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Pourquoi recruter des adultes en contrat d’alternance ?

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Vous hésitez à recruter des adultes en alternance ? Vous pensiez que l’alternance n’était destinée qu’aux jeunes de moins de 25 ans ? Assurément, ce type de formation est une voie royale pour former les futurs collaborateurs de votre entreprise, tout âge confondu. Elle alterne des phases théoriques dispensées par un organisme de formation ou par l’entreprise, si elle dispose d’un service de formation, et des phases pratiques en entreprise. Plusieurs modes de recrutement sont possibles : le contrat de professionnalisation, le contrat d’apprentissage et la promotion ou reconversion par alternance (Pro-A). Pourquoi recruter en alternance des adultes ? Mais aussi plus largement, quels sont les avantages de l’alternance pour votre entreprise ? Découvrez nos réponses.

Réunion d'équipe présidée par une collaboratrice

Recruter en alternance des adultes : quels avantages ?

Les salariés expérimentés déjà actifs sur le marché de l’emploi sont éligibles à l’alternance, nous le verrons dans les développements ci-après. Se reconvertir à 30 ans ou se reconvertir en CDI c’est possible. La formation en alternance leur permet de bénéficier d’enseignements au plus près des besoins concrets des employeurs.

En tant qu’employeur, faire le choix de proposer une alternance à ces profils adultes vous impactent favorablement à plusieurs égards : 

  • Ils ont déjà acquis une expérience professionnelle significative. Ils connaissent le fonctionnement interne des entreprises et les enjeux de productivité et de croissance. 
  • Le projet de reconversion nécessite une bonne capacité d’adaptation qui sera mise à profit dans l’entreprise d’accueil. 
  • Ils pourront mobiliser des compétences transférables acquises lors d’expériences passées. 
  • Le parcours de réorientation nécessite une solide motivation pour atteindre un objectif précis. La motivation est gage de productivité. Un véritable avantage pour vous.

Bon à savoir : Evocime est un organisme de formation reconnu par l’État. Ils proposent des formations en alternance pour les adultes. Par exemple, des formations en management, dans la gestion de projet ou encore des reconversions dans les ressources humaines ou dans le développement commercial. Renseignez-vous.

Quels sont les autres avantages à recruter des alternants ?

L’alternance a pour principal objectif de former des individus pour favoriser leur entrée sur le marché du travail.

Il peut s’agir de jeunes en sortie d’études. Mais aussi de salariés expérimentés en quête d’une nouvelle vie professionnelle. 

Le système est largement gagnant pour l’entreprise. Voici ses autres principaux avantages : 

  • L’alternance permet d’anticiper les besoins futurs de main-d’œuvre. Elle est un outil de Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences (GPEC). Vous formez maintenant et vous pouvez proposer un contrat de travail en CDI ou en CDD à l’issue du cursus.
  • L’alternance permet de recruter plus facilement des profils en tension. Notamment sur les postes pour lesquels il existe une pénurie de main-d’œuvre (spécialiste de l’IA, du développement, du digital…) ou sur les métiers porteurs.
  • L’alternance permet d’habituer très tôt un futur collaborateur à des méthodes de travail et à une culture d’entreprise. Elle est alors un outil clé pour fidéliser et retenir les talents que vous avez formés.
  • C’est un système qui est avantageux financièrement pour l’entreprise. Elle bénéficie d’aides et d’exonérations de charge par l’État.
  • Les formalités de recrutement sont facilitées.

Bon à savoir : pour vos formations en entreprise, faites le choix de l’e-learning.

Quel âge ont les alternants qui peuvent être recrutés ?

Le public visé par un contrat d’alternance n’est pas le même selon l’âge du futur alternant.

Recruter en alternance : les contrats possibles selon l’âge de l’alternant

Contrat d’apprentissage Contrat de professionnalisation Promotion ou reconversion par alternance (Pro- A)
Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI)*
15 ans si :

  • L’âge est atteint entre la rentrée scolaire et le 31 décembre de l’année civile

L’année de 3e est achevée.

 Les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu’une professionnalisation s’avère nécessaire pour favoriser leur retour à l’emploi Les salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée*
Jusqu’à 35 ans si :

  • L’apprenti signe un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu.
  • Le précédent contrat de l’apprenti est rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté.
  • Le précédent contrat est rompu pour inaptitude physique et temporaire.
 Les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) Les salariés, les sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD)*
L’apprenti reconnu travailleur handicapé Les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS). Les salariés placés en activité partielle*
L’apprenti qui envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme Les bénéficiaires de l’allocation pour les adultes handicapés (AAH)
L’apprenti inscrit en tant que sportif de haut niveau Les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI)
L’apprenti qui n’a pas obtenu son diplôme et qui conclut un nouveau contrat avec un autre employeur pour se présenter de nouveau à l’examen

* Les salariés listés, bénéficiaires de la Pro-A ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Puis-je recruter un alternant qui a 30 ans ?

Oui, vous pouvez parfaitement embaucher en alternance dans votre entreprise un adulte de 30 ans. 

À 30 ans, les contrats d’alternance possibles sont : 

  • Le contrat d’apprentissage si : 
    • Votre futur apprenti signe un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu.
    • Le précédent contrat est rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté.
    • Le précédent contrat est rompu pour inaptitude physique et temporaire.
    • La personne est reconnue travailleur handicapé.
    • La personne envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme.
    • La personne est inscrite en tant que sportif de haut niveau.
  • Le contrat de professionnalisation si : 
    • La personne est demandeur d’emploi.
    • La personne bénéficie du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou d’un CUI.
  • Le dispositif PRO-A.

Quel âge limite pour l’alternance ?

Selon le dispositif d’alternance visé, les âges limites varient : 

  • 29 ans révolus pour le contrat d’apprentissage.
  • 25 ans révolus pour le contrat de professionnalisation.
  • Aucune limite d’âge pour le dispositif Pro-A.

Il existe des dérogations à ces limites d’âge. Elles sont listées dans le tableau ci-dessus.

Quel contrat pour les plus de 35 ans ?

Les plus de 35 ans peuvent signer un contrat de Promotion ou reconversion par alternance (Pro- A). Vous pouvez donc recruter des adultes de 35 ans ou plus.

Vous pouvez aussi leur proposer de signer : 

  • Un contrat d’apprentissage si l’apprenti : 
    • Est reconnu travailleur handicapé.
    • Envisage de créer ou de reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme.
    • est inscrit en tant que sportif de haut niveau.
  • Un contrat de professionnalisation si : 
    • L’alternant bénéficie du RSA.
    • L’alternant bénéficie de l’ASS.
    • L’alternant bénéficie de l’AAH.
    • L’alternant a bénéficié d’un CUI.

Quelle alternance à 15 ans ?

Les mineurs de 15 ans peuvent signer avec vous un contrat d’apprentissage si : 

  • Cet âge est atteint entre septembre et le 31 décembre de l’année civile en cours.
  • L’année de 3e est terminée.

Les contrats de professionnalisation et le dispositif Pro-A ne leur sont pas ouverts. Vous ne pouvez donc pas leur proposer l’un ou l’autre de ces dispositifs.

Recruter des alternants adultes, ce qu’il faut retenir

Bonne nouvelle, les employeurs peuvent recruter des alternants adultes. Il existe des dispositifs pour les salariés en quête de réorientation. 

Orienter vos recrutements vers un public expérimenté, c’est miser sur : 

  • Une expérience professionnelle significative.
  • Une bonne capacité d’adaptation.
  • Une solide motivation pour atteindre un objectif précis. 
  • Une motivation à toute épreuve.
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Comment repérer les soft skills d’un candidat en entretien ?

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Aujourd’hui, dans le monde de l’emploi, les soft skills prennent une place de plus en plus importante. Contrairement aux compétences techniques spécifiques à un métier, elles regroupent des qualités interpersonnelles et des traits de personnalité comme la communication, l’empathie, la résolution de problèmes, le leadership et l’adaptabilité. Comment les repérer chez les candidats lors de vos recrutements ? On vous dit tout.

Collègue concentrée sur son ordinateur

Soft skills ou le facteur de performance le plus sous-coté

C’est un sujet qui fait couler beaucoup d’encre et pourtant, les soft skills restent encore trop souvent négligées dans de nombreuses entreprises. En effet, beaucoup d’organisations continuent de privilégier les compétences techniques, aussi appelées hard skills, lors du recrutement et de l’évaluation des performances.

On sous-estime l’impact que cela peut avoir. Un excellent technicien sans compétences en communication peut nuire à la collaboration en équipe, alors qu’un gestionnaire sans empathie peut provoquer une démotivation et un turnover élevé. Les entreprises qui ignorent les soft skills passent à côté de l’opportunité d’améliorer la cohésion de leurs équipes, de stimuler l’innovation et de fidéliser leurs talents.

Il est crucial de reconnaître et de valoriser les soft skills autant que les hard skills. Cela peut non seulement améliorer la culture organisationnelle d’une entreprise, mais aussi renforcer sa compétitivité et sa performance à long terme.

Quelle différence entre hard skills et soft skills ?

N’en déplaise aux inconditionnels de la langue française, les anglicismes sont encore de mise sur ce coup là. Sans traduction littérale de ces deux termes, on pourrait quand même dire :

  • Hard skills = compétences techniques
  • Soft skills = compétences comportementales

Elle sont complémentaires dans le monde du travail.

Les hard skills, ce sont les compétences concrètes et spécifiques que vous pouvez apprendre et mesurer facilement. Ce sont des aptitudes comme parler plusieurs langues, maîtriser un logiciel particulier ou savoir jongler avec les chiffres en comptabilité. Ce sont des compétences que vous pouvez démontrer avec un diplôme, une certification ou une expérience de travail spécifique.

Les soft skills quant à elles sont un peu plus subtiles. Ce sont les qualités personnelles qui influent sur votre manière de travailler avec les autres et de gérer les situations complexes. Elles ne peuvent pas être facilement mesurées, mais elles sont nécessaires pour réussir dans votre carrière. Contrairement aux hard skills, elles ne s’acquièrent pas facilement et surtout, ne sont pas périssables.

En somme, les hard skills vous donnent les outils, mais ce sont les soft skills qui vous aident à les utiliser de manière efficace.

Pourquoi est-ce important de déceler les soft skills lors d’un recrutement ?

Si vous souhaitez embaucher, c’est essentiel de repérer les soft skills des candidats pour plusieurs raisons. Tout d’abord, elles peuvent influencer de manière significative la dynamique d’une équipe de travail. Des employés dotés de bonnes compétences comportementales sont plus susceptibles de favoriser un climat de travail positif, de promouvoir une culture d’entreprise solide et de faciliter la coopération entre les membres de l’équipe.

De plus, les soft skills sont souvent des compétences transférables, c’est-à-dire qu’elles peuvent être utilisées dans différents domaines et s’adapter à différents types d’emplois. Alors que les hard skills sont souvent spécifiques à un poste et peuvent devenir obsolètes avec le temps, les soft skills sont plus durables et offrent une plus grande flexibilité aux collaborateurs, leur permettant de s’adapter aux changements et d’apprendre de nouvelles compétences bien plus facilement.

Enfin, elles sont également liées à la capacité de leadership. Des compétences telles que la gestion du temps, la prise de décision, la communication persuasive et la résolution de conflits sont essentielles pour assumer des rôles de responsabilité et d’influence au sein de l’organisation. En identifiant ces compétences chez les candidats pendant le processus de recrutement, vous pouvez déceler ceux qui ont le potentiel de devenir de bons leaders à l’avenir.

Mode d’emploi pour repérer les soft skills des candidats

Parce que la performance d’une équipe est la somme des hard skills et soft skills de ses membres, voici comment identifier les compétences comportementales de vos potentielles recrues :

  • Posez des questions : Faites en sorte d’amener les candidats à partager des exemples concrets de situations passées où ils ont mis en pratique des compétences telles que la résolution de problèmes, la communication efficace ou la gestion du temps. Par exemple, demandez-leur de décrire une situation difficile au travail et comment ils l’ont gérée.
  • Observez leur langage corporel : Prêtez attention à des signaux non verbaux tels que le contact visuel, la posture et les expressions faciales. Un bon langage corporel peut indiquer une certaine confiance en soi, une ouverture à la communication et une capacité à s’adapter aux différentes situations.
  • Testez leur écoute : Entendre sans écouter : l’un des pires fléaux de notre époque. Analysez comment les candidats écoutent et réagissent pendant l’entretien. La capacité à écouter activement et à poser des questions pertinentes est la preuve d’une aisance avec la communication et un intérêt sincère pour les autres.
  • Évaluez leur réactivité : Mettez les candidats dans des situations où ils doivent réagir rapidement à des problèmes ou des défis. Cela peut vous donner un aperçu de leur capacité à résoudre des problèmes, à prendre des décisions sous pression et à s’adapter à des circonstances changeantes.
  • Demandez des références : Parlez avec d’anciens collaborateurs du candidat pour obtenir des informations sur ses soft skills, sa fiabilité et son comportement dans des contextes de travail plus spécifiques.
  • Organisez des mises en situation : Vous pouvez proposez aux candidats des exercices pratiques ou des mises en situation qui simulent des défis rencontrés dans le poste à pourvoir. Cela peut vous aider à évaluer leur capacité à travailler en équipe, à résoudre des problèmes et à gérer les interactions avec les autres.

Pour finaliser le recrutement, pensez au « culture fit ». Demandez à un collaborateur d’un service différent de s’entretenir avec le candidat. Exit les hard skills, cet entretien doit être centré sur les traits de personnalité de la personne que vous souhaitez embaucher, avec une liste de questions bien définie en amont.

En combinant ces différentes méthodes, vous pourrez obtenir une vision assez complète des soft skills de vos candidats et prendre des décisions éclairées concernant leur adéquation à la fois au poste et à la culture de l’entreprise.

Bonus : Les mad skills

Cette expression est souvent utilisée de manière positive pour mettre en avant des capacités exceptionnelles ou un talent remarquable dans un domaine spécifique. Elle peut être utilisée pour décrire des compétences musicales, artistiques, sportives, techniques ou tout autre domaine où une personne excelle de manière exceptionnelle.

Voici quelques exemples de mad skills qui peuvent vous intéresser lors d’un recrutement :

  • La pratique d’un sport collectif : pas de surprise, cela veut dire que le candidat sait travailler en équipe
  • L’appétence pour la culture et l’art : patience, passion, sensibilité.. Des qualités plus que recherchées dans le monde de l’entreprise
  • Des actions de bénévolat : c’est une preuve d’intelligence émotionnelle très forte ainsi que d’engagement pour une cause ou un projet
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Pénurie de talents : si l’emploi senior était la solution ?

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Alors que l’âge du départ à la retraite vient à nouveau d’être repoussé par la récente réforme, la question des seniors en entreprise est plus que jamais d’actualité. Pour autant, si le taux d’emploi senior en France augmente progressivement depuis quelques années, il reste en bas des classements : seulement 56% des 55-65 ans ont un emploi selon un rapport de la DARES, publié en avril 2022.

Apprenantes travaillant ensemble

Les plus de 50 ans sont souvent peu considérés, victimes de discrimination, voire mis de côté. Pour ceux qui recherchent un emploi c’est souvent la douche froide. Les difficultés sont nombreuses et les clichés ont la peau dure. Pourtant, à l’heure de la “grande démission” et de la pénurie de talents, les seniors représentent un vivier de compétences inespéré.

Ne négligez pas les atouts des seniors !

Les profils âgés ne manquent pas de savoir-faire et de savoir-être. Pour l’entreprise, l’emploi senior a de nombreux avantages :

  • Les seniors ont de l’expérience

Dit comme ça, cela parait évident, mais cet atout est trop souvent sous-estimé. Qui dit profil expérimenté dit maîtrise du métier, du secteur et de ses enjeux. Cela signifie que les profils seniors sont autonomes et opérationnels tout de suite. Le recrutement senior est une chance pour l’entreprise qui évite de devoir former quelqu’un.

  • Ce sont des collaborateurs fidèles

C’est en tout cas ce qu’affirme une étude réalisée par OpinionWay pour Microsoft en 2021. Quand 55% des moins de 35 ans envisagent de changer d’entreprise, ils ne sont que 36% passés 50 ans. Réputés pour leur loyauté, les profils seniors sont moins enclins à vouloir quitter leur entreprise, ils aspirent généralement à plus de stabilité pour leur fin de carrière.

  • Ils transmettent le savoir-faire de l’entreprise

Bien exécuté, un management transgénérationnel permet de tirer le meilleur parti de la cohabitation entre plusieurs générations au sein de l’entreprise. Elles ont beaucoup à apprendre l’une de l’autre. Fort d’une grande expérience du terrain, les collaborateurs seniors peuvent ainsi devenir mentors et accompagner les plus jeunes, lors de phases d’onboarding notamment, pour leur transmettre leurs connaissances et leur expérience.

  • Ils sont flexibles et mobiles

C’est un atout du recrutement senior auquel on pense rarement mais qui se vérifie dans la plupart des cas. Contrairement à des populations plus jeunes, les seniors n’ont souvent plus d’enfant à charge. Ils peuvent ainsi se montrer plus flexibles quant aux vacances, aux horaires ou aux déplacements par exemple. Un bon point pour l’emploi senior.

Les seniors, un vivier de talents à disposition des recruteurs

Ces dernières années, on entend beaucoup parler de pénurie de talents. L’offre dépasse la demande et dans beaucoup de secteurs, les candidats manquent à l’appel. Selon les chiffres de la DARES, 71% des entreprises sont confrontées à des difficultés de recrutement. Un chiffre qui varie selon les secteurs, jusqu’à 97% selon le dernier baromètre Futur of RH.

Alors que les intentions d’embauches ne faiblissent pas du côté des entreprises (3 039 000 prévues en 2023 selon Pôle Emploi), la pénurie de talents est une problématique que les recruteurs et le RH doivent prendre à bras le corps.

Pour rappel, presque la moitié des 55-65 ans sont sans emploi en France. La population de travailleurs sénior représente ainsi une alternative intéressante pour les secteurs en mal de main d’œuvre. Les plus de 50 représentent un vivier intéressant de candidats qualifiés à ne pas négliger.

Face au contexte, les recruteurs ont tout intérêt à réenvisager les profils plus expérimentés.

Car l’emploi senior est bel est bien une des réponses aux problématiques de recrutement notamment dans les secteurs en tension. Une fois recrutés, pour tirer le meilleur parti de la diversité générationnelle en entreprise et permettre à ces collaborateurs riches d’expérience de s’épanouir, il est également nécessaire de les intégrer comme il se doit et de les valoriser.

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