou écouter des situations de résolution de conflits sur le podcast Le Démêlant.