L’API parle de la formation Chef de projet Transition numérique durable

ouverture candidatures chef de projet transition numérique durableLa formation Chef de projet Transition numérique durable d’Evocime fait parler d’elle dans le fil d’informations de l’API !

Le projet, monté en partenariat avec Pôle Emploi Bretagne, Agefos-PME et la région Bretagne, permettra à 15 demandeurs d’emploi d’acquérir les compétences nécessaires pour aider les PME bretonnes à effectuer leur transition numérique et durable.

Retrouvez l’information sur le site de l’API Bretagne-Pays de la Loire ou la présentation de la formation sur le site d’Evocime.

« Rennes veut devenir une place EdTech forte » dans le JDE Bretagne

Oussama Ammar - Le Learning Show RennesLe 28 septembre, le Journal des Entreprises, édition Bretagne, s’est penché sur le Learning Show de Rennes. Il a notamment souligné l’importance pour les organisateurs de mettre la Bretagne au cœur du secteur Edtech.

Evocime est très fier d’avoir été partenaire de cet événement qui a permis d’échanger autour de l’innovation en formation et information !

 

Retrouvez l’article complet sur le site du Journal des Entreprises.

Vous pouvez également y retrouver la brève du 11 octobre 2017 relative au Learning Show et au Hackapitch.

Quelles sont les initiatives pour améliorer la QVT dans la banque ?

À l’occasion de la semaine de la qualité de vie au travail qui se déroule du 9 octobre au 13 octobre 2017, Evocime propose un tour d’horizon des initiatives prises dans le secteur bancaire.

qualité de vie au travail dans la banque« La qualité de vie au travail est aujourd’hui une préoccupation centrale pour les entreprises et pour les collaborateurs. Pour Société Générale, elle se révèle être en outre un levier d’efficacité et de performance collective durable, dans un contexte d’accélération de la transformation de ses métiers » explique la Société Générale.

La mobilité, l’élargissement des compétences, l’extension des plages horaires, la numérisation, les changements de consommation, les réglementations du travail… sont autant de facteurs qui modifient le travail au sein des établissements. Afin de répondre à la réglementation, mener leurs démarches RSE et répondre aux attentes des salariés, la Société Générale a déployé un programme vers la qualité de vie au travail et le bien-être de ses collaborateurs.

Un catalogue d’innovations sociales

À titre d’illustration, l’enseigne a mis en place, en 2017, un programme intitulé Move pour développer de nouvelles formes de travail de demain. Ce programme comprend un catalogue de 30 expérimentations, 13 ateliers appelés « bars à expérimentations », où plus de 100 innovations sont testées et le cas échéant, généralisées au sein du groupe

Par exemple, les collaborateurs peuvent choisir leur propre espace de travail mais également choisir d’être présent ou de télétravailler. Ils peuvent coworker avec des entreprises tierces.

Un enjeu d’image et d’attractivité

Conscient de l’enjeu de la QVT sur l’attractivité des talents et la fidélisation, BPCE place également « le développement des collaborateurs au cœur de la stratégie du Groupe ». La Caisse d’Epargne et les Banques Populaires, comme d’autres (Crédit Agricole, BNP Paribas, Allianz…) s’engagent à promouvoir 15 bonnes pratiques pour améliorer la vie professionnelle et la vie privée.

Ainsi, le groupe a mis en place un observatoire des conditions de vie au travail. Il entend réguler la charge de travail et mesurer son impact sur le temps de travail mais aussi évaluer l’adaptation à la transformation digitale. À titre d’illustration, les réunions ne peuvent avoir lieu après 18h. Il est aussi conseillé de favoriser le face à face ou le téléphone pour ne pas céder aux exigences des canaux numériques.

Un levier de transformation

La QVT est également un levier de management et de transformation. Par exemple, le Crédit Agricole a mis en place en 2016 un indice d’engagement et de recommandation qui contribue à mesurer la motivation et le bien-être de salarié. Il est également un outil essentiel de pilotage à l’échelle du groupe. Autre initiative, les différentes entités du groupe consultent régulièrement les collaborateurs et mettent en place des méthodes de co-développement. Idea Box permet aux employés de soumettre leurs idées notamment dans le domaine du digital. 50 idées sont proposées aux votes et la meilleure solution retenue est mise en œuvre.

Un outil de mobilisation et de commercialisation

Enfin, la QVT est également un moyen de construire en interne un nouveau service vers l’externe. Le Crédit Mutuel Nord Europe a mis en place deux Lab innovation métier. Le Lab Métier Ressources Humaines s’interroge sur « comment identifier et recruter d’une nouvelle façon les talents de demain ? » et le Lab Métier Crédit qui réfléchit à « comment exploiter le mobile pour créer une nouvelle expérience utilisateur dans la gestion de ses crédits ? ». Ces outils permettent ainsi aux collaborateurs de participer activement et de transformer de l’intérieur l’entreprise.

Enfin, pour convaincre les plus sceptiques sur les bienfaits de la QVT : économiquement, la démarche est rentable. 1 euro génère un ROI 3,8 euros, selon la revue de la QVT.

Quelles pistes pour renouveler les processus de gestion des performances ?

performance au travailEn 2016, plus de 70 % des Fortune 500 prévoyaient de revoir leur processus d’évaluation de la performance (évaluation annuelle). En 2017, ces entreprises passent à l’action. Bien qu’il reste quelques cas qui ont opté pour une approche traditionnelle (comme Facebook), la majorité d’entre elles optent pour des approches flexibles où les évaluations sont plus fréquentes et axées sur le développement des employés. Annie Boilard, Vice présente de CFC et partenaire canadien d’Evocime a publié un article dans RH, le plus important magazine RH francophone d’Amérique, à ce sujet.

Dans le cadre de cet article, Annie Boilard met en garde contre un piège fréquent lorsqu’il est question de repenser un processus d’évaluation de la performance : ne pas créer des règles et des processus pour pallier les problématiques des managers les moins motivés par le développement de leurs équipes. Il est préférable de concevoir une approche basée sur les attentes de la direction et des employés et de se laisser guider par des valeurs de mobilisation. Garder en tête l’idée de créer le système optimal pour 70 % des acteurs et de former les managers qui ont besoin de support.

À lire absolument sur le site d’Annie Boilard http://www.reseau-annie.ca/evaluation-performance-au-banc-des-accuses/

1 entreprise sur 5 est condamnée à disparaître si elle ne passe pas au digital

87 % des chefs d’entreprise ne font pas de la transformation digitale une priorité stratégique pour leur entreprise ! 20 % des dirigeants pensent que le temps de la transformation digitale n’est toujours pas venu pour leur entreprise. Ces chiffres sont révélés par Bpifrance Le Lab qui a conduit une enquête auprès de 1 814 dirigeants de PME et ETI en France.

« Selon nous, c’est une entreprise sur cinq condamnée à disparaître si elle ne fait rien d’ici trois ans. La prise de conscience de la nécessité de se transformer est donc encore trop insuffisante parmi les dirigeants de PME et ETI françaises. Ils sont même encore 10 % à considérer que l’impact de la révolution digitale sur leur activité sera minime d’ici cinq ans et plus, et 29 % qu’il sera moyen. Avec les innovations technologiques, la réduction des barrières à l’entrée, l’arrivée de nouveaux concurrents, les dirigeants doivent réinventer tous leurs repères et être en alerte constante sur leur environnement » explique BPIfrance.

manque de compétences digitales des entreprises

 

Le manque de compétences constitue un blocage

Alors quels sont les freins au changement ? La complexité du sujet semble être le premier frein pour faire évoluer l’entreprise vers la numérisation. Ils sont 34% à le mentionner. « Le sentiment de complexité reste à un niveau élevé quel que soit le degré de maturité digitale des répondants » constate l’étude.

Les compétences sont également pointées et rejoignent les dernières études publiées par PWC et que nous révélions récemment. L’accompagnement des collaborateurs est insuffisant. Seulement 12 % des dirigeants déclarent avoir mis en place des programmes de formation dédiés, et 10 % procédé à des recrutements spécifiques ». Le manque de moyens financiers est cité par 28 % des dirigeants interrogés. Enfin, les résistances au changement en interne (28 %) nuisent au développement numérique de l’entreprise.

La formation est un levier puissant

L’une des clés pour passer au numérique reste la formation comme en témoigne Sylvie Guinard, Présidente de Thimmonie (entreprise de solution d’emballage).  « La formation est un investissement, mais cela porte ses fruits : mes résultats connaissent une évolution positive depuis 8 ans. En plus, il y a d’autres choses non mesurables derrière, comme l’investissement des collaborateurs et un environnement plus favorable à l’initiative ».

Pour en savoir plus : https://www.bpifrance-lelab.fr/Analyses-Reflexions/Les-Travaux-du-Lab/Dirigeants-de-PME-et-ETI-face-au-digital

[Communiqué de presse] Lancement de la 1e formation Transition numérique durable pour doter les entreprises en compétences digitales

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Communiqué de presse

Formation Chef de projet Transition numérique durable :
ouverture des candidatures

Le manque de compétences digitales freine les entreprises, voire les met en péril. Le constat est accablant. Plus de 6 dirigeants sur 10 considèrent que leur entreprise manque d’équipes qualifiées dans le digital. Ils sont également près de la moitié à considérer ne pas atteindre leurs projets digitaux. C’est le résultat de l’étude PwC’s 2017 Global Digital IQ Survey.

EQUIPEMENT NUMERIQUE EN BRETAGNE

En Bretagne comme dans d’autres territoires, l’enquête Marsouin publiée en 2016 montre que plus de 7 entreprises bretonnes sur 10 ne disposent pas de salarié dédié aux TIC. Pire, seule une entreprise bretonne sur dix (12 %) réalise de la vente en ligne…

Or, plusieurs rapports ministériels montrent que les gains liés au numérique sont nombreux : accroissement de la productivité, développement commercial, intensification des échanges, partage et capitalisation de connaissances, traçabilité des informations ou produits, collectes et exploitations des données, adoption de nouveaux modèles économiques et d’organisations…sont quelques-uns des avantages.

Ainsi, Evocime nouvelle marque du Groupe Kerudys (ex SVP) dédiée à la formation et au conseil RH, s’est alliée à l’Agefos, la région Bretagne et Pôle Emploi pour créer une formation sur les métiers du futur : chef(fe) de projets transition numérique durable (niveau 2).

La formation délivre trois champs d’acquisitions de compétences pour insuffler la transformation dans les entreprises bretonnes : le numérique, la RSE et le changement d’état d’esprit.

ouverture candidatures chef de projet transition numérique durable Les inscriptions sont ouvertes dès aujourd’hui. Les entreprises intéressées peuvent se connecter à www.evocime.com/transitiondigitale ou appeler le  0820 220 440.

La formation est 100% gratuite pour les demandeuses ou demandeurs d’emploi et financée par Agefos, la Région Bretagne et Pôle Emploi. 15 places sont disponibles.

Cette initiative répond aux attentes des chefs d’entreprises et des actifs. En effet, la moitié des dirigeants pensent que la formation professionnelle peut les aider à accompagner la transition numérique dans leur entreprise selon l’observatoire Agefos 2017, réalisé en collaboration avec Ipsos. Du côté des actifs, 54 % considèrent que la formation professionnelle peut les aider à s’adapter à la transition numérique dans leur profession.

Contact : Patrice REMEUR – premeur@evocime.comwww.evocime.com