Dispositif Démissionnaire

Le dispositif démissionnaire permet aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) de bénéficier d’indemnités chômage en cas de démission, à condition de s’engager dans un projet de reconversion professionnelle nécessitant une formation, ou dans un projet de création/reprise d’entreprise, avec ou sans formation préalable.

Il est crucial de noter qu’il est impératif de consulter son conseiller en évolution professionnelle avant de démissionner et de ne pas avoir déjà créé ou repris une entreprise.

Qu’est-ce-que le dispositif démissionnaire ?

Sur le plan financier, le dispositif démissionnaire offre la possibilité, sous certaines conditions, de bénéficier d’une allocation chômage malgré la démission. Toutefois, aucun soutien financier n’est prévu pour le coût de la formation dans ce cadre.

Les financeurs peuvent être variés, tels que vous-même grâce au financement personnel, France Travail, ou la Région dans laquelle vous résidez. Il est essentiel de noter que Transitions Pro ne prend en charge aucun coût, que ce soit pédagogique ou salarial, dans le cadre de ce dispositif.

Une commission paritaire prend en charge l’évaluation de la crédibilité et de la pertinence de votre projet de formation ou de création/reprise d’entreprise. En obtenant une évaluation positive de la commission, vous aurez une fenêtre de 6 mois pour soumettre une demande d’allocation à France Travail.

Après la validation de vos conditions d’accès par France Travail, vous recevrez l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) selon les mêmes critères que les autres demandeurs d’emploi.

Comment financer ma formation dans le cadre d’un dispositif démissionnaire ?

Comme mentionné plus haut, il n’existe pas de droit spécifique lié à ce dispositif pour la prise en charge des coûts de formation. Les financeurs peuvent donc être multiples : vous-même avec vos propres fonds grâce à un financement personnel, France Travail ou encore la Région où vous résidez.

Dans le cadre du dispositif démissionnaire, Transitions Pro Île-de-France ne prend aucun coût en charge, ni pédagogique, ni salarial. Il est donc important de prendre en compte ces éléments lors de la planification de votre projet de reconversion.

Qui peut prétendre au dispositif démissionnaire ?

Pour être éligible, les individus qui prétendent au dispositif démissionnaire doivent être en CDI dans le secteur privé à la fin de leur contrat, à temps complet ou partiel.

De plus, ils doivent justifier d’une expérience professionnelle de 5 ans ou de 1 300 jours consécutifs au cours des 60 derniers mois, sans interruption de plus de 2 jours entre les contrats de deux employeurs différents.

L’ancienneté ne prend pas en compte les jours de congé sabbatique, de congé sans solde, de mobilité ou de mise en disponibilité.

Vous pouvez utiliser le simulateur disponible sur le site de France Travail pour vérifier le calcul de votre expérience professionnelle (pour rappel, vous devez au minimum avoir 5 ans ou 1300 jours).

Quelles démarches pour bénéficier du dispositif démissionnaire ?

Etape 1 : Rencontrez un conseiller en évolution professionnelle (CEP)

Vous pouvez bénéficier gratuitement des services d’un CEP qui vous assistera dans l’élaboration de votre projet professionnel. En fonction de votre statut, vous pouvez contacter différents organismes : l’APEC (pour les cadres), Cap emploi (pour les travailleurs handicapés) et le Groupement Évolution de votre région (pour les autres salariés du privé).

Il est obligatoire de consulter un conseiller en évolution professionnelle pour être éligible au dispositif démissionnaire.

Etape 2 : Montez le dossier sur votre projet professionnel

Vous devez préparer un dossier complet afin d’obtenir l’attestation du caractère réel et sérieux de votre projet professionnel. Remplissez-le en ligne sur votre espace personnel. Vous pouvez solliciter l’aide de Transitions Pro pour la réalisation de cette étape. Le dossier se compose d’une partie à compléter avec vos informations et une autre à remplir avec votre conseiller en évolution professionnelle. Validez et signez votre dossier afin qu’il soit soumis à la commission paritaire.

Etape 3 : Patientez pendant l’évaluation de votre dossier

La commission paritaire de Transitions Pro prend connaissance et examine votre dossier pour évaluer son caractère réel et sérieux. Elle prend en compte votre projet dans sa globalité (cohérence, employabilité, connaissance du métier, etc.). Vous obtiendrez un retour de Transitions Pro dans un délai de 2 mois maximum. En cas de refus, vous aurez la possibilité de faire un recours.

Etape 4 : Demandez à bénéficier de l’ARE

Soumettez une demande d’allocation à France Travail, une fois que vous avez reçu une réponse positive de la part de Transitions Pro.

Attention : assurez-vous de vous inscrire comme demandeur d’emploi dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date de fin de votre contrat pour bénéficier de l’allocation d’aire au retour à l’emploi.

Entrez en piste, posez nous vos questions.

Je contacte un conseiller

Défense Mobilité

Défense Mobilité (DM) constitue une initiative de financement conçue pour simplifier la transition professionnelle des militaires et encourager leur réintégration dans la vie civile. Ce programme, élaboré par le Ministère des Armées, vise à accompagner le personnel militaire ainsi que leurs conjoints dans leurs projets de reconversion.

Qui peut bénéficier de Défense Mobilité ?

Défense Mobilité s’adresse principalement aux militaires en service actif, qu’ils soient sous contrat ou en situation de carrière. Conçu pour l’armée de terre, la marine nationale, l’armée de l’air, ainsi que les membres de la gendarmerie nationale, ce dispositif offre également un accompagnement aux conjoints de militaires souhaitant se reconvertir.

Quelle démarche à faire pour bénéficier de Défense Mobilité ?

Pour accéder aux avantages de Défense Mobilité, les militaires doivent suivre plusieurs étapes.

Dans un premier temps, ils doivent informer leur hiérarchie de leur intention de se reconvertir et obtenir l’approbation de leur commandement.

Ensuite, ils élaborent un projet de reconversion en identifiant les compétences acquises au cours de leur carrière militaire et en déterminant les secteurs d’activité qui les intéressent. Dans cette démarche, Défense Mobilité propose plusieurs services d’accompagnement, incluant des conseils sur les démarches administratives, des formations complémentaires, et des mises en relation avec des employeurs potentiels.

Une fois le projet de reconversion défini, les militaires peuvent bénéficier de diverses aides financières dans le cadre de Défense Mobilité. Cela englobe une allocation de reconversion, un soutien à la mobilité géographique, une prise en charge partielle des frais de formation, ou une indemnité spécifique en cas de perte de revenus lors de la transition professionnelle.

Entrez en piste, posez nous vos questions.

Je contacte un conseiller

FNE – Fond National de l’Emploi

Le Fond National de l’Emploi (FNE) a pour objectif de promouvoir des initiatives et des dispositifs en faveur de l’emploi. Sa mission principale consiste à financer des programmes de formation, d’accompagnement, de reclassement, et de soutien à l’insertion professionnelle.

Qu’est-ce que le FNE ?

Les entreprises confrontées à des difficultés, à des mutations ou à des reprises d’activité doivent souvent investir dans la formation pour permettre à leur activité de rebondir et de s’adapter aux changements récents sur le plan organisationnel, technologique ou économique.

Le FNE intervient alors pour appuyer ces initiatives de formation, bénéfiques à la fois pour les salariés en renforçant leur employabilité par l’adaptation et le développement de leurs compétences, et pour les entreprises en maintenant les compétences nécessaires à leurs activités et en stimulant la relance économique.

Comment bénéficier du Fond National de l’Emploi ?

Pour bénéficier du FNE, l’entreprise doit se rapprocher de son opérateur de compétences (OPCO). Un échange avec un conseiller est nécessaire pour préparer la demande de financement et obtenir le dossier de demande de subvention.

Il est important de noter que les formations obligatoires telles que celles liées à l’hygiène et la sécurité, ainsi que les formations en alternance/apprentissage, ne sont pas prises en charge dans le cadre de ce dispositif.

Le FNE pendant la pandémie

Dès les débuts de la pandémie de COVID-19, le Fond National de l’Emploi a joué un rôle crucial en soutenant les entreprises et les salariés face aux conséquences économiques de la crise. Il a été ajusté pour répondre aux besoins spécifiques des entreprises et encourager la formation des salariés, contribuant ainsi à la préservation de l’emploi et à la reconversion professionnelle.

L’une des mesures clés prises pendant la pandémie a été l’élargissement du champ d’application du FNE. Il a été étendu pour soutenir les entreprises en difficulté ou en activité partielle, les aidant à obtenir des financements pour la formation de leurs salariés. Cela a permis aux entreprises de maintenir le lien avec leurs employés et de les préparer à relever les défis actuels et futurs.

La pandémie a également conduit à la simplification des procédures administratives pour faciliter l’accès des entreprises au FNE. Les formalités ont été allégées, les délais de réponse ont été réduits, et des mesures d’urgence ont été mises en place pour accélérer le traitement des demandes.

Le FNE depuis la fin du Covid19

Depuis la fin de la crise sanitaire, le FNE a focalisé ses financements de formation sur des secteurs jugés prioritaires comme :

  • La transition numérique
  • La transition écologique
  • La transition alimentaire et agricole

Entrez en piste, posez nous vos questions.

Je contacte un conseiller

CFP – Congé de Formation Professionnelle

Le Congé de Formation Professionnelle (CFP) autorise les salariés du secteur public à se retirer temporairement de leur poste de travail pour suivre une formation professionnelle spécifique. Ce congé, régi par la loi, a pour objectif de stimuler le développement des compétences et de favoriser l’évolution professionnelle.

En quoi consiste le CFP ?

Le Congé de Formation Professionnelle ou CFP permet aux salariés du secteur public de se former pour acquérir de nouvelles qualifications, se reconvertir dans un autre domaine ou approfondir leurs connaissances dans leur domaine d’activité actuel. Pendant la période du congé, le contrat de travail est suspendu, et le salarié bénéficie d’une protection sociale ainsi que d’un maintien partiel de sa rémunération.

Quelles sont les conditions pour bénéficier du CFP ?

Pour être éligible au Congé de Formation Professionnelle, le salarié doit remplir certaines conditions, notamment justifier d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, généralement d’au moins 24 mois. De plus, la formation envisagée doit être en adéquation avec son projet professionnel et contribuer de fait à son développement ou à sa reconversion.

Quelles étapes suivre pour obtenir un Congé de Formation Professionnelle ?

La demande de Congé de Formation Professionnelle doit être soumise à l’employeur par écrit, au moins 60 jours avant la date prévue du début de la formation. L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour notifier sa réponse au salarié. En cas d’acceptation, l’entreprise accorde un congé non rémunéré au salarié, qui peut bénéficier d’une rémunération spécifique sous certaines conditions, telles que l’utilisation de son Compte Personnel de Formation (CPF), par exemple.

Le Congé de Formation Professionnelle (CFP) représente une opportunité pour les travailleurs de se perfectionner et d’élargir leurs compétences tout en préservant leur lien avec l’employeur. Il s’érige en un mécanisme qui encourage la mobilité professionnelle, facilite l’ajustement aux transformations du marché du travail et soutient l’ascension sociale.

Entrez en piste, posez nous vos questions.

Je contacte un conseiller

Pro-A

Le dispositif de Reconversion ou Promotion par Alternance, communément appelé Pro-A, constitue une mesure visant à soutenir les salariés désirant opérer une reconversion professionnelle ou accéder à une promotion à travers le biais de l’alternance.

Qu’est-ce-que la Pro-A ?

L’objectif crucial de la Pro-A est de stimuler l’évolution professionnelle des salariés en leur permettant de suivre une formation en alternance. Cette approche offre l’opportunité d’acquérir de nouvelles compétences, de se reconvertir dans un autre domaine professionnel ou de progresser hiérarchiquement au sein de leur entreprise. L’alternance, qui combine des périodes de formation théorique avec des périodes de travail en entreprise, favorise une mise en pratique immédiate des connaissances acquises.

Qui peut prétendre à la Pro A ou Reconversion ou promotion par alternance ?

Pro-A est accessible aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Les salariés sous contrat unique d’insertion (CUI) en CDI peuvent également prétendre à ce dispositif.

Quels avantages grâce à la Pro-A ?

La Pro-A ou Reconversion ou promotion par alternance présente plusieurs avantages, tant pour les salariés que pour les employeurs.

Pour les salariés

Elle permet aux salariés d’obtenir une qualification professionnelle reconnue, inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et approuvée par le Ministère du Travail. Cette qualification peut être validée par l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) de branche ou interbranche, favorisant ainsi l’amélioration des compétences, l’employabilité et les perspectives de carrière.

Pour les employeurs

Du côté des employeurs, la Pro-A répond aux besoins de professionnalisation des équipes. Elle leur permet de faire face aux mutations technologiques et économiques en formant leurs salariés aux nouvelles exigences du marché du travail. Cela contribue à la performance globale de l’organisation et à sa capacité à s’adapter aux évolutions du secteur.

Qui finance une Pro-A ?

En ce qui concerne le financement de la formation, les frais engagés dans le cadre de la Pro-A sont pris en charge tout ou en partie par l’OPCO (Opérateur de Compétences) auquel l’entreprise est affiliée. Le montant de la prise en charge est déterminé par un accord de branche ou, à défaut, par décret.

Entrez en piste, posez nous vos questions.

Je contacte un conseiller

Contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage constitue un contrat de travail entre un employeur et un salarié, visant à offrir à un jeune la possibilité de suivre une formation complète, alliant aspects théoriques et pratiques. L’objectif ultime est l’obtention d’un diplôme d’État tel que le CAP, le BAC, le BTS, la Licence, le Master, etc., ou bien d’un titre professionnel reconnu et enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Qui est concerné par le contrat d’apprentissage ?

Les employeurs

Toutes les entreprises du secteur privé, le secteur public non industriel et commercial (dont les 3 fonctions publiques), ainsi que les associations peuvent avoir recours au contrat d’apprentissage.

Les particuliers

Les individus qui peuvent prétendre à un contrat d’apprentissage sont :

  • les jeunes de moins de 15 ans, en fin de 3ème dès lors qu’ils ont atteint l’âge de 15 ans et un jour
  • les jeunes âgés de 16 ans à 29 ans révolus
  • les personnes de plus de 29 ans sous certaines conditions (les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés sans limite d’âge, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise

Quelles sont les caractéristiques du contrat d’apprentissage ?

Le contrat d’apprentissage peut être établi pour une durée déterminée (CDD) ou être intégré à un contrat à durée indéterminée (CDI).

Lorsqu’il est inclus dans un CDI, le contrat démarre par une phase d’apprentissage d’une durée équivalente au cycle de la formation suivie, tout en préservant les protections spécifiques accordées à l’apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique. Une fois cette phase terminée, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié est régie par les dispositions du Code du travail liées au CDI classique.

Pour les contrats à durée déterminée, la durée correspond au cycle de formation menant à l’obtention du diplôme ou du titre visé. Cette période d’apprentissage peut être réalisée soit dans le cadre d’un contrat à durée limitée, soit dans le cadre d’une période d’apprentissage d’un contrat à durée indéterminée. Quelle que soit la forme du contrat, sa durée varie de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée.

Cette durée peut être ajustée en fonction du niveau initial de compétence de l’apprenti, avec une durée maximale correspondant au cycle de formation augmenté d’un an au maximum, sans dépasser 4 ans en cas de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou d’inscription sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.

Des cas particuliers sont définis, notamment pour la préparation du baccalauréat professionnel, avec une durée fixée à 3 ans, mais pouvant exceptionnellement être réduite à 2 ans pour les titulaires d’un diplôme de niveau V enregistré au RNCP et lié à la spécialité du baccalauréat professionnel envisagé.

Quel temps de travail sous contrat d’apprentissage ?

L’apprenti suit un temps de travail identique à celui des autres salariés, et l’employeur doit faciliter sa participation aux cours théoriques professionnels. Ce temps est intégré dans le temps de travail effectif et est rémunéré en conséquence.

Quelle rémunération lors d’un contrat d’apprentissage ?

L’apprenti reçoit une rémunération ajustée en fonction de son âge et cette rémunération évolue chaque nouvelle année civile de son contrat. Le salaire minimum réglementaire de l’apprenti est déterminé en pourcentage du SMIC ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les individus de 21 ans et plus.

Année d’exécution du contrat Apprenti de moins de 18 ans Apprenti de 18 ans à 20 ans Apprenti de 21 ans à 25 ans Apprenti de 26 ans et plus
1ère année

27 %

 43 % 53 %* 100 %*
2ème année

39 %

 51 %

61 %*

 100 %*
3ème année

55 %

 67 % 78 %* 100 %*

* ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé

Quelles démarches pour mettre en place un contrat d’apprentissage ?

Le contrat d’apprentissage est établi au moyen d’un formulaire signé par l’employeur et l’apprenti, et éventuellement par son représentant légal.

Ce contrat spécifie le nom du ou des maîtres d’apprentissage, et l’employeur atteste des titres ou diplômes qu’ils détiennent, ainsi que de la durée de leur expérience professionnelle dans le domaine en lien avec la qualification recherchée.

Une notice explicative est mise à la disposition des employeurs, fournissant toutes les informations nécessaires pour remplir le contrat d’apprentissage. Elle répond également à la question des pièces justificatives à joindre au contrat.

Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou au plus tard dans les 5 jours ouvrables suivants, l’employeur transmet le contrat à son opérateur de compétences (OPCO), accompagné de la convention de formation et éventuellement de la convention d’aménagement de durée. Ces transmissions peuvent être effectuées de manière dématérialisée. L’OPCO rend sa décision sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’ensemble des pièces. En cas de refus, la décision motivée est notifiée aux parties ainsi qu’au centre de formation d’apprentis (CFA), cette notification pouvant également se faire par voie dématérialisée.

Il est important de souligner que le dépôt du contrat conditionne le versement de l’aide unique aux employeurs d’apprentis éligibles.

Quelles sont les aides financières pour embaucher en contrat d’apprentissage ?

Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières telles que :

  • Une aide unique pour les employeurs d’apprentis
  • Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle selon la taille de l’entreprise
  • Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé
  • Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
  • Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage (bonus alternants, frais de stage, dons en nature)

Entrez en piste, posez nous vos questions.

Je contacte un conseiller

Contrat de Professionnalisation

Un contrat de professionnalisation s’établit sous la forme d’un contrat de travail entre un employeur et un salarié. Ce contrat, élaboré dans le contexte de la formation continue, vise à permettre l’acquisition d’une compétence professionnelle officiellement reconnue par l’État et/ou le secteur d’activité, que ce soit à travers l’obtention d’un diplôme, d’un titre, ou d’un certificat de qualification professionnelle. Son objectif principal réside dans la facilitation de l’insertion professionnelle ou le retour à l’emploi, aussi bien pour les jeunes que pour les adultes.

À qui s’adresse le contrat de professionnalisation ?

Du côté des particuliers, ce contrat s’adresse aux :

  • Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus pour finaliser leur formation initiale
  • Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus
  • Bénéficiaires du RSA ou de l’allocation aux adultes handicapés
  • Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion – CUI)

Du côté des professionnels, ce contrat s’adresse à

  • Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue
  • Tous les établissements publics industriels et commerciaux (comme la RATP ou la SNCF par exemple) assujettis au financement de la formation professionnelle continue

Quels contrats et quelles conditions de travail lors d’un contrat de professionnalisation ?

Concernant le contrat

Le contrat de professionnalisation peut être établi dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat à durée indéterminée (CDI).

En cas d’un contrat à durée déterminée, sa période d’application doit se situer entre 6 et 12 mois. Cependant, cette durée peut être étendue directement à 36 mois pour les situations suivantes :

  • Les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne possèdent pas un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel.
  • Les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, à condition qu’ils soient inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par France Travail depuis plus d’un an
  • Les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH, ou ceux qui achèvent un contrat unique d’insertion.

Il est important de souligner qu’à la fin d’un contrat à durée déterminée, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

Le contrat de professionnalisation peut également être établi dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Dans cette situation, les restrictions de durée maximale (12 ou 24 mois) s’appliquent à la période d’action de professionnalisation. Cette phase initiale du contrat, réalisée en alternance, est suivie de manière ininterrompue par la continuité du contrat de travail, qui prend la forme d’un contrat à durée indéterminée de droit commun.

Indépendamment de la forme du contrat (CDD ou CDI), il est possible d’inclure une période d’essai, laquelle doit être spécifiée dans le contrat de professionnalisation. Cette période d’essai est régie par les dispositions du Code du travail, en fonction du type de contrat, que ce soit un CDD ou un CDI.

Concernant les conditions de travail

Le bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation est considéré comme un salarié à part entière. En conséquence, il est soumis aux lois, aux règlements et à la convention collective de la même manière que les autres salariés, à condition que ces dispositions ne soient pas en conflit avec les impératifs de sa formation.

La durée du travail du salarié sous contrat de professionnalisation correspond à celle des autres employés au sein de l’entreprise. Le temps consacré à la formation est intégré dans la durée du travail. Les salariés jouissent également du repos hebdomadaire.

Quelle rémunération sous contrat de professionnalisation ?

La rémunération varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation.

Âge Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel inférieur au bac Titre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l’enseignement supérieur
Moins de 21 ans Au moins 55% du SMIC Au moins 65 % du SMIC
Entre 21 ans et 25 ans révolus Au moins 70% du SMIC Au moins 80 % du SMIC
26 ans et plus Au moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable Au moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable

Quelles démarches pour un contrat de professionnalisation ?

Quelle que soit la nature du contrat (CDD ou CDI), il est impératif que le contrat soit rédigé par écrit et signé par les deux parties, à savoir l’employeur et le salarié.

Dans les cinq jours qui suivent la conclusion du contrat, l’employeur doit transmettre le contrat de professionnalisation à l’opérateur de compétences (OPCO), accompagné du formulaire CERFA et de la notice d’utilisation du CERFA.

Il est vivement recommandé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation afin de garantir sa conformité et la prise en charge des frais de formation par l’OPCO.

L’OPCO dispose d’un délai de 20 jours pour décider de prendre en charge financièrement la formation et émettre un avis sur la conformité du contrat. En cas d’absence de réponse dans ce délai, l’OPCO assume la charge financière de la formation du contrat de professionnalisation.

Si l’organisme refuse la prise en charge financière, notamment en raison de clauses contraires à une disposition légale ou conventionnelle, il communique sa décision motivée à l’employeur et au salarié concerné.

Après l’avis de conformité et la confirmation de la prise en charge des dépenses de formation, l’OPCO soumet le contrat de professionnalisation de manière électronique à la DREETS-DDETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu d’exécution du contrat.

Quelles sont les aides à l’embauche en contrat de professionnalisation ?

Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent prétendre, selon les cas, à un certain nombre d’aides financières :

  • Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus
  • Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ)
  • Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants
  • Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation
  • Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par France Travail pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus
  • Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ

Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi.

Entrez en piste, posez nous vos questions.

Je contacte un conseiller

Transitions Collectives

Mis en place le 15 janvier 2021 lors de la pandémie, le dispositif de financement Transitions Collectives offre aux entreprises les moyens de faire face aux changements économiques et aux évolutions du marché du travail.

Qu’est-ce que Transitions Collectives ?

Les Transitions Collectives ont pour objectif d’assister non pas un employé individuellement, mais plusieurs salariés confrontés à une nécessité d’évolution de carrière. La crise du Covid-19 a particulièrement fragilisé certains postes, incitant les individus occupant ces fonctions à envisager la formation, voire la reconversion.

Qui peut bénéficier de Transitions Collectives ?

Pour les particuliers

Le dispositif Transitions Collectives s’adresse aux salariés dont les postes pourraient être supprimés pour des raisons économiques. L’idée est de leur offrir la possibilité de se former à des métiers porteurs localement ou dans des secteurs en forte demande de main-d’œuvre qualifiée. En d’autres termes, il s’agit de professions pour lesquelles les entreprises peinent à recruter.

Pour les professionnels

Les entreprises confrontées à des transformations dans leur secteur ou à une diminution durable de leur activité peuvent prétendre au dispositif Transitions Collectives. Afin d’anticiper et de pérenniser leur activité, elles peuvent former leurs salariés sur des métiers en demande tels que la transition écologique, le numérique, la santé, les soins, etc.

Il est important de noter que pour être éligible au dispositif Transitions Collectives, l’entreprise doit avoir préalablement conclu un accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC). Les Opérateurs de Compétences (OPCO) peuvent accompagner gratuitement les entreprises qui ne disposent pas d’un tel accord, en particulier celles comptant moins de 50 salariés.

Quelle rémunération pendant Transitions Collectives ?

Tout au long de la formation, le salarié conserve sa rémunération et son contrat de travail.

Qui finance les Transitions Collectives ?

Le financement des projets de Transitions Collectives est pris en charge par le Fond National de l’Emploi (FNE). Le montant de la prise en charge dépend de la taille de l’entreprise concernée. Une fois le dossier validé, les formations, d’une durée maximale de 24 mois, peuvent être initiées.

Transition Collectives et Projet de transition professionnelle : quelles différences ?

 Transitions Collectives diffère du Projet de Transition Professionnelle (PTP). En effet, ce dernier est un processus individuel entrepris par un salarié, tandis que les Transitions Collectives sont une démarche collective, comme l’indique leur nom, initiée par l’entreprise pour accompagner plusieurs salariés contraints de se reconvertir.

Entrez en piste, posez nous vos questions.

Je contacte un conseiller

AFPR – Action de Formation Préalable au Recrutement

L’AFPR ou Action de Formation Préalable au Recrutement, constitue un dispositif instauré dans le but de faciliter l’intégration professionnelle des demandeurs d’emploi. Son principe repose sur l’opportunité offerte aux chercheurs d’emploi de suivre une formation avant leur embauche par un employeur.

Qu’est-ce que l’Action de Formation Préalable au Recrutement ?

L’objectif fondamental de l’AFPR est d’habiliter le demandeur d’emploi concerné à acquérir les compétences nécessaires pour occuper un poste spécifique qui lui a été proposé par un employeur potentiel. La durée de la formation varie en fonction des exigences propres au demandeur d’emploi et de la nature de la formation requise pour le poste envisagé, s’étendant de quelques semaines à plusieurs mois.

Qui est éligible à l’AFPR ?

L’AFPR s’adresse principalement aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail, en particulier ceux éprouvant des difficultés à accéder à un emploi en raison d’un déficit de compétences ou de qualifications.

Qui finance l’Action de Formation Préalable au Recrutement ?

Les coûts de formation sont pris en charge par France Travail. De plus, le demandeur d’emploi conserve le bénéfice de ses allocations chômage pendant la période de formation, lui permettant de se concentrer sur son apprentissage sans préoccupation financière.

Quel retour après une AFPR sur le marché de l’emploi ?

En règle générale, l’AFPR (Action de Formation Préalable au Recrutement) est accompagnée d’un contrat de travail avec l’employeur potentiel. Ce contrat précise les modalités de la formation, les engagements de l’employeur et du demandeur d’emploi, ainsi que les conditions de rémunération pendant la période de formation.

À l’issue de cette dernière, si le demandeur d’emploi a acquis les compétences requises, l’employeur potentiel est souvent enclin à le recruter, facilitant ainsi son insertion professionnelle.

En conclusion, l’AFPR vise à aligner les compétences des demandeurs d’emploi sur les besoins du marché du travail, favorisant ainsi leur employabilité et leur réintégration professionnelle. Ce dispositif revêt une importance particulière dans le cadre des politiques actives de l’emploi en France, mises en œuvre depuis quelques années déjà.

Entrez en piste, posez nous vos questions.

Je contacte un conseiller

POEI – Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle

Si une offre repérée sur le site de France Travail suscite votre intérêt mais requiert quelques compétences supplémentaires, envisagez de vous former chez Evocime en bénéficiant d’un financement à 100% grâce à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POEI). En accord avec votre futur employeur, vous pourrez ainsi acquérir les compétences nécessaires pour garantir votre embauche !

Qu’est-ce qu’une POEI ?

La POEI ou Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle vous permet de vous former spécifiquement pour répondre aux besoins d’une entreprise sur un poste déterminé. Ainsi, grâce à la formation professionnelle continue, vous deviendrez opérationnel, la POEI garantissant l’acquisition des compétences nécessaires pour votre embauche.

Qui peut bénéficier de la Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle ?

La POE Individuelle est un dispositif de financement accessible aux :

  • Demandeur d’emploi, indemnisé ou non
  • Bénéficiaire d’un CRP (Contrat de Reclassement Professionnel), CTP (Contrat de Transition Professionnel) ou encore CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle)

Elle peut concerner des postes à pourvoir pour des employeurs du secteur privé ou public en :

  • CDI (Contrat à Durée Indéterminée)
  • CDD (Contrat à Durée Déterminée) de 12 mois minimum
  • Contrat de Professionnalisation de 12 mois minimum
  • Contrat d’apprentissage

Qui finance la POEI ?

Dans le cadre d’une Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle, France Travail verse directement à l’Organisme de Formation (OF) le montant nécessaire à l’acquisition de vos nouvelles compétences, limité à 400 heures de formation.

Quelle rémunération en POEI ?

Lorsque vous intégrez une formation sous POEI, vous obtenez le statut de stagiaire et ce tout au long de votre cursus.

De ce fait, vous pouvez prétendre à :

  • Une AREF (Allocation d’aide au Retour à l’Emploi Formation), si vous touchez une indemnisation de demandeur d’emploi
  • La RFPE (Rémunération Formation de France Travail), si vous ne touchez pas d’indemnisation en tant que demandeur d’emploi
  • L’AFAF (Aide aux Frais associés à la formation), qui comprend le transport, l’hébergement et le repas si la formation se déroule en France.

En conclusion, la Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle vise à financer la formation comblant l’écart entre vos compétences actuelles et celles requises par l’emploi visé. Elle enrichit votre expérience, vos talents et facilite une embauche directe à l’issue de la formation, pour une durée minimale de 12 mois.

Entrez en piste, posez nous vos questions.

Je contacte un conseiller

Nos dernières actualités