Article

Pourquoi faire du digital learning ?

Date :

Les entreprises accordent aujourd’hui une place importante au digital learning pour former leurs collaborateurs (source : 2e baromètre soft skills). Pourquoi ? On vous explique.

Equipe travaillant sur leurs ordinateurs

Digital learning, de quoi parle-t-on ?

Le digital learning regroupe les méthodes d’apprentissage qui utilisent intégralement ou en partie des outils numériques. Concrètement, le parcours de formation digitalisée est autonome et peut prendre différentes formes :

  • Être 100% en ligne : on parle alors de e-learning ou d’apprentissage en ligne
  • Alterner des phases en présentiel avec un formateur et des phases à distance : le blended learning
  • Être construit à partir de mises en situation professionnelle : on parle de serious game
  • S’adapter aux smartphones, tablettes : le mobile learning
  • Se présenter sous un format d’apprentissage court : le micro learning
  • Être synchrone, une journée de formation sur le temps de travail, ou asynchrone grâce à des modules de formation en ligne permettant à l’apprenant d’acquérir de nouvelles connaissances à son rythme.

Quels sont les avantages du digital learning ?

Le digital learning permet de se former de n’importe où et n’importe quand

Si les collaborateurs et les managers de votre entreprise émettent des résistances à se former, c’est bien souvent parce qu’ils n’ont pas le temps. Le digital learning permet justement de lever ce frein en étant flexible et en leur faisant gagner du temps.

Avec le format e-learning, les apprenants ont un libre accès au contenu de la formation digitale. Autrement dit, ils peuvent se former pendant leur temps de travail, mais aussi en dehors et à distance en fonction de leurs impératifs. Dans le métro ? A la maison ? Le mardi matin au bureau ? Ils y vont à leur rythme, organisent leur planning de formation et choisissent les conditions idéales pour développer leurs connaissances et compétences grâce aux modules d’apprentissage numérique.

Les entreprises réalisent des économies financières

En choisissant l’apprentissage 100% en ligne, le seul poste de dépenses est les frais liés au stockage de la formation digitale. Ainsi, vous faites l’économie des dépenses de déplacement et d’hébergement qui sont propres à la formation en présentiel en entreprise. Avec le blended learning, ces frais sont toujours là, mais ils sont nettement réduits. Lorsque le nombre de salariés à former est conséquent, c’est un avantage qui fait du bien au portefeuille !

Le digital learning renforce l’engagement des apprenants

Le digital learning permet de rompre avec un format d’apprentissage traditionnel et passif dans lequel l’apprenant lit et écoute. En effet, vous pouvez proposer des mises en situation professionnel avec le serious game ou construire un parcours qui comprend des modules d’apprentissage ludique avec par exemple des quiz ou une vidéo. Cela permet de maintenir les collaborateurs engagés dans leurs parcours de formations.

Enfin, la plateforme en ligne permet aux apprenants de suivre leur avancée.

Les formateurs pilotent plus facilement la formation

En choisissant le digital learning, vous allez pouvoir suivre certaines données analytiques. Combien de participants sont inscrits à la formation ? Qui est allé jusqu’au bout ? Quel est le taux de complétion ? À l’aide de n’importe quelle plateforme LMS, vous pouvez suivre la progression des apprenants de n’importe où et n’importe quand. Le suivi en temps réel vous permet ainsi de tirer des leçons sur ce qui fonctionne ou non et d’améliorer vos processus.

Pour qui le digital learning est-il pertinent ?

Ce format pédagogique s’adresse à tous les professionnels et métiers dès lors qu’une partie de l’apprentissage peut se dérouler en e-learning. Si les plus jeunes sont à l’aise avec les outils numériques, ce n’est peut-être pas le cas des plus âgés. Dans ce cas, nous vous conseillons de les accompagner dans la prise en main des outils pour les rassurer et leur permettre de naviguer sur la plateforme en toute simplicité.

Evocime et le digital learning

En tant que spécialistes de l’ingénierie pédagogique, nous créons des parcours de formations digitalisées et sur mesure pour développer les connaissances, compétences, et en particulier les soft skills des apprenants. Comment ?

Grâce à notre solution : le Creative Lab. Le concept ? Vous aider à composer des parcours de formations personnalisés en choisissant le ou les différents contenus que nous proposons. Ces thèmes sont nombreux (plus de 500) et vont de la santé/QVCT au marketing digital en passant par le management ! Notre objectif : faire vivre à vos collaborateurs une expérience d’apprentissage virtuelle adaptée à vos besoins pédagogiques.

Vous souhaitez en savoir plus sur le Creative Lab ? Demandez dès maintenant une capsule gratuite.

Article

Coaching et mentoring, quelle différence ?

Date :

À l’ère de la qualité de vie au travail, la tendance est au développement personnel et professionnel. Les salariés sont friands d’évolution professionnelle et souhaitent s’épanouir au travail. Dans ce contexte, l’accompagnement professionnel se développe. Mais comment s’y retrouver parmi toutes les méthodes proposées ? Quelle est la différence entre le coaching et mentoring ? Si elles ont beaucoup en commun, il convient de bien les distinguer, car elles n’impliquent pas les mêmes objectifs.

Formation certifiante chargé de développement RH chez EVOCIME

Le coaching qu’est-ce que c’est ?

La Société Française de Coaching définit la pratique comme « l’accompagnement de personnes ou d’équipes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels ».

Dans le cadre personnel ou professionnel, le coaching est un accompagnement qui permet principalement de travailler sur son mindset. Proche de la préparation mentale, cette technique de développement personnel sert à répondre à un objectif précis au court terme.

En entreprise, il est en général mobilisé pour renforcer le leadership, dans le cadre de résolution de conflits ou face à des problématiques de management. Mais contrairement aux idées reçues, il ne s’adresse pas uniquement aux cadres dirigeants.

Le coach est un acteur extérieur et n’a pas besoin de connaître le métier ou le secteur de la personne qu’il accompagne. Il fait preuve d’écoute, de bienveillance, pousse au questionnement et à la prise de conscience, mais ne fait pas les choses à sa place ! Partant du postulat que les clés sont déjà en chacun de nous, il guide la personne vers la résolution de sa problématique en lui donnant les outils et les méthodes nécessaires et qui lui correspondent.

En quoi consiste le mentoring ?

Selon Baugh et Scandura, le mentor est « un individu plus expérimenté qui a réussi à l’intérieur d’une organisation, et qui procure un soutien, relatif au déroulement de carrière, à un individu moins expérimenté ».

Cette définition met le doigt sur l’une des principales différences avec le coaching. Le mentor est une personne qui connaît le secteur ou le métier du mentoré. Il s’agit généralement d’un profil expérimenté au sein de l’entreprise. Il accompagne sur le moyen ou long terme un autre collaborateur dans l’objectif de partager un savoir-faire, un savoir-être, des compétences ou connaissances acquises avec l’expérience du terrain. Le mentoring, ou mentorat, implique la création d’une véritable relation de confiance entre les deux individus.

Contrairement à l’autre méthode, le mentoring, lui, n’est pas forcément à sens unique ! En entreprise, c’est d’ailleurs un outil de management transgénérationnel prometteur. Les seniors transmettent aux nouveaux arrivants leur expérience et ils apprennent des plus jeunes les nouveaux outils et méthodes de travail. C’est une dynamique vertueuse pour l’entreprise et son climat social. Une bonne manière de faciliter l’onboarding des nouveaux arrivants tout en valorisant les profils seniors en leur permettant d’être reconnus et de s’épanouir.

Pour une entreprise, il est crucial de bien choisir ses mentors. En effet, tout le monde n’est pas capable d’autant de bienveillance, d’empathie et de pédagogie qu’il en faut pour remplir ce rôle. Il est d’ailleurs recommandé de fournir aux candidats une formation mentoring.

Si la différence entre coaching et mentoring est claire, reste à déterminer laquelle correspond le plus aux objectifs stratégiques de votre entreprise et à votre approche. En effet, ces deux méthodes sont complémentaires, aucune n’est meilleure que l’autre. Vous devrez choisir en fonction de vos attentes vis-à-vis de l’accompagnement et établir un programme adéquat. Il s’agira ensuite de bien choisir les mentors ou coachs. En effet, ces méthodes impliquent une grande confiance et une liberté d’expression totale qui ne sera permise que si le mentoré se sent à l’aise. Ainsi la réussite de ce genre de programme repose souvent sur l’intuitu personae.

Article

Entreprises, valorisez les profils seniors parmi vos collaborateurs !

Date :

La population vieillit et l’âge du départ en retraite est repoussé d’années en année. Pourtant, sur le marché du travail, les idées reçues sur les salariés de plus de 50 ans ont la dent dure et le monde de l’entreprise peine à tirer le meilleur parti de ces collaborateurs aux profils seniors, pourtant riches d’expérience. Entre mythes à déconstruire et rôles à réattribuer, comment exploiter pleinement le potentiel de ces collaborateurs ?

Collaboratrice souriante (4)

Les seniors ont du talent

Les plus de 50 ans ont de nombreuses qualités humaines et techniques. Dépositaires d’une partie des savoir-faire de l’entreprise, ils représentent un atout important pour les organisations bienveillantes. Ils sont :

  • Opérationnel tout de suite :

Autonomes et dotés d’une expertise proportionnelle à leur carrière, les seniors sont les candidats idéaux en cette période de guerre des talents. Certains l’ont bien compris et de nombreux secteurs recrutent des travailleurs seniors.

  • Émotionnellement mature :

La maturité de ces collaborateurs et leur aisance relationnelle leur permet en général de prendre plus facilement du recul sur les situations stressantes. Gestion de projet ou de crise, ils s’avèrent capables d’aborder les problématiques avec sérénité.

  • Fidèle :

Moins enclins au turn-over que les plus jeunes, les seniors favorisent en général une fin de carrière plus sédentaire. Attention, cela ne signifie pas qu’ils n’ont plus d’ambition, ils attendent aussi des possibilités d’évolution.

  • Un pilier social :

Les collaborateurs les plus âgés occupent un rôle central dans les entreprises et contribuent à la cohésion et au maintien d’un bon climat social. Cette position peut aussi leur permettre d’être de bons managers et d’encadrer leurs équipes en leur partageant toute leur expérience du terrain.

Comment valoriser ces profils seniors ?

Malgré ces avantages, seuls 46% des travailleurs de plus de 50 ans se considèrent reconnus à leur juste valeur et 53% affirment avoir été récemment discriminés à cause de leur âge, selon un récent sondage Ifop[1].

L’accompagnement des travailleurs senior en entreprise est un enjeu de performance important pour les organisations. Maintenir leur engagement et leur motivation passe avant tout par la QVT, la reconnaissance et un cadre adapté dans lequel ils pourront continuer à exploiter leur potentiel et démontrer leur valeur.

  • Lutter contre les idées reçues des managers

Il est important de sensibiliser à l’âgisme et de former aux pratiques non discriminatoires pour casser les croyances limitantes des jeunes équipes managériales quant à l’encadrement de ces collaborateurs.

  • Continuer à les faire évoluer

Pour maintenir la motivation des collaborateurs senior, il faut leur permettre d’évoluer et de trouver leur place. Gardez en tête que les plus de 50 ans méritent tout autant des perspectives d’évolution challengeantes !

  • Inciter les seniors à se former

Pour éviter qu’ils ne se sentent dépassés par les nouveaux outils ou méthodes de travail, offrez-leur la possibilité de continuer à développer leurs compétences.

  • Le mentorat pour tirer le meilleur parti de leur expérience

Cette méthode d’accompagnement permet de tirer le meilleur parti du caractère transgénérationnel des équipes. Les profils seniors expérimentés s’épanouissent aux côtés de leurs jeunes collègues à qui ils peuvent transmettre leur savoir. Il existe même des formations mentorat pour apprendre les ficelles de ses méthodes.

  • Favoriser la cohésion

La dimension intergénérationnelle d’une entreprise est une vraie richesse si l’on réussit à fédérer ses équipes. Il est essentiel de créer du lien et de faciliter le dialogue, notamment à travers des moments de convivialité informels, réunions formelles et de travail d’équipe.

Vous l’aurez compris, les profils seniors peuvent être une véritable mine d’or et d’expérience. Valoriser leur expérience est un enjeu de taille pour les entreprises qui peut se révéler un véritable levier de performance. Si vous souhaitez redonner une place plus importante à vos collaborateurs âgés, commencez par ouvrir le dialogue avec eux et échangez à propos de leur ressenti et de leurs attentes. La communication est souvent la clé de la performance.

Article

Comment appliquer le management participatif à son organisation ?

Date :

Notre rapport au travail a largement évolué et les méthodes managériales n’ont pas été épargnées par ces bouleversements. Ces dernières années ont mis en lumière le besoin d’épanouissement des salariés et le management toxique pratiqué dans certaines entreprises.

Apprenante en call

Si la norme a longtemps été l’approche directive, elle laisse progressivement la place à de nouveaux modèles, tels que le management participatif. Dans de bonnes conditions, ce dernier se révèle avantageux pour les salariés comme pour l’entreprise et peut même s’inscrire dans une démarche de QVT.

En quoi consiste le management participatif ?

En opposition au modèle traditionnel dit hiérarchique, autoritaire, directif, paternaliste ou encore pyramidal, au sein duquel les décisions sont prises par la direction et les managers, le management participatif redonne le pouvoir aux salariés. On l’appelle aussi bottom-up car il renverse les relations hiérarchiques.

Basé sur l’intelligence collective, ce modèle démocratique consiste à impliquer l’ensemble des collaborateurs dans la vie de l’entreprise, les choix stratégiques et la résolution de conflits. La prise de décision requiert concertation et consensus, elle implique un dialogue permanent.

Pour fonctionner, un management participatif nécessite beaucoup de communication et de la confiance. Mais contrairement aux idées reçues, autonomie ne signifie pas liberté totale, chacun doit se conformer aux valeurs et à la culture d’entreprise et remplir ses objectifs. Bien que l’approche soit plus horizontale, le manager remplit toujours un rôle d’encadrement important.

Avantages et inconvénients :

Le management participatif permet de créer un climat social apaisé et participe à améliorer la qualité de vie au travail. Alors que 81% des Français pensent que le bien-être est un enjeu prioritaire[1], il présente de nombreux avantages :

  • Favorise la créativité et l’émergence d’idées
  • Améliore la conduite des projets
  • Améliore l’engagement des collaborateurs
  • Réduit le turn-over et l’absentéisme
  • Améliore la performance individuelle et collective

En revanche, ce style de management doit remporter l’adhésion de tous. Impliquant un grand nombre de personnes, il peut ralentir les processus décisionnels et entacher l’agilité de l’organisation.

Comment le mettre en place dans son entreprise ?

Cette méthode repose sur 5 grands principes :

  • La mobilisation :

Il n’y a pas de management participatif sans l’adhésion de l’ensemble des collaborateurs. Tout l’enjeu de ce modèle est de fédérer autour du projet et des valeurs de l’entreprise pour bénéficier de la mise en commun des compétences et des talents de chacun.

  • Responsabilisation et concertation :

Une partie du pouvoir de décision est déléguée aux équipes. Pour cela, il est primordial d’établir un dialogue, de faciliter les échanges et de recueillir les idées de tous. Grâce à une bonne circulation de l’information, les collaborateurs ont plus de latitude et d’autonomie dans l’exécution de leurs missions.

  • Développement personnel :

Le bon fonctionnement de ce modèle managérial repose sur la communication et l’organisation. La direction doit créer le terrain propice à l’expression et encourager le développement des compétences et des soft skills. Les managers peuvent être accompagnés avec une formation en management d’équipe.

  • Régulation :

Ce modèle accorde une grande importance à l’autonomie du collaborateur. Pour autant, il reste encadré et grâce à la mise en place de dispositifs d’autocontrôle, chacun peut évaluer son activité en fonction d’indicateurs précis prédéfinis.

  • Résolution de conflits

Dans cette méthode, on considère que les personnes touchées par une problématique sont les mieux placées pour y remédier. La gestion des conflits est ainsi replacée entre leurs mains et la direction n’est supposée intervenir qu’en dernier recours.

Il est important de noter qu’un changement de style managérial ne peut pas s’effectuer du jour au lendemain. D’autant qu’il nécessite l’adhésion générale et la mise en place de nouveaux process et outils. Si vous souhaitez adopter le management participatif, procédez avec méthode en suivant les étapes incontournables de la conduite du changement. Pensez surtout à impliquer vos collaborateurs dès l’initiation de ce projet et à aménager des espaces de discussion.

Infographie

Infographie – Les nouvelles aspirations des actifs en 2023

Date :

Le monde du travail a évolué ces dernières années, après une pandémie, une prise de conscience écologique et un débat social sur les retraites, les aspirations des actifs français ont radicalement changé. En quête de sens et d’équilibre vie pro/vie perso, ces derniers revendiquent de nouvelles envies et ambitions, nous entrons dans le « future of work »…

Je découvre l’infographie
Collaboratrices heureuses
Article

Pourquoi devenir senior mentor en entreprise ?

Date :

En tant que professionnel ou dirigeant d’entreprise, vous avez probablement déjà entendu parler du mentorat en entreprise. Mais savez vous réellement pourquoi le mentorat est devenu une pratique de plus en plus courante dans les organisations de toutes tailles ?

Collègues s'entraidant dans leur travail

Dans cet article, nous allons explorer les avantages du mentorat en entreprise et définir comment initier dans vos rangs ce travail de référent pour les travailleurs expérimentés.

Les avantages du mentorat en entreprise

Le mentorat en entreprise est une pratique qui consiste à jumeler un mentor expérimenté avec un employé plus junior. Ainsi, ce dernier peut bénéficier de l’expérience et des conseils de son mentor pour développer ses compétences professionnelles. Voici quelques-uns des avantages du mentorat en entreprise :

Favoriser le développement professionnel 

Le mentorat permet aux employés de développer de nouvelles compétences et de renforcer leur savoir-faire. Grâce à l’accompagnement et aux conseils de leur mentor, les employés peuvent progresser plus rapidement dans leur carrière et atteindre leurs objectifs professionnels plus facilement.

Créer un environnement de travail positif 

Le mentorat favorise la création d’un environnement de travail positif en encourageant la collaboration et la communication entre les différents niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Les mentors peuvent également aider à améliorer la satisfaction et la motivation des employés en leur offrant un soutien personnalisé.

Renforcer les compétences en leadership

En aidant les employés à se développer professionnellement, le mentor acquiert également des compétences en leadership. Il peut apprendre à communiquer efficacement, à écouter activement et à guider les employés vers leurs objectifs professionnels.

Favoriser la rétention des employés

L’accompagnement professionnel peut aider à favoriser la rétention des employés. Ceux qui ont un mentor sont plus susceptibles de rester fidèles à leur entreprise et se sentent valorisés. Le mentor peut aider l’employé à trouver des opportunités de développement professionnel au sein de l’entreprise, ce qui peut en définitive les inciter à rester plus longtemps.

Comment devenir un senior mentor expérimenté ?

Voici quelques étapes à suivre pour devenir un senior mentor en entreprise :

Identifier les compétences que vous pouvez partager

Pour devenir un mentor expérimenté, il est important de réfléchir aux compétences que vous avez acquises au fil de votre carrière et que vous pouvez transmettre à d’autres employés.

Trouver des opportunités de mentorat 

Contactez votre service RH pour savoir s’il existe des programmes de mentorat dans votre entreprise. Si ce n’est pas le cas, proposez d’en mettre un en place.

Suivre une formation de mentor 

Pour être un mentor efficace, il est important de suivre une formation de mentor. Cette formation vous permettra d’acquérir les compétences nécessaires pour exercer au mieux ce nouveau rôle de guide auprès des jeunes recrues.

Nos dernières actualités