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Engagement des collaborateurs : La gestion des talents étape par étape.

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La gestion des talents occupe une place centrale au cœur des politiques RH des entreprises. À l’heure de la guerre des talents, attirer les bons profils, soigner leur intégration et leur permettre de s’épanouir et d’évoluer dans l’organisation est essentiel pour la compétitivité. Comment mettre en place une gestion efficace pour contribuer à leur attraction, leur engagement et leur rétention ?

Apprenants concentrés

1.   Identifier et attirer les talents

Repérez les profils à haut potentiel, capables d’évoluer en interne et les talents externes dont l’entreprise a besoin pour se développer. Il est primordial de savoir détecter les profils clés en analysant les compétences, les comportements et les réalisations. En parallèle, travaillez votre marque employeur pour renforcer votre attractivité et votre désirabilité.

2.   Mener des recrutements stratégiques

Aujourd’hui, les candidats sont de plus en plus exigeants et en quête de sens. Pour les attirer, il faut élaborer des stratégies de recrutement ciblées. Adoptez les stratégies de sourcing ciblé des chasseurs de tête, une approche proactive pour aller chercher le talent là où il se trouve et n’hésitez pas à mettre en place un programme de cooptation.

3.   Développer les compétences de vos talents

La planification et le suivi d’un programme de formation sont l’un des piliers d’une bonne gestion des talents. Formations imposées par la réglementation ou le code du travail, formations métier, de savoir-être ou encore modules de microlearning, faîtes monter vos talents en compétences de façon personnalisée pour maintenir leur engagement et les faire évoluer professionnellement.

4.   Recourir au mentorat et au coaching

Si les deux techniques sont bien distinctes, elles répondent au même objectif de renforcer le savoir-faire, les soft skills et le leadership des collaborateurs. Le coaching est court terme et se focalise sur un accompagnement précis à la performance, au management ou au leadership. Le mentorat, lui, est un procédé plus coopératif qui implique un lien de confiance avec le collaborateur mentor (qui pourra être formé au mentorat).

5.   Améliorer sa rétention des talents

Mettez en place une réelle politique de rétention comprenant tous les points susceptibles de contribuer à l’engagement et à la fidélité des collaborateurs. QVT, possibilité d’évolution de carrière, avantages sociaux, package salarial, flexibilité du travail, formation,

culture d’entreprise et sentiment d’appartenance, communication interne, collaboration et créativité, soyez proactif et questionnez vos talents pour répondre à leurs besoins.

6.   Maîtriser sa gestion des successions

Même avec une stratégie de rétention parfaite, certains employés seront amenés à quitter l’entreprise, à partir à la retraite, ou à changer de poste à la suite d’une évolution interne. Comment les remplacer ? Anticipez ! Identifiez en amont les profils susceptibles de partir et les profils à haut potentiel qui pourraient prendre le lead.

7.   Évaluer les performances des talents

Nous vous conseillons notamment l’évaluation 360°, aussi appelée évaluation feedback qui se base sur un processus d’auto-salutation et d’évaluation par les pairs afin d’analyser plusieurs critères objectifs et constructifs : compétences techniques, management, soft skills, performances.

8.   Mesurer l’efficacité des actions

Mesurer l’efficacité d’une telle stratégie de gestion des talents est primordial. Pour cela, vous devrez consulter vos KPI (Indicateurs clés de performance) RH : taux de rétention, scores de performance, progression professionnelle, contribution à l’entreprise, plans de succession, taux d’engagement, coût global des opérations…

9.   Exemples de bonnes pratiques

Chez Facebook, la durée de l’onboarding est de 6 semaines à l’issue desquelles on questionne les talents sur les projets qu’ils ont le plus appréciés. Chez Google, exemple en matière de qualité de vie au travail, les collaborateurs consacrent 80% de leur temps de travail à leurs missions et 20% au développement de projets personnels en lien avec l’entreprise. Pour encourager l’intelligence collective, Air France a créé une digital factory, un dispositif dédié à encourager la créativité et favoriser l’émergence de solutions innovantes.

Pour aller plus loin et approfondir le sujet, vous trouverez de nombreuses ressources en ligne, comme le livre blanc d’Agorize “Gestion des talents : identifier, engager et retenir les talents de son entreprise” ou ceux de My[RH]line, des livres comme « Gestion des talents humains », d’Idalberto Chiavenato ou « La comédie (in)humaine, Comment les entreprises font fuir les meilleurs », par Julia de Funès et Nicolas Bouzou. N’hésitez pas aussi à consulter les articles de Welcome to the jungle, Parlons RH et Culture RH  et les podcasts MIEUX et On monte le son !.

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Discrimination au travail : le sexisme a la peau dure

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En France, la discrimination au travail liée au sexe est inscrite dans le Code du Travail depuis 1972 et interdite par la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Pourtant, s’il est certain que de grands progrès ont été amorcés sur ce plan, nous sommes encore loin de l’égalité et le sexisme au travail est malheureusement monnaie courante. Promouvoir la parité est un enjeu fondamental pour notre société et un levier de performance pour les entreprises.

Collaborateur expliquant un schèma

Inégalités homme-femme, où en est-on ?

Loi Rixain, loi Copé-Zimmermann, voilà des années que le gouvernement légifère sur le sujet de l’égalité des genres pour limiter la discrimination au travail. Depuis 4 ans, pour inciter les entreprises à entreprendre de vraies actions d’amélioration, le ministère du Travail a mis en place un index obligatoire pour les sociétés de plus de 50 salariés. Elles doivent chaque année publier leur score, calculé sur une centaine de points analysant le sexisme au travail (rémunération, augmentations annuelles, promotions, augmentations au retour de congé maternité, parité parmi les 10 plus hauts salaires). Depuis sa mise en place en 2019, les chiffres de l’index de l’égalité professionnelle s’améliorent.

Pour autant, il n’y a pas de quoi se réjouir, en tout cas pas entièrement. En effet, selon le dernier rapport du Forum économique mondial, à ce rythme, atteindre l’égalité devrait prendre encore 131 ans. De plus, si les chiffres progressent, c’est de façon sélective ce qui démontre la difficulté à se débarrasser des stéréotypes de genres.

Discrimination au travail dans la filière agricole

Dans les secteurs agricoles, le sexisme et la discrimination au travail sont courants. Même si la proportion de femmes a largement augmenté ces 20 dernières années, elles ne sont toujours que 37% à y exercer (43% dans l’agroalimentaire et seulement 28% dans le reste de l’industrie).

Les disparités sont très genrées. Dans l’agroalimentaire les hommes vont majoritairement produire de la viande ou de l’alcool quand les femmes seront plus en charge de la fabrication de chocolat, de bonbons ou de produits pour enfants. Les stéréotypes de genres sont encore bien ancrés dans l’imaginaire collectif de ce secteur qui compte parmi les industries les plus traditionnelles et patriarcales. Résultat, le secteur progresse lentement, notamment grâce à la sensibilisation et aux jeunes générations, et accuse un sérieux retard sur les questions de l’égalité homme-femme.

La parité comme vecteur de performance

La mixité est de plus en plus considérée comme un atout compétitivité pour les organisations :

  • 80% des DRH et dirigeants considèrent que la diversité et l’inclusion sont des avantages compétitifs
  • Les entreprises comptant des femmes dans leurs instances de direction sont 47% plus rentables que les autres, selon une étude de McKinsey
  • Une société dotée d’une politique d’égalité et de mixité a 60% plus de chance d’augmenter sa productivité et ses profits
  • Entre 2006 et 2016, le CAC40 à perdu 4% de sa valeur alors que ses entreprises dotée d’un encadrement féminin à hauteur de 35% minimum ont gagné 60%

La parité est un moteur de performance sociale et financière que chaque organisation se doit d’intégrer à sa stratégie globale. Comptant parmi les 5 objectifs de développement durable des Nations Unies, la réduction du sexisme au travail représente également un levier d’attractivité incontournable de la marque employeur via la politique RSE.

Amélioration de la communication, de la coopération, plus de collaboration, moins de comportements hiérarchiques, créativité, plus qu’un levier de performance, l’égalité homme-femme en entreprise est la condition sine qua non du succès. Mais comment l’atteindre ? Enrayer la discrimination au travail impose de changer les mentalités et de faire évoluer les comportements. Ce n’est pas chose aisée et cela prend du temps, mais vous pouvez agir dès à présent pour lutter contre le sexisme ordinaire et les stéréotypes de genre dans votre organisation. Conférences, micro formations sur le sexisme au travail, vous pouvez faire appel à plusieurs outils pour sensibiliser vos collaborateurs, car le changement passe d’abord par la prise de conscience.

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QVT : le management participatif est-il la meilleure option ?

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Ces dernières années ont largement bousculé les codes du monde de l’entreprise. Les Français sont plus exigeants et déterminés à trouver un emploi dans lequel ils pourront s’épanouir. La crise du Covid 19 a amplifié ce phénomène, en poussant tous les actifs à remettre en question leur rapport au travail.

Collègues travaillant sur une projet commun

Face à cette tendance, les entreprises investissent dans la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs. Mais quand on sait que la QVT passe en grande partie par le climat social, quelles pratiques managériales adopter ? Le management participatif est-il adapté à toutes les structures ?

Les 4 types de management

Selon Rensis Likert, psychologue américain, on peut distinguer 4 modèles managériaux :

Le management directif

Aussi qualifié d’autoritaire, il est axé sur la supériorité hiérarchique. Le pouvoir est entre les mains du leader qui décide, contrôle et dirige ses subordonnés, sans trop se soucier de leur épanouissement. Les équipes ont peu de liberté et d’autonomie.

Le management directif est vertical et orienté résultat, il est efficace lorsqu’un projet requiert une prise de décision rapide, mais ne convient pas à tous les collaborateurs. Il peut avoir un impact très néfaste sur la qualité de vie au travail (QVT) et mener au conflit.

Le management persuasif

Aussi appelé management paternaliste, il diffère du modèle précédent par sa volonté de fédérer les équipes. Le leader aura tendance à beaucoup plus communiquer. Il est pédagogue, donne des directives cadrées et claires, s’assure de la bonne compréhension et reste à l’écoute des suggestions. S’il est seul décisionnaire, il cherche à remporter l’adhésion du groupe.

Ces pratiques managériales favorisent la cohésion d’équipe, la proximité et de bonnes relations entre les collaborateurs. C’est un bon moyen de maintenir la motivation et l’engagement des équipes.

Le management participatif

Aussi appelé management collectif, ce modèle, généralisé par les start-up, est en plein essor. Basé sur l’intelligence collective, il place l’humain au centre, met à l’honneur l’implication des salariés et bouleverse les codes hiérarchiques avec une structure horizontale. Chaque salarié est impliqué dans la vie de l’entreprise et fait partie du processus décisionnel collectif. Le manger remplit un rôle de coach plus que de responsable. Il soutient, conseille, guide et motive ses équipes.

Ces initiatives sont généralement très appréciées des collaborateurs et contribuent largement à leur sentiment de bien-être.

Le management délégatif

Aussi qualifié de consultatif, ce modèle prône une autonomie totale du salarié. Le manager délègue beaucoup à son équipe, leur fait confiance et reconnaît leur valeur. Plus en retrait, il remplit un rôle plus stratégique qu’opérationnel. Le management délégatif implique une grande liberté et une grande implication de la part des salariés qui doivent se responsabiliser. Il permet l’épanouissement des collaborateurs en demande d’autonomie qui peuvent ainsi prouver leur valeur en s’impliquant. Il peut en revanche être source de stress pour certains profils.

Un management bienveillant pour améliorer la qualité de vie au travail

Les français souhaitent davantage de reconnaissance (45%), de confiance (29%) et de communication (23%). Fondements de la QVT, les pratiques managériales ont un rôle à jouer dans l’amélioration des conditions de travail.

Le management participatif est ainsi plébiscité par beaucoup ces dernières années. En effet, il répond en grande partie aux enjeux et attentes des salariés. En les impliquant, il participe à leur motivation, leur épanouissement et favorise un climat social agréable, conditions sine qua non de la qualité de vie au travail.

Il est toutefois bon de rappeler qu’il n’existe pas de modèle managérial parfait, ni universel. Chaque manager pourra composer en fonction de ses équipes, de la personnalité de chacun. Il est ainsi possible de passer du management participatif à un autre modèle en fonction du contexte car la première qualité d’un bon leader est l’agilité. On appelle ça le management situationnel. Le tout étant de rester à l’écoute de ses collaborateurs et des résultats pour adapter sa posture.

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Gestion des conflits en entreprise : comment éviter la crise ?

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Puisque l’entreprise repose avant tout sur ses ressources humaines, elle est aussi le théâtre de possibles tensions. Mais s’il en va ainsi pour toutes les organisations impliquant autant d’humains, ce n’est pas pour autant que nous ne pouvons pas agir.

Formatrices rigolant avec une apprenante

Pour une bonne gestion des conflits en entreprise, pas question de faire l’autruche en attendant que cela passe, vous devez à tout prix anticiper et éviter qu’un climat de tension s’installe. Les responsables RH peuvent ainsi acculturer leurs collaborateurs à différentes techniques et rituels permettant d’anticiper et de limiter les crises liées aux tensions internes, qui coûtent cher à l’entreprise : 1 mois de travail par an et par entreprise selon le premier baromètre du Coût des Conflits au Travail par Opinion Way.

Ne pas attendre que ce soit la guerre pour agir

Quand un désaccord ou un conflit éclate entre deux salariés, c’est tout le climat social qui se dégrade. Pour éviter que cela n’ait un impact néfaste sur la qualité de vie au travail de vos collaborateurs, la première chose à faire est d’essayer d’éviter qu’il n’éclate en intervenant en amont. Pour cela, il faut commencer par comprendre le fonctionnement et les différentes sources de tension :

  • conflits interpersonnels
  • conflits d’idée
  • conflits d’intérêt
  • pression hiérarchique
  • différences de valeur
  • désaccord sur les objectifs
  • mauvaise communication

Le rôle des RH, en collaboration avec les délégués du personnel, est de rester vigilants et attentifs à d’éventuelles alertes. En apprenant à repérer les signes annonciateurs, vous pourrez désamorcer la situation avant que la tension ne s’installe. De même, observez les conflits passés pour en tirer des leçons et éviter que des situations identiques se présentent à nouveau.

Désamorcer un conflit qui a déjà éclaté

En tant que responsable RH, vous serez souvent amené à jouer le rôle de médiateur dans ce type de situation. Votre mission auprès des collaborateurs concernés : faire prendre de la hauteur et accompagner la résolution. Dans ce contexte, l’écoute active est primordiale pour comprendre les perspectives et les émotions de chaque partie impliquée dans le conflit. Le médiateur doit impérativement disposer de solides soft skills en matière de communication non violente, écoute, empathie, résolution de conflits et un certain leadership.

Voici quelques choses à faire lorsque vous constatez l’existence d’un conflit :

  • Laisser les émotions s’apaiser
  • Réunir les parties impliquées pour restaurer la communication
  • S’en tenir aux faits avant de confronter les interprétations
  • Adoptez une approche collaborative et impliquez les deux parties dans la résolution du conflit

Dans des cas extrêmes ou si vous ne vous sentez pas à l’aise avec la situation, il est possible de faire appel à un médiateur externe, spécialisé dans la gestion des conflits en entreprise.

Techniques et ressources à disposition des RH

Si vous souhaitez éviter un maximum les risques de tensions au sein de l’entreprise, vous devrez infuser de nouvelles habitudes dans la culture d’entreprise. Invitez par exemple vos collaborateurs à suivre une formation à la communication non violente, la résolution de conflits, l’écoute active, l’intelligence émotionnelle, au management, ou encore à la conduite du changement.

Vous pouvez aussi mettre en place diverses initiatives destinées à favoriser une communication transparente au sein de l’équipe, que ce soit dans le travail (outils d’organisation, messagerie interne) ou sur le plan social en multipliant les occasions de créer du lien (petit déjeuners, réunions informelles, soirées….). Certaines entreprises vont même jusqu’à créer un lieu virtuel ou physique dans lequel les salariés sont invités à donner leurs ressentis et faire remonter leurs préoccupations et insatisfactions.

En matière de gestion des conflits en entreprise, le rôle des RH est fondamental. Il permet de maintenir une bonne QVT. Grâce à un dialogue social apaisé, vous rétablirez un environnement de travail harmonieux, collaboratif et propice à la productivité. Pour aller plus loin, vous pouvez lire les livres du célèbre Daniel Goleman “L’intelligence émotionnelle” et “Cultiver l’intelligence relationnelle” ou écouter des situations de résolution de conflits sur le podcast Le Démêlant.

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Comment favoriser l’engagement des collaborateurs et les fidéliser ?

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L’engagement des collaborateurs est l’une des clés de la performance globale de l’entreprise. C’est pourquoi depuis plusieurs années, les sociétés ne cessent de s’intéresser à la question du bien-être au travail et que la qualité de vie au travail devient une discipline incontournable. On estime en effet que les salariés heureux sont 31% plus productifs. Alors que le coût du désengagement est d’environ 10 070€ par an et par personne, quelles méthodes appliquer pour augmenter l’implication et la fidélité des salariés ?

Collaboratrice aidant sa collègue

Différentes techniques pour accroître l’engagement

Parmi les facteurs clés qui influencent généralement la fidélisation et l’engagement des collaborateurs on compte : la reconnaissance, l’autonomie, le sens du travail, l’ambiance, une rémunération adaptée, une bonne visibilité sur la stratégie de l’entreprise, la fluidité de la communication, les opportunités de développement et le sentiment d’appartenance.

Un leadership inspirant

Pour engager vos salariés, mettez en place un leadership positif, inspirant et devenez un manager capable de fédérer autour du projet de l’entreprise. Vous en apprendrez plus sur le sujet en lisant le livre d’Isabel Fouchécour et Nathalie Renard “Moi, leader : 8 étapes pour développer une attitude créative, intuitive et audacieuse”.

Une culture commune

Pour instaurer une culture de l’engagement, il faut partager les mêmes valeurs, regarder dans la même direction et développer le sentiment d’appartenance. Pensez à mettre en place des rituels communs pour resserrer les liens entre les équipes et augmenter la fidélisation et l’implication des salariés : réunions régulières, team buildings, rendez-vous sociaux… Prenez exemple sur Warby Parker. L’entreprise célèbre chaque arrivée et chaque événement en accrochant un ballon d’hélium sur le bureau de la personne concernée afin que tout le reste de l’équipe puisse aller à sa rencontre et la féliciter.

Des opportunités de développement

Vos employés ont besoin de s’épanouir professionnellement. Favorisez la mobilité interne et mettez en place des plans de formation pour leur permettre de monter en compétence : Formations métier, formations de management ou encore formation personnalisée grâce à des modules de microlearning adaptés au plan de carrière de chacun.

Reconnaissance et récompenses

Pour saluer l’implication de vos employés et les encourager à maintenir leur effort, il est recommandé de leur fournir un  juste équilibre de récompenses (prime, cadeaux, bons d’achat..) et de reconnaissance. Prenez l’exemple d’Apple qui avait fait parvenir, pour Thanksgiving, une lettre à ses salariés pour les remercier et leur offrir 3 jours de congés.

Une communication fluide

La qualité de la communication interne et la clarté de la direction quant aux choix stratégiques et la direction prise par l’entreprise sont des éléments fondamentaux qui instaurent et maintiennent la confiance renouvelée des salariés.

Mesurer l’engagement

Pour mesurer l’implication des collaborateurs, plusieurs méthodes s’offrent à vous : entretiens, enquêtes ou l’analyse d’indicateurs clés.

L’absentéisme

En 2022, l’absentéisme aura coûté 4,4% de la masse salariale selon le dernier baromètre d’Axa[2]. Un taux d’absentéisme élevé est souvent corrélé à un faible taux d’engagement.

Le turn-over

Le taux de turn-over mesure votre capacité de rétention. Un fort taux de roulement dans l’équipe révèle souvent un faible taux d’engagement. À l’inverse, leur engagement réduirait le turn-over de 59%[3]. À noter qu’on considère comme faible un turn-over inférieur à 10%.

Enquêtes internes

Annuelles ou plus régulières, elles permettent d’obtenir une vue d’ensemble et d’obtenir des réponses plus précises à propos du ressenti des salariés.

L’ENPS (Employee Net Promoter Score)

Basé sur le « Net Promoter Score », initialement conçue pour mesurer la fidélité des clients, cette méthode s’intéresse aux employés. L’enquête se base sur une unique question : quelle est la probabilité que vous recommandiez cette entreprise comme lieu où il fait bon travailler ?

L’ESI (Employee Satisfaction Index)

Plus précis que le précédent, il comprend 3 questions : à quel point êtes-vous satisfait de votre  lieu de travail ? À quel point votre lieu de travail correspond-il à vos attentes ? Comment se situe votre lieu de travail par rapport à vos attentes ?

Si vous voulez aller plus loin et en apprendre davantage sur l’engagement des collaborateurs, nous vous conseillons de lire les livres blancs “Ne retenez pas vos talents, engagez-les !” de Maria Schools et “LE PARCOURS COLLABORATEUR : recruter, engager et fidéliser ses talents” par Welcome to the jungle.

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8 avantages du microlearning en entreprise

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Accélérée par la pandémie et les confinements successifs qui ont donné aux français l’envie et le temps pour se former, la digitalisation de la filière formation a donné naissance à de nombreux acteurs innovants et une multitude de nouvelles pratiques.

Collègue souriants

Plus alignés avec les usages et les besoins d’utilisateurs, ces nouveaux modes d’enseignement sont devenus incontournables dans la formation professionnelle. Le microlearning séduit particulièrement collaborateurs et entreprises, quels sont véritablement ses avantages ?

Le microlearning qu’est-ce que c’est ?

Aussi appelé micro learning ou micro-apprentissage, ce nouveau format pédagogique est constitué de formats très courts, généralement entre 30 secondes et 5 minutes, avec pour objectif d’acquérir une compétence spécifique.

Courts et également ludiques, ces capsules de formation professionnelle peuvent impliquer vidéos, quizz, graphiques d’animations, tout ce qui peut attiser l’intérêt et divertir pour maintenir l’attention et faciliter l’acquisition des connaissances.

Issu du e-learning, le micro learning est un enseignement entièrement digital accessible en ligne qui permet à l’apprenant de se former à son rythme. Tout comme les modules de mobile learning, ils sont asynchrones et ATAWAD, « anytime, anywhere, any device ».

8 raisons de miser sur le microlearning

●      Une solution rentable

Du fait de ses courtes durées, la création des contenus de micro learning et leur diffusion nécessitent moins de ressources que le e-learning ou la formation présentielle. L’entreprise peut ainsi facilement réduire son budget formation.

●      Maintient la motivation des salariés

Bien plus ludique qu’un système traditionnel, le micro apprentissage améliore l’engagement des salariés. En affichant des objectifs courts et faciles à atteindre, ce procédé pédagogique permet à l’apprenant d’observer sa progression.

●      Favorise la rétention d’informations

Notre capacité d’attention est limitée. De plus en plus si on en croit les récentes études sur le sujet : elle s’élèverait désormais à moins d’une dizaine de secondes. Le micro learning est une réponse adaptative parfaite face à cette problématique. Rythmée et répétitive, elle permet d’optimiser les performances des apprenants et d’ancrer les connaissances.

●      Une solution flexible qui permet de gagner du temps

Les programmes de micro apprentissage s’adaptent à l’emploi de temps chargé des actifs pour leur permettre de se former à leur rythme. Dans le métro, en promenant le chien, avant de dormir ou à la pause dej, le collaborateur accède aux contenus pédagogiques quand il le souhaite sans avoir besoin de bloquer plusieurs heures voire journées comme c’était le cas avant.

●      Un parcours d’apprentissage personnalisé

Le microlearning permet à l’apprenant de construire lui-même son plan de formation continue en sélectionnant les briques de formation qui l’intéressent en fonction de ses objectifs, de ses appétences et de son niveau. Une expérience d’apprentissage optimale parfaitement adaptée aux besoins de chacun.

●      Un contenu facilement accessible

Grâce au découpage par notion, l’apprenant peut facilement revenir sur une notion précise lorsqu’il en ressent le besoin. Cela l’encourage à réviser et améliore encore la rétention des connaissances.

●      Un suivi optimal pour l’entreprise

En entreprise, les formations en ligne offrent le grand avantage de permettre un suivi au service RH. Le découpage des modules permet un monitoring plus fin et détaillé du parcours d’apprentissage des collaborateurs.

●      Un levier QVT important

Comme la formation en général et le e-learning en particulier, le micro learning permet aux collaborateurs de faire évoluer leurs compétences et d’améliorer leur employabilité. Permettre à ses salariés de se former en continue contribue à leur fidélisation.

Pour qu’une formation en microlearning soit véritablement efficace, n’hésitez pas à la compléter avec d’autres méthodes d’enseignement, physique notamment. Ce modèle de formation est très complémentaire d’autres modes de formation traditionnels, e-learning ou social learning. On parle alors du blended learning, une tendance de fond qui tire le meilleur parti des enseignements physiques et digitaux.

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Le sexisme est-il dans le pré ?

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A l’heure de l’égalité femmes-hommes et des mesures pour combattre le sexisme en entreprise, peut-on dire que le monde agricole est en avance ou en retard sur le sujet ?

Collègue travaillant sur son pc portable dans l'open space

Quelques chiffres :

  • La proportion des femmes dans les filières agricoles est de 37%, c’est mieux qu’il y a 20 ans avec seulement 10 %
  • L’alignement du congé de maternité en agriculture sur le régime général date seulement de 2008 : seulement 40% d’entre elles le prennent aujourd’hui 
  • Selon l’étude HCE de 2022, ¼ des hommes de 25 à 34 ans (tous milieux) estime qu’il faut parfois être violent à l’égard des femmes pour se faire respecter

C’est qui le patron ?

Si le monde agricole reste encore très masculin, la prise de conscience progresse, pas seulement grâce aux lois et aux progrès sur l’égalité, mais aussi avec les nouvelles générations agricoles, plus ouvertes aux changements. Par exemple, de nombreuses coopératives et groupements de producteurs proposent à leurs adhérents des sensibilisations au sexisme et au harcèlement. Ces initiatives permettent de mieux comprendre ces injustices historiques.

« On nous dit : « C’est bien pour une fille… » ! »

Marie-Edith Macé, 52 ans, éleveuse de vaches laitières à Melesse (35) a rejoint les « ELLES » qui rassemble aujourd’hui une dizaine d’agricultrices écartées des formations en techniques agricoles, conduite d’engins et autres savoir-faire réservés historiquement aux hommes.

Le groupe des ELLES conseille, forme les femmes et sensibilise les jeunes lycéennes dans l’enseignement agricole sur les questions d’égalité femmes-hommes mais également sur leur rôle à jouer au sein du milieu agricole, de manière à le faire évoluer.

La région Bretagne et la fondation Good Planet soutiennent leur recherche et leur accorde un financement conséquent.

En France, l’enseignement agricole compte aujourd’hui 48% de filles (dont 62% d’entre elles en cycle long) et 52% de garçons parmi les élèves, étudiants et apprentis. Mais derrière cette quasi-égalité des chiffres se cache une réalité : des disparités toujours aussi genrées dans les filières !

Les femmes qui ont choisi l’agroalimentaire : un secteur traditionnellement masculin, qui commence à s’ouvrir à la féminisation et à la diversité.

Elles ont choisi l’agroalimentaire et sont le visage de l’alimentation : conductrices de lignes, préparatrices, responsables qualité, analystes, techniciennes de laboratoire, directrices d’usine, responsables des ressources humaines ou du marketing … En 2020, les femmes représentaient 43% des effectifs contre 38% en 2012 au sein du secteur agroalimentaire

Des études montrent également que la gente féminine est de plus en plus représentée dans des secteurs traditionnellement très masculins, comme celui de la viande. Ce chiffre est nettement supérieur à celui du reste de l’industrie où elles occupent 28% des postes (source Insee)

Le saviez-vous ?

Il y a quelques années encore, dans l’agroalimentaire, les femmes travaillaient majoritairement à la fabrication de produits pour enfants, de bonbons et chocolats tandis que les hommes s’occupaient de la transformation de la viande et de l’alcool. Source : Insee, 2012

Mais les mentalités bougent ! La mixité est de plus en plus considérée comme un atout de performance et un vecteur de compétitivité pour l’entreprise. Il s’agit aujourd’hui d’un enjeu majeur pour le secteur agroalimentaire de promouvoir l’égalité femmes-hommes tout en luttant contre les stéréotypes de genre et en combattant toutes les gouttes de sexisme installées dans les filières et dont on n’a pas ou peu conscience.  

Gérez et prévenez le sexisme et les risques psychosociaux

Vous souhaitez contribuer à l’évolution du monde agricole ? Découvrez les prestations de formation sur-mesure ainsi que les capsules micro-learning d’Evocime :

  • Comprendre le sexisme
  • Embaucher sans discriminer
  • Comprendre comment réagir en cas de harcèlement moral
  • Découvrir l’égalité femmes-hommes et ses obligations professionnelles
  • Réagir en cas d’harcèlement sexuel au travail
  • Découvrir les fondamentaux des RPS
  • Promouvoir la QVCT pour prévenir les RPS

Ressources à lire afin d’en apprendre davantage sur le sujet

Chroniques de paysannes : Les paysannes en polaire, Maud Bénézit

Il est où le patron ?

il est où le patron

Infographie – La place des femmes dans l’agriculture

la place de la femme dans l'agriculture

Podcast coup de ❤ de quelques minutes

Louise Lesparre – Michou Marcusse – Son combat pour l’émancipation des agricultrices

Podcast : en entreprise, le très long chemin vers l’égalité femmes-hommes

Vidéo : l‘enseignement agricole, c’est seulement pour les garçons ?

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Qu’est-ce que le blended learning ?

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Le blended learning est une méthode d’apprentissage hybride qui repose sur de la formation en présentiel et de la formation en ligne. Entrons dans le détail.

Collaboratrice dans ses pensées

Qu’est-ce que le blended learning ? Définition d’une formation hybride

Le blended learning est une forme d’apprentissage mixte qui mêle distanciel et présentiel. Avec le distanciel, les apprenants sont autonomes dans leur apprentissage et avec le présentiel, ils développent leurs compétences grâce aux interactions et aux mises en situation. Le tout est de trouver le bon équilibre entre digital et présentiel.

Alors que choisir ? Quelle proportion proposer entre le présentiel et le distanciel ? Favoriser le distanciel synchrone ou asynchrone ? Commencer le parcours de   par des modules en ligne et le terminer par des modules en présentiel ? L’inverse ?

En somme, la particularité de l’apprentissage hybride est que vous êtes libre de composer votre programme comme bon vous semble. Mais pour une formation en blended learning bien équilibrée, partez des besoins des collaborateurs et demandez-vous, à chaque étape de votre programme, quelle est la modalité pédagogique la plus appropriée pour la montée en compétences souhaitée.

Blended learning : quels sont les avantages ?

Si le blended learning séduit autant les organisations et les apprenants, c’est pour plusieurs raisons.

Premièrement, les modules de l’apprentissage mixte dispensés en e-learning permettent à chacun d’avancer à son rythme et en fonction de ses disponibilités. Visionner une vidéo dans les transports en commun ou depuis son domicile ? Entre deux réunions ? Tout est possible ! Le présentiel sera ensuite là pour lever certains freins d’apprentissage en lien avec la technologie et réaliser des mises en situation pour renforcer l’ancrage mémoriel.

Deuxièmement, la partie de l’apprentissage hybride qui s’effectue à distance représente une économie financière non négligeable pour l’entreprise. En effet, hormis le coût de la plateforme où est stocké le contenu de la formation, vous n’avez aucuns frais annexes (frais d’hébergement, de déplacement, de restauration).

Troisièmement, en choisissant le blended learning, vos collaborateurs vont gagner du temps. En effet, dans votre parcours pédagogique en distanciel, vous pouvez opter pour le micro learning, des courts modules de formation d’environ 15 minutes. Ainsi, se former ne nécessitera plus de bloquer des plages horaires d’une heure ou plus. Un avantage de taille à avancer auprès des collaborateurs qui ont des réticences à se former par manque de temps !

À qui s’adressent les formations en blended learning ?

Le blended learning s’adresse à tous les métiers et collaborateurs dès lors qu’une partie de leur apprentissage peut se dérouler à distance.

De ce fait, l’apprentissage hybride est, par exemple, un format idéal pour les métiers du marketing, des RH ou du management. Les apprenants peuvent développer leurs savoirs et leurs savoir-faire en distanciel, et leurs savoir-être en présentiel. Se retrouver en physique est un bon moyen d’apprendre des autres participants, d’approfondir des sujets complexes et de mettre en pratique les acquis théoriques.

Suivre une formation en blended learning : les étapes d’une formation mixte et efficace

Pour que votre parcours de formation en blended learning soit une réussite aux yeux des apprenants et de l’entreprise, vous devez suivre quelques étapes.

Fixer vos objectifs

Quel est l’intérêt de votre formation professionnelle ? Développer de nouvelles compétences nécessaires au développement de l’entreprise ? Mettre à jour les salariés sur les nouvelles réglementations en matière de qualité de vie au travail ? Former les équipes à un nouveau logiciel ? Faire monter en compétence les jeunes managers ? Quel que soit la formation, les objectifs pédagogiques doivent être clairement définis pour que les apprenants en tire le maximum de bénéfices.

Construire le bon parcours de formation en blended learning

À partir des objectifs et besoins des salariés et de l’organisation, vous avez de la matière pour construire votre parcours d’apprentissage mixte. L’idée ? Proposer un programme personnalisé pour que les apprenants s’engagent pleinement dans la formation en blended learning et développent leurs compétences.

Choisir les bons outils pour un apprentissage hybride réussi

L’expérience utilisateur et la facilité d’accès est un facteur de motivation pour terminer une formation (baromètre ISTF « Les chiffres 2022 du digital learning »). Pour donner envie aux apprenants de se former via un parcours en blended learning, choisissez un outil simple et intuitif  avec un compte personnel où le collaborateur a accès à un tableau de bord pour suivre son avancée, un interface au design épuré, un tchat pour interagir avec les autres apprenants.

Créer du contenu interactif

L’interaction entre pairs et avec le formateur est un excellent moyen d’apprendre et de maintenir l’engagement des participants qui suivent un programme d’apprentissage mixte. De même, des contenus agréables à visionner et dynamiques renforcent l’attention et l’engagement. Pour garder les apprenants motivés, pensez à ajouter au milieu du parcours en blended learning des contenus interactifs : quiz, QCM, vidéos interactives…

Accompagner les apprenants tout au long de la formation

Si les sessions en présentiel sont des moments privilégiés pour faire le point sur le travail réalisé en autonomie et mettre en pratique les acquis théoriques, il est toujours utile d’accompagner les participants avant, pendant et après le parcours de formation en blended learning.

Avant, pour identifier leurs besoins et leurs contraintes, les rassurer. Pendant, pour répondre à leurs interrogations concernant les outils et s’assurer qu’ils avancent bien dans leur programme d’apprentissage hybride. Et après, pour obtenir leurs retours concernant la formation (les « plus » et les « moins ») de façon à optimiser vos futurs programmes.

Évaluer les apprenants

Vos collaborateurs maîtrisent-ils les savoir-faire et savoir-être appris lors de la formation ? L’évaluation des apprenants est une étape importante pour valider la montée en compétences et faire évoluer la formation professionnelle en blended learning dans une perspective d’amélioration continue.

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Pourquoi faire du digital learning ?

Date :

Les entreprises accordent aujourd’hui une place importante au digital learning pour former leurs collaborateurs (source : 2e baromètre soft skills). Pourquoi ? On vous explique.

Equipe travaillant sur leurs ordinateurs

Digital learning, de quoi parle-t-on ?

Le digital learning regroupe les méthodes d’apprentissage qui utilisent intégralement ou en partie des outils numériques. Concrètement, le parcours de formation digitalisée est autonome et peut prendre différentes formes :

  • Être 100% en ligne : on parle alors de e-learning ou d’apprentissage en ligne
  • Alterner des phases en présentiel avec un formateur et des phases à distance : le blended learning
  • Être construit à partir de mises en situation professionnelle : on parle de serious game
  • S’adapter aux smartphones, tablettes : le mobile learning
  • Se présenter sous un format d’apprentissage court : le micro learning
  • Être synchrone, une journée de formation sur le temps de travail, ou asynchrone grâce à des modules de formation en ligne permettant à l’apprenant d’acquérir de nouvelles connaissances à son rythme.

Quels sont les avantages du digital learning ?

Le digital learning permet de se former de n’importe où et n’importe quand

Si les collaborateurs et les managers de votre entreprise émettent des résistances à se former, c’est bien souvent parce qu’ils n’ont pas le temps. Le digital learning permet justement de lever ce frein en étant flexible et en leur faisant gagner du temps.

Avec le format e-learning, les apprenants ont un libre accès au contenu de la formation digitale. Autrement dit, ils peuvent se former pendant leur temps de travail, mais aussi en dehors et à distance en fonction de leurs impératifs. Dans le métro ? A la maison ? Le mardi matin au bureau ? Ils y vont à leur rythme, organisent leur planning de formation et choisissent les conditions idéales pour développer leurs connaissances et compétences grâce aux modules d’apprentissage numérique.

Les entreprises réalisent des économies financières

En choisissant l’apprentissage 100% en ligne, le seul poste de dépenses est les frais liés au stockage de la formation digitale. Ainsi, vous faites l’économie des dépenses de déplacement et d’hébergement qui sont propres à la formation en présentiel en entreprise. Avec le blended learning, ces frais sont toujours là, mais ils sont nettement réduits. Lorsque le nombre de salariés à former est conséquent, c’est un avantage qui fait du bien au portefeuille !

Le digital learning renforce l’engagement des apprenants

Le digital learning permet de rompre avec un format d’apprentissage traditionnel et passif dans lequel l’apprenant lit et écoute. En effet, vous pouvez proposer des mises en situation professionnel avec le serious game ou construire un parcours qui comprend des modules d’apprentissage ludique avec par exemple des quiz ou une vidéo. Cela permet de maintenir les collaborateurs engagés dans leurs parcours de formations.

Enfin, la plateforme en ligne permet aux apprenants de suivre leur avancée.

Les formateurs pilotent plus facilement la formation

En choisissant le digital learning, vous allez pouvoir suivre certaines données analytiques. Combien de participants sont inscrits à la formation ? Qui est allé jusqu’au bout ? Quel est le taux de complétion ? À l’aide de n’importe quelle plateforme LMS, vous pouvez suivre la progression des apprenants de n’importe où et n’importe quand. Le suivi en temps réel vous permet ainsi de tirer des leçons sur ce qui fonctionne ou non et d’améliorer vos processus.

Pour qui le digital learning est-il pertinent ?

Ce format pédagogique s’adresse à tous les professionnels et métiers dès lors qu’une partie de l’apprentissage peut se dérouler en e-learning. Si les plus jeunes sont à l’aise avec les outils numériques, ce n’est peut-être pas le cas des plus âgés. Dans ce cas, nous vous conseillons de les accompagner dans la prise en main des outils pour les rassurer et leur permettre de naviguer sur la plateforme en toute simplicité.

Evocime et le digital learning

En tant que spécialistes de l’ingénierie pédagogique, nous créons des parcours de formations digitalisées et sur mesure pour développer les connaissances, compétences, et en particulier les soft skills des apprenants. Comment ?

Grâce à notre solution : le Creative Lab. Le concept ? Vous aider à composer des parcours de formations personnalisés en choisissant le ou les différents contenus que nous proposons. Ces thèmes sont nombreux (plus de 500) et vont de la santé/QVCT au marketing digital en passant par le management ! Notre objectif : faire vivre à vos collaborateurs une expérience d’apprentissage virtuelle adaptée à vos besoins pédagogiques.

Vous souhaitez en savoir plus sur le Creative Lab ? Demandez dès maintenant une capsule gratuite.

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Coaching et mentoring, quelle différence ?

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À l’ère de la qualité de vie au travail, la tendance est au développement personnel et professionnel. Les salariés sont friands d’évolution professionnelle et souhaitent s’épanouir au travail. Dans ce contexte, l’accompagnement professionnel se développe. Mais comment s’y retrouver parmi toutes les méthodes proposées ? Quelle est la différence entre le coaching et mentoring ? Si elles ont beaucoup en commun, il convient de bien les distinguer, car elles n’impliquent pas les mêmes objectifs.

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Le coaching qu’est-ce que c’est ?

La Société Française de Coaching définit la pratique comme « l’accompagnement de personnes ou d’équipes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels ».

Dans le cadre personnel ou professionnel, le coaching est un accompagnement qui permet principalement de travailler sur son mindset. Proche de la préparation mentale, cette technique de développement personnel sert à répondre à un objectif précis au court terme.

En entreprise, il est en général mobilisé pour renforcer le leadership, dans le cadre de résolution de conflits ou face à des problématiques de management. Mais contrairement aux idées reçues, il ne s’adresse pas uniquement aux cadres dirigeants.

Le coach est un acteur extérieur et n’a pas besoin de connaître le métier ou le secteur de la personne qu’il accompagne. Il fait preuve d’écoute, de bienveillance, pousse au questionnement et à la prise de conscience, mais ne fait pas les choses à sa place ! Partant du postulat que les clés sont déjà en chacun de nous, il guide la personne vers la résolution de sa problématique en lui donnant les outils et les méthodes nécessaires et qui lui correspondent.

En quoi consiste le mentoring ?

Selon Baugh et Scandura, le mentor est « un individu plus expérimenté qui a réussi à l’intérieur d’une organisation, et qui procure un soutien, relatif au déroulement de carrière, à un individu moins expérimenté ».

Cette définition met le doigt sur l’une des principales différences avec le coaching. Le mentor est une personne qui connaît le secteur ou le métier du mentoré. Il s’agit généralement d’un profil expérimenté au sein de l’entreprise. Il accompagne sur le moyen ou long terme un autre collaborateur dans l’objectif de partager un savoir-faire, un savoir-être, des compétences ou connaissances acquises avec l’expérience du terrain. Le mentoring, ou mentorat, implique la création d’une véritable relation de confiance entre les deux individus.

Contrairement à l’autre méthode, le mentoring, lui, n’est pas forcément à sens unique ! En entreprise, c’est d’ailleurs un outil de management transgénérationnel prometteur. Les seniors transmettent aux nouveaux arrivants leur expérience et ils apprennent des plus jeunes les nouveaux outils et méthodes de travail. C’est une dynamique vertueuse pour l’entreprise et son climat social. Une bonne manière de faciliter l’onboarding des nouveaux arrivants tout en valorisant les profils seniors en leur permettant d’être reconnus et de s’épanouir.

Pour une entreprise, il est crucial de bien choisir ses mentors. En effet, tout le monde n’est pas capable d’autant de bienveillance, d’empathie et de pédagogie qu’il en faut pour remplir ce rôle. Il est d’ailleurs recommandé de fournir aux candidats une formation mentoring.

Si la différence entre coaching et mentoring est claire, reste à déterminer laquelle correspond le plus aux objectifs stratégiques de votre entreprise et à votre approche. En effet, ces deux méthodes sont complémentaires, aucune n’est meilleure que l’autre. Vous devrez choisir en fonction de vos attentes vis-à-vis de l’accompagnement et établir un programme adéquat. Il s’agira ensuite de bien choisir les mentors ou coachs. En effet, ces méthodes impliquent une grande confiance et une liberté d’expression totale qui ne sera permise que si le mentoré se sent à l’aise. Ainsi la réussite de ce genre de programme repose souvent sur l’intuitu personae.

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