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Engagement des collaborateurs : La gestion des talents étape par étape.

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La gestion des talents occupe une place centrale au cœur des politiques RH des entreprises. À l’heure de la guerre des talents, attirer les bons profils, soigner leur intégration et leur permettre de s’épanouir et d’évoluer dans l’organisation est essentiel pour la compétitivité. Comment mettre en place une gestion efficace pour contribuer à leur attraction, leur engagement et leur rétention ?

Apprenants concentrés

1.   Identifier et attirer les talents

Repérez les profils à haut potentiel, capables d’évoluer en interne et les talents externes dont l’entreprise a besoin pour se développer. Il est primordial de savoir détecter les profils clés en analysant les compétences, les comportements et les réalisations. En parallèle, travaillez votre marque employeur pour renforcer votre attractivité et votre désirabilité.

2.   Mener des recrutements stratégiques

Aujourd’hui, les candidats sont de plus en plus exigeants et en quête de sens. Pour les attirer, il faut élaborer des stratégies de recrutement ciblées. Adoptez les stratégies de sourcing ciblé des chasseurs de tête, une approche proactive pour aller chercher le talent là où il se trouve et n’hésitez pas à mettre en place un programme de cooptation.

3.   Développer les compétences de vos talents

La planification et le suivi d’un programme de formation sont l’un des piliers d’une bonne gestion des talents. Formations imposées par la réglementation ou le code du travail, formations métier, de savoir-être ou encore modules de microlearning, faîtes monter vos talents en compétences de façon personnalisée pour maintenir leur engagement et les faire évoluer professionnellement.

4.   Recourir au mentorat et au coaching

Si les deux techniques sont bien distinctes, elles répondent au même objectif de renforcer le savoir-faire, les soft skills et le leadership des collaborateurs. Le coaching est court terme et se focalise sur un accompagnement précis à la performance, au management ou au leadership. Le mentorat, lui, est un procédé plus coopératif qui implique un lien de confiance avec le collaborateur mentor (qui pourra être formé au mentorat).

5.   Améliorer sa rétention des talents

Mettez en place une réelle politique de rétention comprenant tous les points susceptibles de contribuer à l’engagement et à la fidélité des collaborateurs. QVT, possibilité d’évolution de carrière, avantages sociaux, package salarial, flexibilité du travail, formation,

culture d’entreprise et sentiment d’appartenance, communication interne, collaboration et créativité, soyez proactif et questionnez vos talents pour répondre à leurs besoins.

6.   Maîtriser sa gestion des successions

Même avec une stratégie de rétention parfaite, certains employés seront amenés à quitter l’entreprise, à partir à la retraite, ou à changer de poste à la suite d’une évolution interne. Comment les remplacer ? Anticipez ! Identifiez en amont les profils susceptibles de partir et les profils à haut potentiel qui pourraient prendre le lead.

7.   Évaluer les performances des talents

Nous vous conseillons notamment l’évaluation 360°, aussi appelée évaluation feedback qui se base sur un processus d’auto-salutation et d’évaluation par les pairs afin d’analyser plusieurs critères objectifs et constructifs : compétences techniques, management, soft skills, performances.

8.   Mesurer l’efficacité des actions

Mesurer l’efficacité d’une telle stratégie de gestion des talents est primordial. Pour cela, vous devrez consulter vos KPI (Indicateurs clés de performance) RH : taux de rétention, scores de performance, progression professionnelle, contribution à l’entreprise, plans de succession, taux d’engagement, coût global des opérations…

9.   Exemples de bonnes pratiques

Chez Facebook, la durée de l’onboarding est de 6 semaines à l’issue desquelles on questionne les talents sur les projets qu’ils ont le plus appréciés. Chez Google, exemple en matière de qualité de vie au travail, les collaborateurs consacrent 80% de leur temps de travail à leurs missions et 20% au développement de projets personnels en lien avec l’entreprise. Pour encourager l’intelligence collective, Air France a créé une digital factory, un dispositif dédié à encourager la créativité et favoriser l’émergence de solutions innovantes.

Pour aller plus loin et approfondir le sujet, vous trouverez de nombreuses ressources en ligne, comme le livre blanc d’Agorize “Gestion des talents : identifier, engager et retenir les talents de son entreprise” ou ceux de My[RH]line, des livres comme « Gestion des talents humains », d’Idalberto Chiavenato ou « La comédie (in)humaine, Comment les entreprises font fuir les meilleurs », par Julia de Funès et Nicolas Bouzou. N’hésitez pas aussi à consulter les articles de Welcome to the jungle, Parlons RH et Culture RH  et les podcasts MIEUX et On monte le son !.

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